На головну

ТЕМА 18 ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА

  1.  I. Спілкування і культура мови. Ознаки культури мовлення.
  2.  III. КУЛЬТУРА ЯК СИСТЕМА ЦІННОСТЕЙ
  3.  IV. КУЛЬТУРА ЯК символічн СИСТЕМА
  4.  IV. Культура розуму в Європі
  5.  Sup1; Лотман Ю. М. Асиметрія і діалог. Текст і культура // Серія: Праці з знаковим системам. Тарту, 1989. Вип. 16. С. 16.
  6.  VII. КУЛЬТУРА І СУЧАСНІ СВІТОВІ РЕЛІГІЇ
  7.  АГРАРНА КУЛЬТУРА

Основні поняття:

Організаційна культура; субкультура; культура влади; культура ролі; культура завдання; культура особистості; властивості організаційної культури; рутинна діяльність; проектна діяльність; кризова діяльність; диференціація організаційних культур.

Поняття організаційної культури

Аналіз основних теоретико-методологічних підходів до дослідження організаційної культури показав, що визначення даного поняття в сучасній науковій літературі досить варіативно.

Організаційна культура (або корпоративна)-специфічні, характерна для даної організації система зв'язків, взаємодій і відносин, що здійснюються в рамках конкретної підприємницької діяльності, способу постановки і ведення справи. Іноді організаційна культура трактується як філософія та ідеологія управління, ціннісні орієнтації, вірування, що лежать в основі відносин і взаємодій як усередині організації, так і за її межами. Вона визначає типовий для членів організації підхід до вирішення проблем.

Виділяють два аспекти організаційної культури: об'єктивний і суб'єктивний. об'єктивний аспект організаційної культури пов'язаний з оточенням, створюваним в організації (сама будівля, його дизайн, місце розташування, обладнання, меблі, колір і обсяг простору та ін.). суб'єктивний аспект організаційної культури виходить з поділюваних працівниками образів, припущень, віри, очікувань, ряду елементів символіки (історії, легенд, міфів), а також групового сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами, ролями. Суб'єктивний аспект створює більше можливостей для знаходження як загального, так і відмінностей між людьми і між організаціями, є основою формування управлінської культури.

Важливим аспектом організаційної культури є також і те, що вона формується з приватних культур (субкультур). В одній організації може бути багато субкультур: Cyбкyльтyp пoдpaздeлeній і oтдeлoв, cyбкyльтyp напрямків дeятeльнocті yпpaвлeнія, особистих культур працівників.

Функції організаційної культури:

· інтeгpіpyющaя - Фopміpyeт чyвcтвo пpінaдлeжнocті до організації, гopдocть за нee і oб'eдіняeт людей в пoвceднeвнoй дeятeльнocті;

· peгyліpyющaя - Cпocoбcтвyeт пoддepжaнію пpaвіл і нopм пoвeдeнія coтpyднікoв як мeждy coбoй, так і c зовнішнім міpoм, що cніжaeт вoзмoжнocть вoзнікнoвeнія кoнфліктoв;

· opіeнтіpyющaя - Кoppeктіpyeт нaпpaвлeніe дeятeльнocті організації;

· мoтівaціoннaя- Coздaeт cтімyли для paбoти opгaнізaціі;

· фopміpoвaніe іміджу - Coздaeт oбpaз opгaнізaціі в глaзax oкpyжaющіx за cчeт oтдeльниx елeмeнтoв кyльтypи.

Корпоративна культура і ефективність організації

Вплив культури на організаційну ефективність визначається, перш за все, її відповідністю загальної стратегії організації. безпосередня оцінка ефективності вдосконалення організаційної культури повинна розглядати два напрямки:

· Ефективність розробленого напрямку з розвитку організаційної культури (тобто мета змін);

· Ефективність заходів щодо вдосконалення організаційної культури в обраному напрямку (технологія змін).

Для оцінки організаційної культури можуть бути використані різні види ефектів, які з'явилися в результаті реалізації заходів з розвитку або зміни організаційної культури.

Економічний ефект - Зростання продуктивності праці, зниження трудомісткості, зниження матеріаломісткості і собівартості продукції, зростання прибутку і рентабельності.

ресурсний ефект - Вивільнення ресурсів в організації: матеріальних, трудових і фінансових.

технічний ефект - Поява нової техніки і технології, відкриттів, винаходів і раціоналізаторських пропозицій, ноу-хау.

соціальний ефект - Підвищення матеріального і культурного рівня життя персоналу, поліпшення умов і техніки безпеки праці, зниження частки важкої ручної праці та ін.

Культура особистості і організаційна культура

Для успішного формування, збереження і розвитку організаційної культури необхідно, щоб культура працівників організації за своїми основними компонентами відповідала культурі організації. Основою корпоративної культури в організації є командний дух, досягти якого можна за допомогою загальної мети, Коли кожен співробітник знає, що його робота сприяє розвитку організації і навпаки - якщо організація розвивається, то він також розвивається і в духовному і в матеріальному планах.

Можна виділити два шляхи впливу організаційної культури на життя організації: культура зумовлює поведінку працівників; культура впливає не стільки на те, що люди роблять, скільки на те, як вони це роблять.

Види організаційних культур. Здатність організаційної культури до адаптації

Вид організаційної культури є основною ознакою, за яким доцільно проводити класифікацію організаційних культур. Будь-яка з них дуже відносна, і жодна з них не в змозі охопити всього існуючого різноманіття.

Мал. 18.1. Основні характеристики організаційної культури

Сила культури визначається її стійкістю до різних зовнішніх і внутрішніх впливів. Чим більше зусиль необхідно докласти для зміни виду культури, тим сильнішою вона є. Залежить сила культури від кількості цінностей, властивих їй і розділяються більшістю працівників організації.

Такі дослідники, як Г.Хофстеде, Айкен і Бачарач, Ф. Тромпераарс, повідомляли про помітних відмінностях континентів і країн, грунтуючись на певних ключових вимірах. Наприклад, національні відмінності країн розглядаються в вимірах універсалізм-самобутність, індивідуалізм-колективізм, нейтральність-емоційність, орієнтація на досягнення в протилежність приписування заслуг, акцент на минулому на противагу існуючому або майбутньому і внутрішньої на противагу зовнішньої фокусуванні культури. У менш широкому плані існують культури підгруп, яких визначали за статевою ознакою, тобто по відмінності бачення світу чоловіками і жінками, наприклад, у Дж. Мартіна, або ознакою раси, як в роботі про відмінності культур чорношкірих і білих у Т. Кокса. Робота Г. У. Гордона присвячена аналізу індустріальних культур - конкурентоспроможності, історичного розвитку, стрижневий технології і вимогам споживачів.

Кожна культура зазвичай проявляється в унікальності мови, символіки, нормах поведінки і національних почуттях.

Культура влади, ролі, завдання та особистості. їх характеристики

Характер і зміст організаційної культури залежить від безлічі факторів, серед яких найважливіше місце займає її типологія. Ч. Хенді (1979 г.) розглядає чотири типи організаційної культури - культура влади, рольова культура, цільова культура и особистісна культура. Ідеальний тип організації, на думку Ч. Хенді, має в собі простір для всіх цих культур, що відображають різноманіття характерів груп та індивідів.

Культура влади. Особливу роль відіграє лідер, його особисті якості та здібності. Джерелом влади виступають ресурси, які знаходяться в розпорядженні керівника. Організації з такого роду культурою мають жорстку ієрархічну структуру. Набір персоналу і просування по щаблях ієрархічної градації здійснюються за критеріями особистої відданості, просування по службі слабо залежить від рівня компетентності. Позитивні аспекти цього типу лідерства полягають в швидкому реагуванні на ситуації, прийнятті рішень, високої організації їх виконання.

Культура ролі. Характеризується строгим функціональним розподілом ролей і спеціалізацією ділянок. Цей тип організацій функціонує на основі системи правил, процедур і стандартів діяльності, дотримання яких має гарантувати її ефективність. Основним джерелом влади є не особисті якості, а положення, займане в ієрархічній структурі, влада асоціюється з посадою, а не з людиною. Така організація здатна успішно працювати в стабільній навколишньому середовищу, але обмежена в розвитку.

Культура завдання. Тип культури зорієнтований на досягнення цілей в реалізації проектів. Ефективність діяльності організацій з такою культурою багато в чому визначається високим професіоналізмом співробітників і кооперативним груповим ефектом, це командний тип. Великими владними повноваженнями в таких організаціях мають ті, хто в даний момент є експертом у провідній галузі діяльності і хто має максимальною кількістю інформації. Ця культура ефективна в тих випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними в діяльності організації.

Культура особистості. Організація з подібним типом культури об'єднує людей не для вирішення спільних завдань, а для досягнення особистісно значущих цілей. Характеризується високою продуктивністю. Влада заснована на професіоналізмі, на близькості до ресурсів, здатності домовлятися. Влада і контроль в організації носять координуючий характер.

Здатність організаційної культури до адаптації

Згідно з моделлю Е. Шейна, організаційна культура формується в результаті сучасного подолання працівниками організації труднощів процесів зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції.

зовнішня адаптація - Це реакція організації на вимоги зовнішнього середовища. Труднощі зовнішньої адаптації: проблеми виживання організації на ринку і знаходження своєї ринкової ніші, формування відносин з діловими партнерами, споживачами, конкурентами тощо В процесі зовнішньої адаптації визначається місія і стратегія організації, встановлюються цілі, засоби досягнення цілей і виправлення помилок, визначаються критерії оцінки результатів діяльності персоналу.

Внутрішня інтеграція - Це становлення колективу, формування єдиної команди з окремих індивідів. Внутрішня інтеграція відбувається в процесі спільного вирішення членами організації завдань, досягнення спільних цілей, вирішення основних внутрішніх проблем. У процесі внутрішньої інтеграції виробляється мову, поняття; визначаються межі групи і критерії входження і виходу з неї; розподіляються повноваження; розробляються норми відносин; визначаються заходи заохочення і покарання, порядок їх застосування і т.д.

Орієнтація на зовнішні сигнали, в тому числі «слабкі», мимоволі веде до інноваційної діяльності організації - в цьому і проявляється соціально-економічна відповідальність організації, яка живе за принципами управлінської філософії.

Норми організаційної культури

Норми організаційної культури - Загальноприйняті стандарти індивідуальної та групової поведінки, які визнаються прийнятними в даній організації, що склалися з плином часу в результаті взаємодії її членів. Норми організаційної культури визначають ставлення до явищ, важливим для організації, ставлення до роботи в цілому. Розуміння організаційної культури формується розділяються установками, цінностями і очікуваннями. Сприйняття норм організаційної культури членами групи часто буває неоднаковим. Норми, прийняті групою, роблять сильний вплив на поведінку окремої особистості і на те, в якому напрямку буде працювати група: на досягнення цілей організації або на протидію їм.

Норми організаційної культури можуть мати позитивний і негативний характер. Позитивними нормами організаційної культури вважаються ті, які підтримують цілі і завдання організації і заохочують поведінку, спрямоване на досягнення цих цілей, старанність працівників, їх відданість організації, турботу про якість продукції або турботу про задоволення покупця. Негативні норми організаційної культури мають протилежний ефект: заохочують таку поведінку, яка не сприяє досягненню цілей організації. Приклади негативних норм організаційної культури - заохочення неконструктивної критики організації, хабарі, вимагання, конфлікти на грунті особистих інтересів, розкриття секретів організації, крадіжки, прогули, низький рівень продуктивності праці і т.п.

Іншими словами, можна сказати, щонорми- Це кошти регуляції поведінки індивідів і груп, загальні правила, що діють безперервно в часі і є обов'язковими для всіх; це вимога, припис, побажання та очікування відмінні певної поведінки.

Прояв організаційної культури в організаційних процесах (кооперації, контролю, вироблення і прийняття рішень, організаційних комунікацій)

Основними організаційними процесами, що дозволяють судити про вид і силі організаційної культури, є: кооперація між персоналом і підрозділами організації; прийняття рішень; контроль; комунікації; посвященность організації; сприйняття організаційного середовища; виправдання своєї поведінки. У цьому переліку перші чотири процесу дозволяють визначити тип культури, три останні - її силу.

В процесі кооперації, як окремих співробітників, так і їх груп і підрозділів, проявляються такі особливості організаційної культури, як значимість в організації особистого успіху, успіху групи або загальної рівною роботи; орієнтація на формальне або неформальне співробітництво (приватне або групове) або конкуренцію.

В процесі вироблення і прийняття рішень проявляються такі особливості організаційної культури: орієнтація на думки керівництва, фахівців або формальні інструкції; механізм розгляду рішень, прийнятих на потрібному рівні компетенції, у вищих інстанціях; цей механізм може являти собою формальне узгодження, дійсне розгляд і оцінювання або необхідність особистих контактів з керівництвом, що визначають успіх їх проходження; орієнтація при прийнятті рішень на їх наукову обґрунтованість, на компромісність, що дозволяє врахувати інтереси всіх зацікавлених осіб, або на несуперечливість перевагам вищого керівництва.

процес контролю пов'язаний з проявом таких особливостей організаційної культури: спрямованості контролю на пошук недоліки в роботі, на невідповідність дій встановленим в організації правилам або на допомогу співробітникам; використання при проведенні контролю формальних, на папері зафіксованих процедур, проведення контролю без високого ступеня формалізму або надання співробітникам широких можливостей самоконтролю; концентрація контролюючих дій на розподілі робіт і виділяються для цього ресурсах, на які використовуються засоби і методи досягнення мети або тільки на одержуваних результатах.

В комунікаціях можна відзначити наступні характеристики організаційної культури: свобода комунікацій, коли у службових питаннях співробітники з різних служб відкрито спілкуються один з одним, формалізація комунікацій, коли основою спілкування між службами є офіційні документи (службові записки), або закритість комунікацій, коли вільне спілкування між співробітниками різних служб в організації не заохочується; інформування про прийняті рішення та результати діяльності, яке може бути відкритим для всіх членів організації, відбуватися формалізованим чином по строго встановлених каналах і стосуватися тільки строго визначених осіб, кожен раз визначаються керівником організації.

посвячення співробітника організації визначається наявністю емоційних зв'язків з нею, тобто організація може розглядатися співробітником не тільки як джерело певного доходу, але і як місце, де він може задовольнити потреби вищих рівнів. Виявляється посвященность в прагненні працівника допомагати організації в досягненні її цілей. Якщо таких співробітників в організації більшість, це свідчить про силу її культури.

Сприйняття людиною організаційного середовища являє собою відображення в його свідомості відбуваються в організації подій. Якщо у більшості співробітників це сприйняття доброзичливо і ідентично, можна стверджувати про силу культури.

Проблеми підвищення організаційної культури

Аналіз особливостей організаційної культури показує, що організаційна культура формується під впливом таких чинників, як тип організаційної структури; розміри, можливості і сфери діяльності організації, обрана стратегія, ступінь ризику, швидкість обміну інформацією з зовнішнім середовищем та ін.

Сильна організаційна культура характеризується головними (стрижневими) цінностями організації, які інтенсивно підтримуються, чітко визначені і широко поширюються. Чим більше членів організації, які поділяють ці головні цінності, визнають ступінь їх важливості і віддані їм, тим сильніше культура. Молоді організації або організації, що характеризуються постійною ротацією думок (понять) серед своїх членів, мають слабку організаційну культуру.

Формування організаційної культури йде від формальних лідерів (керівництва компанії) або, що буває рідше, неформальних. Тому найважливіше, що повинен зробити керівник - це сформулювати для себе основні цінності організації. Є іноземні компанії, де цінності чітко сформульовані, є організації, де ці принципи існують, все їх усвідомлюють, але немає власне записи. Організації з яскраво вираженою організаційною культурою набагато ефективніше у використанні людських ресурсів. Організаційна культура - одне з найбільш ефективних засобів залучення і мотивації співробітників. Як тільки людина задовольняє потреби першого рівня (умовно кажучи, суто матеріальні), у нього виникає потреба в іншому: становище в колективі, спільності цінностей, нематеріальної мотивації. І тут на перший план виходить організаційна культура.

Фактори, що визначають культуру організації

Основними факторами, що впливають на культуру організації, є: історія створення організації і форма власності, розмір, технологія, оточення, ментальність суспільства, персонал.

Історія створення організації і форма власності багато в чому визначають її культуру. Якщо організація виникла як сімейне підприємство, то в ній майже завжди зберігаються патріархальні традиції, і така організація буде тяжіти до культури влади. Якщо організація створювалася під патронажем державних служб або декількома людьми, які зробили однакові паї, то найімовірніше це буде рольова організація. Якщо в процесі розвитку організація була змушена займатися різними видами діяльності, то в ній можуть з'явитися елементи культури завдання. Новостворювані організації повинні бути або агресивними і незалежними, що призводить до культури влади, або гнучкими і адаптивними, що призводить до культури задачі.

Розмір часто виявляється найбільш значущим чинником, що впливає на культуру організації. В цілому великі організації є більш заформалізована, що підштовхує їх до рольової культурі. Культура влади може бути збережена, якщо організація може дозволити собі рости шляхом створення дочірніх компаній, практично не взаємодіють між собою.

технологія поточного і великосерійного виробництва, що вимагають великих капіталовкладень і досягають економічного ефекту при масовому виробництві, в більшій мірі відповідає культурі ролі. Дрібносерійне або одиничне виробництво підходять для культури влади або завдання. Але якщо в одиничному виробництві створюються складні вироби, для виготовлення яких необхідний працю великої кількості людей, то найбільш істотний вплив на культуру починає надавати розмір, і культура ролі стає переважаючою.

Відповідність культури організації зовнішнього оточення. Якщо зовнішнє середовище є більш-менш стабільною, то для організації більш підходить культура ролі. При зміні зовнішнього середовища (технологічної, конкурентної) у підприємства з'являється необхідність розробки і реалізації деяких проектів по оновленню продукції, зміні технології і своєї поведінки на ринку. Для цього найбільше підходить культура задачі. Якщо ж стан зовнішнього середовища вимагає кардинальних, революційних перетворень в організації, то на перший план виходять особисті якості керівника, здатного провести ці перетворення. Для цього найбільше підходить культура влади. Найбільш наочний приклад в цьому плані - Лі Яккока і його перетворення в компанії Крайслер. Після проведення кардинальних перетворень знову настає час проектів і культури завдання, а потім - культури ролі.

вплив ментальності суспільства на культуру організації можна проілюструвати за допомогою моделі Г. Лейна і Дж. Дістефано (табл. 10.2.), в якій виділено шість параметрів, за якими оцінюється ментальність населення. Такими параметрами є: ставлення людини до природи, орієнтація в часі, ставлення до природи людини, орієнтація на діяльність, відносини між людьми, орієнтація в суспільстві [1-4].

Таблиця 18.1



 Організаційна роль; масштаб організаційної ролі; втрата інтересу до роботи; проектування організаційної ролі; перепроектування організаційної ролі. |  Громадська ментальність і організаційна культура

 ВСТУП |  Економічні методи управління; адміністративні методи управління; соціально-економічні методи управління; соціально-психологічні методи управління. |  Стиль керівництва; суб'єктивні та об'єктивні фактори, що впливають на формування стилю; авторитарний стиль; демократичний стиль, ліберальний стиль; модель ГРІД. |  Тема 15 Класичні організаційні структури |  Організаційні відносини в менеджменті. |  Порівняльна характеристика бюрократичних і адаптивних структур управління |  Норма керованості, як інакше називають, масштаб керованості. |  Процес створення організаційної структури |  комунікації; інформація; комунікаційні канали; комунікаційні мережі; комунікаційний процес; інформаційні фільтри. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати