Головна

Завдання і джерела залучення персоналу в організацію. Переваги та недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу в організацію.

  1.  I. До чого прагне педагогіка, якою вона має бути і в чому її завдання?
  2.  I. Права і переваги судових приставів
  3.  I. Цілі і завдання дисципліни
  4.  I. Цілі і завдання освоєння дисципліни
  5.  II. Вправи і завдання
  6.  II. Вправи і завдання
  7.  II. Вправи і завдання

Завдання набору персоналу полягає в створенні резерву кандидатів на всі робочі місця з урахуванням в, тому числі і майбутніх організаційних і кадрових змін, звільнень, переміщень, доглядів на пенсію, закінчень термінів контрактів, змін напрямків і характеру виробничої діяльності.

До зовнішніх джерел залучення кадрів для роботи в компанії можна віднести:

- Державні і приватні служби зайнятості / агентства з працевлаштування;

- Агентства з підбору персоналу;

- навчальні заклади;

- Інші компанії;

- Молодіжні громадські організації;

- Професійні клуби.

Щоб залучити кандидатів із зовнішніх джерел, рекомендуються такі методи:

- Проведення виставок / конференцій, ярмарків вакансій, семінарів;

- Робота із засобами масової інформації (преса, радіо, телебачення, Інтернет);

- Проведення "днів кар'єри" і факультативних профорієнтаційних заходів в навчальних закладах;

- Членство менеджерів по персоналу в різних професійних клубах і громадських організаціях;

- Активний PR компанії;

- Конкурси професійної майстерності.

Таблиця. Переваги і недоліки зовнішніх джерел залучення персоналу

 переваги  недоліки
 Широкі можливості вибору кандидатів. Поява нових імпульсів до розвитку організації. Нова людина, як правило, легко домагається визнання. Можливість повного задоволення потреби в кадрах. Мала загроза виникнення інтриг всередині організації. Новий співробітник приносить свіжі ідеї в компанію. Роботодавець має можливість побачити, як йдуть справи поза фірми. Іноді це дешевше, ніж навчати або перенавчати вже наявних співробітників. Робота із зовнішніми джерелами виступає як форма реклами компанії  Високі витрати на залучення кадрів. Великий відсоток працівників, прийнятих з боку (в порівнянні з внутрішнім наймом), сприяє росту плинності кадрів. Високий ступінь ризику при проходженні випробувального терміну. Новий співробітник погано знає організацію. Тривалий період адаптації, труднощі при звикання до корпоративної культури, стилю управління. Блокування можливостей службового зростання для працівників організації, Період входження в нову посаду неминуче пов'язаний зі зниженням продуктивності

До внутрішніх джерел належать:

- Кадровий резерв організації;

- "Ініціативні" кандидати;

- Інші співробітники компанії;

- Коло спілкування персоналу / особисті контакти;

- Колишні працівники фірми.

Для активізації внутрішніх джерел необхідна досить енергійна робота кадрових менеджерів по організації:

- Днів "відкритих дверей";

- Практики та стажувань;

- Внутрішньокорпоративних дощок оголошень / Інтранета / корпоративної газети;

- "Днів кар'єри";

- Програми "швидкої" кар'єри;

- Інформаційних нарад;

- Корпоративних професійних конкурсів

Внутрішні джерела - це трудові ресурси самої організації. В даному випадку можливі різноманітні методи підбору персоналу.

внутрішній конкурс. Кадрова служба може проінформувати всі підрозділи про відкриті вакансії, сповістити про це всіх працюючих, запропонувати їм порекомендувати на роботу своїх друзів і знайомих.

Внутрішній джерело персоналу використовують в трьох випадках:

- При прагненні керівництва до мінімальної чисельності штату (співробітники частково вивільняються і перерозподіляються, кадрова служба повністю відмовляється від зовнішнього набору кадрів);

- При горизонтальному перерозподілі працівників;

- При вертикальному переміщенні персоналу, наприклад, догляд людини з посади, відповідної певному щаблі ієрархії, компенсується підвищенням співробітника з позиції рівнем нижче.

Суміщення професій працівниками фірми. Цей варіант доцільний, якщо виконавець потрібно на короткий час для виконання невеликого обсягу роботи.

ротація. Досить ефективним для деяких організацій, особливо що знаходяться в стадії інтенсивного зростання, вважається таке використання внутрішніх джерел комплектування управлінських кадрів, як переміщення керівників. Можливі наступні варіанти:

- Підвищення (або зниження) на посаді з відповідною зміною кола посадових обов'язків і прав;

- Підвищення рівня кваліфікації та доручення керівнику більш складних завдань, що не тягне за собою підвищення в посаді, але супроводжується підвищенням зарплати;

- Зміна завдань і обов'язків, не викликане підвищенням кваліфікації, не тягне за собою підвищення в посаді і зростання зарплати.

Такого типу ротації, як правило, призводять до розширення кругозору, підвищенню управлінської кваліфікації, і в кінцевому рахунку супроводжуються посадовим ростом працівників організації.

Внутрішній рекрутинг - це одна із складових частин кадрової політики, орієнтованої на розвиток працівників і отримання від них максимальної віддачі. Внутрішній рекрутинг в порівнянні із зовнішнім має як плюси, так і мінуси (див. Таблицю).

Таблиця. Переваги та недоліки внутрішніх джерел залучення персоналу

 переваги  недоліки
 Поява шансів для службового зростання (підвищення ступеня прихильності до організації, поліпшення соціально-психологічного клімату на виробництві) Низькі витрати на залучення кадров.Претендент на посаду знає дану організацію.Сохраненіе рівня оплати праці, наявного в даній організації (претендент з боку може пред'явити більш високі вимоги щодо зарплати виходячи з ситуації на ринку праці) .Можливість зростання молодих кадрів даної організаціі.Бистрое заповнення звільнилася штатної посади без тривалої адаптації. "Прозорість" кадрової політікі.Возможность цілеспрямованого підвищення кваліфікації персонала.Возможность уникнути плинності кадров.Рост продуктивності праці (якщо переклад на нову посаду збігається з бажанням претендента) .Решается проблема зайнятості власних кадров.Повишеніе мотивації, ступеня задоволеності трудом.У керівництва з'являється можливість краще оцінити Здібності "внутрішніх" претендентів  Обмежений вибір кадров.Возможни напруженість чи суперництво в колективі у разі появи кількох претендентів на посаду руководітеля.Появленіе панібратства при вирішенні ділових питань (ще вчора претендент на посаду керівника був на одному рівні з колегами) .Нежеланіе відмовити в чому-небудь співробітникові, що має великий стаж роботи в даній організаціі.Сніженіе активності рядового працівника, який претендує на посаду руководітеля.Переводи на нові позиції не задовольняють потребу в кадрах.Обученіе (перепідготовка, підвищення кваліфікації) для перекладу на більш високу посаду пов'язане з додатковими затратамі.Появляются проблеми у тих працівників, яких "обійшли" з повишеніем.Когда забирають співробітника з одного підрозділу, щоб заповнити вакансію раптом, може "оголитися" окрему ділянку роботи

 Білет № 11 |  Філософія управління персоналом і організації.


 Технологія відбору та прийому кандидатів на вакантну посаду. |  Характеристика наукових шкіл управління персоналом. |  Види, завдання співбесіди і рекомендації по їх успішному проведенню. Призначення і типова структура резюме. |  Персонал організації як об'єкт управління. |  Аналіз і опис роботи і посади. |  Основні ознаки персоналу. Фактори, що впливають на людей в організації. |  Призначення і типова структура посадової інструкції і особистісної специфікації. |  структура документа |  Цілі, завдання та види ділової оцінки персоналу. |  Сутність і основні розділи концепції управління персоналом, їх характеристика. |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати