На головну

Підстави укладення та припинення трудового договору.

  1.  VII. Лібералізація трудового права в 1950-60-і рр.
  2.  А) З обґрунтування проблеми
  3.  Б) опосередковані умовиводи.
  4.  В) складні умовиводи.
  5.  Види біржових угод, техніка їх укладення і виконання
  6.  Види відповідальності за порушення трудового законодавства.
  7.  Види відповідальності, передбачені за порушення вимог трудового права, охорони праці та промислової безпеки. Федеральні закони, що встановлюють відповідальність

Підставою виникнення трудових відносин між працівником і роботодавцем, т. Е. Взаємних прав і обов'язків, є трудовий договір.
 Трудовий договір - угоду між роботодавцем і працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК РФ).

ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Згідно ст. 67 ТК РФ трудовий договір повинен бути обов'язково укладений у письмовій формі і складено в двох примірниках, кожен з яких підписується обома сторонами. При цьому один примірник передається працівнику, а другий - залишається у роботодавця.
 Перша вимога, що пред'являється законодавцем до трудового договору, - обов'язкова письмова форма. Виняток становить випадок, коли трудовий договір не оформлений, а працівник фактично приступає до роботи з відома або за дорученням роботодавця (ст. 67 ТК РФ). Передбачається, що до моменту фактичного початку роботи всі умови трудового договору вже обговорені і узгоджені сторонами. При цьому вважається, що трудовий договір з працівником укладено і трудові відносини між працівником і роботодавцем вже виникли. Але роботодавець все одно зобов'язаний письмово скласти з таким працівником трудовий договір у строк не менше трьох днів з моменту початку роботи.
 У зв'язку з набранням чинності нового Трудового кодексу РФ в багатьох організаціях виникло питання щодо трудових договорів, укладених до 1 лютого 2002 р .: чи треба укладати з уже працюючими працівниками нові договори? Оскільки ТК РФ не дає прямої відповіді на це питання, в такій ситуації слід виходити з того, наскільки трудовий договір відповідає вимогам нового ТК РФ.
 Якщо трудовий договір містить всі істотні умови, встановлені ст. 57 ТК РФ, і не суперечить положенням нового ТК РФ, то переукладати трудові договори не треба. Якщо ж у договорі є положення, які не відповідають ТК РФ, то тоді необхідно привести їх у відповідність до вимог Кодексу.
 Як показує практика, у багатьох організаціях працівники працюють взагалі без письмового трудового договору. Звичайно, це є порушенням трудового законодавства, тому роботодавцю слід оформити трудовим договором у письмовому вигляді вже існуючі трудові відносини, обумовивши встановлені ст. 57 ТК РФ істотні умови.
 При складанні трудового договору виникнення трудових відносин має бути пов'язано не з моментом укладення трудового договору, а з моментом фактичного прийняття працівника на роботу.
 У договорі можна привести наступне формулювання:
 "Справжнім трудовим договором підтверджується, що працівник (прізвище, ім'я, по батькові) працює з (вказати дату, з якої працівник виконує трудову функцію)

Трудовим кодексом РФ, в статті 77 передбачено загальні підстави припинення трудового договору. Відповідно до зазначеної статті трудовий договір може бути припинений внаслідок:

1. досягнення угоди сторін;

2. закінчення строку трудового договору, за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3. розірвання трудового договору з ініціативи працівника;

4. розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;

5. переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);

6. відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією;

7. відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору;

8. відмови працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку;

9. відмови працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість;

10. наявності обставин, які не залежать від волі сторін;

11. порушення встановлених Трудовим кодексом РФ або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи.



 Поняття і джерела трудового права. |  Матеріальна відповідальність сторін трудового договору.

 Підстави виникнення правовідносин (юридичні факти). Види юридичних фактів. |  Види юридичної відповідальності |  Судова влада та принципи судоустрою в РФ. |  Основи конституційного ладу. Права і свободи людини і громадянина. |  Предмет цивільного права. Поняття правоздатності та дієздатності фізичних осіб. |  Суб'єкти цивільних правовідносин. |  Способи забезпечення виконання зобов'язань. |  Поняття права власності. Підстави (способи) набуття права власності. |  Підстави (способи) припинення права власності. |  Особливості спадкування за законом і за заповітом. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати