На головну

Методи і критерії відбору персоналу на вакантну посаду. Вимоги до критеріїв відбору.

  1.  I. Загальні вимоги охорони праці
  2.  I. ВИМОГИ до знань, умінь
  3.  II. МЕТОДИ ВИВЧЕННЯ ЗАХВОРЮВАНОСТІ НАСЕЛЕННЯ
  4.  II. Загальні вимоги ДО ВИКОНАННЯ РОЗРАХУНКОВО-ГРАФІЧНОЇ РОБОТИ
  5.  II. Вимоги до знань, умінь (відповідно до ГОС).
  6.  II. Вимоги до освіти
  7.  II. Вимоги до полювання на копитних тварин

«Внутрішньоорганізаційний» пошук. Мета - підбір співробітників на вакантні посади менеджерів середньої та вищої ланки. Вільні місця з'являються як наслідок розширення організації або «руху» співробітників всередині компанії. У цьому випадку керівники призначають на вільні посади вже працюють в компанії людей. Переваги: ??відсутність матеріальних витрат, сприяє зростанню лояльності до організації, кандидати не потребують інтеграції в колектив. Недоліки: обмежений вибір претендентів, відсутність можливості залучення свіжих сил, заохочує зміцнення місництва начальників структурних підрозділів.

Допомога працівників. Мета - підбір співробітників на рядові посади або набір некваліфікованого персоналу (робочих). Переваги методу: висока ступінь сумісності. «Мінусами» методу є неможливість використання методу при прийомі на роботу професійних кадрів з-за відсутності у «дають поради» працівників потрібних досвіду і навичок відбору персоналу, а також, як правило, незнання специфіки вакансії.

Засоби масової інформації. Використання медійного простору забезпечує максимальний «охоплення» можливих претендентів, відносно малі фінансові витрати. В даному випадку успіх заходу в більшій мірі залежить від наступних показників: тираж, періодичність виходу, образ видання, популярність і відвідуваність сайту, простота у використанні і реєстрації і т.д. В цьому випадку слід приготуватися до великої кількості заяв про прийом на роботу.

Допомога кадрового агентства. Вся робота з підбору персоналу лягати в даному випадку на плечі співробітників кадрового агентства. Успіх «кампанії» залежить від чітко і правильно сформульованих вимог до кандидата на посаду, а також від професіоналізму співробітників агентства. Недолік - як правило, послуги кадрових агентств оцінюються недешево.

«Самоініціатівние» здобувачі. Співробітники відділів кадрів нерідко стикаються з такою ситуацією і такими претендентами. Найчастіше це кандидати, які, пропонують себе, не претендуючи на якусь конкретну посаду. Імовірність вибрати співробітника таким методом дуже низька - навряд чи бажання претендента за часом збіжиться з необхідністю організації в новому співробітнику. Ще більш мала ймовірність таким чином «дістати» цінного співробітника.

Пошук в навчальних закладах. Забезпечує приплив в компанію «свіжих» кадрів. Витрати методу - «новачкові» потрібен час для оволодіння практичним досвідом на даній посаді. З кожним роком все більше і більше компаній користуються цим методом. Причиною цього стало адаптація системи освіти до потреб ринку. Організації, які бажають вкладати величезні кошти в навчання молодих фахівців, таким чином «на виході» отримуючи висококласного фахівця, що володіє всіма необхідними теоретичними та практичними навичками.

Служба зайнятості. Завданням державної служби зайнятості є зниження рівня соціальної напруженості і допомога «безробітним» в пошуку місця працевлаштування. Слід зазначити, що можливості державної служби зайнятості використовуються не до кінця.

Тепер трохи про самих критеріях відбору.
 I. Освіта. Більшість роботодавців воліє вищу ступінь освіти нижчої. Однак не забувайте, що такі дані необхідно співвідносити з особистими успіхами і досягненнями людини. Потрібно уточнити вид освіти, спеціалізацію, кваліфікацію (можливо вона підвищувалася на різних курсах) і наявність додаткової освіти.
 II. Досвід. Крім трудового стажу слід врахувати характер попередньої роботи. Критерій оцінки трудового стажу може бути різним: яке загальний час діяльності в одній організації, скільки часу перебував кандидат в даній організації на конкретній посаді, як довго працював в конкретній посаді в певному структурному підрозділі і т.п.
 III. Фізичні данні. Вимога до фізичних даними має очевидну підгрунтя, тим більше для ряду деяких професій. Відбір за зовнішніми даними не надасть для вас особливих зусиль, тому доцільно вивчити медичні висновки (якщо такі є) на предмет протипоказань до виконання тих чи інших робіт.

IV. Акцентуація особистості. Акцентуірованності особистості створює так звану яскраву індивідуальність, якій властиві характерні риси .. акцентуірованності характеру або темпераменту великою мірою визначає поведінку особистості, тому отримані результати потрібно враховувати не тільки при відборі кандидатів на посаду, а й пам'ятати про них в процесі роботи і спілкуванні новоприйнятого працівника з колективом, клієнтами, контрагентами.

Основні вимоги до критеріїв:
 Відповідність. Критерії відбору повинні відповідати тому роду заняття, для якого проводиться відбір.

Повнота. Критерії повинні бути повними, охоплюють всі необхідні характеристики претендента на дану роботу. Необхідно орієнтуватися не тільки на рівень професійної підготовки кандидата, але і, наприклад, на його комунікативні здібності, орієнтацію на успіх, досягнення. В іншому випадку можливий варіант, при якому вже в процесі роботи вас перестане влаштовувати або компетентність співробітника, або його експресивність.

Надійність. Ті критерії, на підставі яких ви проводите відбір, та підсумкова інформація, яку ви очікуєте отримати, повинні бути не випадковими і мати високий рівень достовірності, тобто правдивості. Для цього необхідна перевірка тих фактів, які ви отримали в результаті співбесіди, анкетування, резюме та інших заходів.

Поняття і зміст організації праці персоналу.

Організація праці - це система науково обґрунтованих заходів, спрямованих на забезпечення умов для оптимального функціонування робочої сили в процесі виробництва, що сприяють досягненню найвищої результативності трудової діяльності, розвитку виробництва інтенсивним шляхом.
 У широкому сенсі зміст організації праці включає також нормування праці, створення сприятливих умов праці, виховання у працівника дисципліни праці, трудової активності та творчої ініціативи та ін. Трудовий процес протікає на конкретному робочому місці в певному соціальному оточенні.

Суть організації праці полягає у встановленні певного порядку побудови і здійснення трудового процесу і розкривається через її елементи. До елементів організації праці в колективі належать:
 1) поділ і кооперація праці - відокремлення видів трудової діяльності і система виробничих взаємозв'язків працівників;
 2) раціональні прийоми і методи праці, завдяки яким забезпечується найбільш економне виконання операцій (з позиції витрат часу і зусиль працівника);
 3) організація робочого місця, тобто оснащення його необхідними засобами виробництва і їх раціональне розміщення на площі (планування);
 4) організація обслуговування робочого місця - види обслуговування, форми його надання, вибір виконавця.

 



 Методи управління конфліктами. |  Оцінка діяльності підрозділів управління персоналом.

 Поняття і етапи формування системи стратегічного управління персоналом. |  Сутність, принципи та концепція маркетингу персоналу. |  Етапи ділової кар'єри і потреби працівників. |  Управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням. |  Зовнішні та внутрішні фактори, що враховуються при проведенні маркетингової діяльності в області персоналу. |  Управління кадровим резервом. |  Поняття і сутність мотивації. Види мотивів. |  Основні теорії мотивації. |  Форми і системи оплати праці. Роль соціальних пільг і виплат. |  Причини конфліктів і їх класифікація. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати