На головну

ФАКТОРИ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ЕФЕКТИВНОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ. ТЕОРІЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ЕФЕКТИВНОСТІ.

  1.  A.2.3 y-фактори кранових навантажень
  2.  I. Історичні передумови створення та розвитку менеджменту.
  3.  II.2.10 Макроекономічні чинники
  4.  IV. Природно-кліматичні чинники
  5.  IV. "Економічна теорія".
  6.  V. Т. Рибо. Моторна теорія уваги.
  7.  XV. Е. Трейсман. Теорія інтеграції ознак.

подання про ефективної організації в якій би формі воно не виражалося направляє дії менеджера. Якщо воно має експліцитно форму, тобто якщо з ним при бажанні можуть познайомитися навколишні, - зростає ймовірність узгоджених, цілеспрямованих дій всередині організації. Оцінка ефективності - необхідний компонент роботи будь-якого управлінця. Оцінюючи ефективність, він отримує інформацію про те, що добре, а що не дуже в тій структурі, за яку він відповідає. Чим точніше і докладніше буде вимір ефективності, тим легше можна вказати причини невдач і точки позитивного зростання. Звичайно, вимоги до оцінки ефективності для великих і малих організацій будуть відрізнятися за ступенем формализованности і раціональності. Директор невеликої фірми і без фінансової звітності може вірно, охарактеризувати стан справ, тому що йому доступна практично вся інформація, що стосується фірми. Але навіть в цьому випадку деталізована оцінка ефективності необхідна для прийняття важливих рішень (продаж, злиття, перепрофілювання діяльності). Ефективність побудови організаційної структури не може бути оцінена будь-яким одним показником. З одного боку, тут слід враховувати, наскільки структура забезпечує досягнення організацією результатів, відповідних поставленим перед нею виробничо-господарській меті, з іншого - наскільки її внутрішня побудова і процеси функціонування адекватна об'єктивним вимогам до їх змісту, організації і властивостям. Кінцевим критерієм ефективності при порівнянні різних варіантів організаційної структури є найбільш повне і стійке досягнення цілей, поставлених в області виробництва, економіки, технічного прогресу і соціального розвитку. Доцільно використовувати набір нормативних характеристик апарату управління: його продуктивність при переробці інформації; оперативність прийняття управлінських рішень; надійність апарату управління, що виражається в якості виконання рішень в рамках встановлених термінів і ресурсів; адаптивність і гнучкість, що характеризуються здатністю своєчасного виявлення організаційних проблем і відповідною перебудовою роботи. Особливо значима економічність апарату управління. Однак не слід при цьому економічний критерій зводити неодмінно до скорочення чисельності персоналу. Необхідно формулювати його як критерій економічної ефективності, відповідно до якого повинна бути забезпечена максимізація результатів по відношенню до витрат на управління. Чисельність апарату управління, скорочення якої залишається одним з важливих параметрів підвищення економічної ефективності, повинна бути об'єктивно обгрунтованою, для того щоб у всій повноті забезпечити рішення задач, що випливають з цілей організаційної системи. Найбільш поширеним індикатором ефективності є досягнення організацією поставлених цілей. Якщо цілі досягнуті, значить, організація ефективна, або в тій мірі в якій цілі організації досягнуті, в тій мірі організація ефективна. Досягнення цілей як критерій дуже добре відображаєкерованість, Передбачуваність організації. Якщо все виходить, так як планували, то це означає, що фірма, підприємство, підрозділ ефективні, тобто діють так, як від них вимагається. Ефективність може оцінюватися і на основі уявлення про організацію як про "натуральної системі", в цьому випадку ефективність сильно прив'язана до здатності організації добувати необхідні ресурси. Чим більше ресурсів (доходи, персонал, суспільне визнання і т.д.) організація може освоїти, тим вона ефективніша. Серед інших "ідеальних" критеріїв ефективності назвемо: ступінь задоволеності членів організації, досягнення прибутковості, сумісність діяльності організації з принципами соціальної рівності, особливості організаційних систем комунікації і "інтерпретації". Спільною рисою всіх цих моделей ефективності є звернення до якогось одного остаточного, універсального визначення організації. На основі цього визначення і встановлюється критерій ефективності. Організації є ефективними, якщо їх діяльність характеризується високими значеннями по деякого ідеального критерію.

80. ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА, МОДЕЛІ МЕНЕДЖМЕНТУ І ПОРІВНЯЛЬНИЙ ( "кросскультурних") МЕНЕДЖМЕНТ

організаційна культура- Це сукупність суспільно прогресивних норм, правил і стандартів, прийнята і підтримувана в області організаційних відносин. Нагадаємо, що організаційні відносини - це взаємодія, протидія або нейтральне ставлення елементів організації всередині або поза нею.

Характеристика організаційної культури охоплює:

· Індивідуальну автономність - ступінь відповідальності, незалежності та можливостей вираження ініціативи в організації;

· Структуру - взаємодія органів та осіб, що діють правил, прямого керівництва і контролю;

· Напрямок - ступінь формування цілей та перспектив діяльності організації;

· Інтеграція - ступінь, до якої частини (суб'єкти) в рамках організації користуються підтримкою в інтересах здійснення скоординованої діяльності;

· Управлінське забезпечення - ступінь, щодо якої менеджери забезпечують чіткі комунікаційні зв'язки, допомогу і підтримку своїм підлеглим;

· Підтримку - рівень допомоги, наданої керівниками своїм підлеглим;

· Стимулювання - ступінь залежності винагороди від результатів праці;

· Ідентифіковані - ступінь ототожнення працівників з організацією в цілому;

· Управління конфліктами - ступінь разрешаемості конфліктів;

· Управління ризиками - ступінь, до якої працівники заохочуються в інноваціях і прийнятті на себе ризику.

Ці характеристики включають як структурні, так і поведінкові вимірювання. Та чи інша організація може бути піддана аналізу і детально описана на основі перерахованих вище параметрів і властивостей. Узагальнюючи сказане, дамо більш загальне визначення організаційної культури. організаційна культура - це система суспільно прогресивних формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва і сумісності працівників між собою і з організацією, перспектив розвитку. організаційна культура - Це система суспільно-прогресивних формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва і сумісності працівників між собою і з організацією , перспектив розвитку. МОДЕЛІ: АМЕРИКАНСЬКА, ЯПОНСКАЯ, ЄВРОПЕЙСЬКА, РОСІЙСЬКА (Розглядається в питанні 81) Американський менеджмент, Відрізняється упором на особистість менеджера, як одну зі складових успіху всієї справи, вузьку спеціалізацію і індивідуальну відповідальність кожного, жорсткої та формальною структурою управління виробництвом і персоналом.

Японський менеджмент. В цілому японське управління відрізняє упор на поліпшення людських відносин: узгодженість, групову орієнтацію, моральні якості службовців, стабільність зайнятості і гармонізацію відносини між робітниками і керуючими. Японська система управління спирається на колективне рішення проблем і ставить приматом над індивідуумом корпоративні цінності, відрізняється гнучкістю управління та чіткої зворотним зв'язком.

Європейський менеджмент. У переважній кількості Європейських країн системи управління багато в чому схожі з принципами менеджменту американської моделі. особливості: 1. з появою труднощів в координації дій виростає чисельність управлінського апарату. 2. Європа раніше за всіх піддається новим технологічним віянням і модним тенденціям, в тому числі і в управлінні. 3. внаслідок цього європейський менеджмент являє собою суміш американської та японської моделі управління, і ці варіанти варіюються від країни до країни. Тому однозначно говорити про європейський менеджменті, як про конкретну, чітко сформовану моделі, не зовсім коректно.

В цілому складається такий вигляд російського менеджменту:

індивідуальна відповідальність і спрямованість керівництва і чіткий розподіл обов'язків; примат корпоративних (В радянські часи - державних) інтересів над особистістю; жорстка структура управління, повільна зворотна зв'язок.

Порівняльний ( "кросскультурний") МЕНЕДЖМЕНТ- метод дослідження, що дозволяє шляхом порівняння виявляти загальне і особливе в розвитку країн і народів світу і причини цих подібностей і відмінностей. С.м. - Один з осн. способів реконструкції первісного об-ва, дослідження етногенезу народів світу; загального і особливого у розвитку етнічні. культур і соціальних спільнот; генезису, поширення і типології отд. явищ матеріальної, духовної і соционормативной культур, а також їх компонентів, походження, формування історико-етногр. ареалів і взаємодії народів, що утворюють такі ареали. Ареальні та історико-генетичної. дослідження історико-культурних областей, що проводяться також на основі С.-і.м., дозволяють виявити подібні культурно-побутові особливості у народів, що входять в ці області, процес їх формування. Вони можуть свідчити як про генетич. спорідненість разл. етносів (пов'язаному зазвичай або з субстратною, або з суперстратнимі компонентами в їх етногенезі, рідше - з тими і іншими), так і про довгих., генетично не зв'язаних культурних контактах.

81. РІЗНОМАНІТНІСТЬ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТУ: АМЕРИКАНСЬКА, ЯПОНСКАЯ, ЄВРОПЕЙСЬКА ТА ІНШІ.

Характерні ознаки американського менеджменту. Сучасний діловий світ США зараз вступає вже в третю фазу формування менеджменту, що базується на системі інформаційного забезпечення та переробки інформації, здатної забезпечити взаємодію фахівців різних галузей знань. В даний час одна з найбільш істотних проблем в американських корпораціях це визначення оптимального співвідношення факторів централізації і децентралізації. Очевидно, що жорстко централізована структура з чіткими разграничениями між відділами та їх функціями надає менеджеру можливість взяти на себе додаткову відповідальність. Децентралізована організаційна структура управління сприяє створенню середовища, в якій кожен її член приймає на себе відповідальність, має можливість реалізації свого потенціалу, впроваджуючи у виробництво свої ідеї та задуми, що в результаті сприяє процвітанню фірми.

Експерти в сфері бізнесу вважають, що розвиток централізованої влади знижує конкурентні переваги великих компаній.

Досліджую досвід управління, американські соціологи роблять висновок, що економічний і соціальний розвиток суспільства багатьом зобов'язана менеджменту, так само як і капіталу. «Менеджмент і капітал - ось дві складові, які необхідні для економічного розвитку Америки.

американський менеджмент, Відрізняється упором на особистість менеджера, як одну зі складових успіху всієї справи, вузьку спеціалізацію і індивідуальну відповідальність кожного, жорсткої та формальною структурою управління виробництвом і персоналом.

Менеджмент в Японії. У бідній природними ресурсами країні традиційно культивується принцип: «наше багатство - людські ресурси». На думку японського фахівця з менеджменту Хідекі Йосихара, є шість характерних ознак японського управління.

1. Гарантія зайнятості і створення обстановки довіри. Такі гарантії ведуть до стабільності трудових ресурсів і зменшують плинність кадрів. Стабільність служить стимулом для робітників і службовців, вона зміцнює почуття корпоративної спільності, гармонізує відносини рядових співробітників з керівництвом. Звільнившись від гнітючої загрози звільнення і маючи реальну можливість для просування по вертикалі, робочі отримують мотивацію для зміцнення почуття спільності з компанією. Гарантії зайнятості в Японії забезпечує система довічного найму - явище унікальне і багато в чому незрозуміле для європейського образу думки.

2. Гласність і цінності корпорації. Зустрічі та наради, в яких беруть участь інженери і працівники адміністрації, дають істотні результати. Японська система управління намагається також створити загальну для всіх працівників фірми базу розуміння корпоративних цінностей, таких, як пріоритет якісного обслуговування, послуг для споживача, співробітництво робітників з адміністрацією, співробітництво і взаємодія відділів.

3. Управління, засноване на інформації. Збору даних і їх систематичного використанню підвищення економічної ефективності виробництва і якісних характеристик продукції надається особливе значення. У багатьох фірмах, що збирають телевізори, застосовують систему збору інформації, при якій можна виявити, коли телевізор надійшов у продаж, хто відповідав за справність того чи іншого вузла. Таким чином виявляються не тільки винні за несправність, але, головним чином, причини несправності, і приймаються заходи для недопущення подібного в майбутньому. Керівники щомісяця перевіряють статті доходів, обсяг виробництва, якість і валову виручку, щоб подивитися, чи досягають цифри заданих показників і щоб побачити прийдешні труднощі на ранніх етапах їх виникнення.

4. Управління, орієнтоване на якість. Президенти фірм і керівники компаній на японських підприємствах найчастіше говорять про необхідність контролю якості. При управлінні виробничим процесом їх головна турбота - отримання точних даних про якість.

5. Постійна присутність керівництва на виробництві. Щоб швидко впорається з труднощами і для сприяння вирішенню проблем у міру їх виникнення, японці найчастіше розміщають керуючий персонал прямо у виробничих приміщеннях. У міру дозволу кожної проблеми вносяться невеликі нововведення, що призводить до накопичення додаткових нововведень.

6. Підтримка чистоти і порядку. Одним з істотних чинників високої якості японських товарів є чистота і порядок на виробництві. Керівники японських підприємств намагаються встановити такий порядок, який може служити гарантією якості продукції і здатний підвищити продуктивність завдяки чистоті і порядку.

В цілому японське управління відрізняє упор на поліпшення людських відносин: узгодженість, групову орієнтацію, моральні якості службовців, стабільність зайнятості і гармонізацію відносини між робітниками і керуючими.

В цілому японська система управління спирається на колективне рішення проблем і ставить приматом над індивідуумом корпоративні цінності, відрізняється гнучкістю управління та чіткої зворотним зв'язком.

характерними ознакою європейського менеджменту. У переважній кількості Європейських країн системи управління багато в чому схожі з принципами менеджменту американської моделі.

Подальший розвиток наук в цілому значно впливало і на менеджмент. Так розвиток кібернетики, економіко-математичних методів, комп'ютеризація управління сприяли активному впровадженню в управління системного підходу, що не концентрується на одній грані, що цікавить. Така функція, як «організація виробництва», була визначена як головна у забезпеченні зростання продуктивності праці не тільки в США, але і в європейських країнах.

В даний час в Європі знаходяться офіси найбільших і найстаріших корпорацій. Їх методи управління можна порівняти з американською моделлю, але здебільшого це стосується невеликих і простих в організаційному плані промислових компаній. Європейський корпоративний менеджмент дещо відрізняється.

По-перше, як і в корпоративній США, з появою труднощів в координації дій виростає чисельність управлінського апарату.

По-друге, Європа раніше за всіх піддається новим технологічним віянням і модним тенденціям, в тому числі і в управлінні.

По-третє, внаслідок цього європейський менеджмент являє собою суміш американської та японської моделі управління, і ці варіанти варіюються від країни до країни. Тому однозначно говорити про європейський менеджменті, як про конкретну, чітко сформовану моделі, не зовсім коректно.

Розглядаючи російські традиції управління. Основні традиції російського менеджменту з Петровських часів і до наших днів, на мій погляд, залишилися незмінними. Перш за все, варто відзначити велику роль держави в економічному розвитку країни. Це обумовлюється тим, що ще з часів створення Петром Першим державних мануфактур вельми значна частина великого виробництва належала державі. Внаслідок цього виникала жорстка ієрархічна система управління, нерозривно пов'язана з державою; протекціоністська політика багатьох правителів Росії знижувала конкуренцію на внутрішньому ринку, що теж не сприяло розвитку нових ідей в управлінні.

Жовтнева Революція 1917 року лише загострила всі ці умови розвитку національної школи управління. Економічна криза і розруха, що панували в молодій Радянській республіці, вимагали від керівництва країни, в якій не залишилося більше приватної власності, по військовому чітких заходів щодо реорганізації всіх видів виробництва. Укупі з однопартійною системою все це зробило систему державного і промислового управління жорсткої і строго ієрархічною. Екстрені темпи розвитку промисловості вимагали екстрених дисциплінарних заходів, що призвело до жорстокої індивідуальної відповідальності керівників за очолюване справу. Що стосується військового чіткий розподіл обов'язків; вузька спеціалізація державних органів управління промисловістю.

Нова економічна політика держави кілька «послабила гайки», але велика власність так і залишилася в руках держави, цей період «послаблення» був короткий і мало що змінив у традиціях управління. В подальші періоди індустріалізації і Великої вітчизняної війни і ліквідації військової розрухи повернули всі в колишнє, досить жорстке, русло.

Природно, що будь-яка дія викликає протидію, тому деякий «ослаблення гайок» в період правління М. С. Хрущова і Л. І. Брежнєва, що супроводжувалося такою ж попитом з партійних і господарських керівників усіх рівнів, приводить відриву вищих верств управління від дійсності. Нереальні плани виробництва, які спускаються згори викликають хвилю приписок і спотворення результатів господарської діяльності. Неймовірно розрісся управлінський апарат в цих умовах повністю втрачає сенс, займаючись створенням непотрібних паперів і обробкою звітів, заснованих на недостовірних і свідомо перекручених даних. Все це в умовах повного затиску гласності і демократії приводить країну в найглибшої економічної кризи.

Для розвитку економіки застосовується спосіб, дуже схожий на попередній історичний досвід: жорсткий контроль держави за економікою, протекціонізм уряду по відношенню до вітчизняної промисловості, орієнтація в керівництві на Лідера - сильну особистість і т.п.

В цілому складається такий вигляд російського менеджменту:

індивідуальна відповідальність і спрямованість керівництва і чіткий розподіл обов'язків; примат корпоративних (В радянські часи - державних) інтересів над особистістю; жорстка структура управління, повільна зворотна зв'язок.

82. ОРГАНІЗАЦІЯ ЯК СИСТЕМА: СИСТЕМНА МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТУ

Якась група повинна відповідати декільком обов'язковим вимогам, щоб вважатися організацією. До них відносяться:
 1. Наявність принаймні двох людей, які вважають себе частиною цієї групи.
 2. Наявність принаймні однієї мети (тобто бажаного кінцевого стану або результату), яку приймають як загальну всі члени даної групи.
 3. Наявність членів групи, які свідомо працюють разом, щоб досягти значимої для всіх мети. Поєднавши в одну ці істотні характеристики, ми отримуємо важливе визначення: організація - це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної мети або цілей. Системний підхід в управлінні ґрунтується на тому, що будь-яка організація являє собою систему, що складається з частин, кожна з яких має свої власні цілями. Керівник при прийнятті управлінських рішень повинен виходити з того, що для досягнення загальних цілей організації необхідно розглядати її як єдину систему. При цьому слід виявити і оцінити взаємодію всіх її частин і об'єднати їх на такій основі, яка дозволить організації в цілому ефективно досягти її цілей .. Необхідність системного підходу для управління підприємством можна зрозуміти, розглянувши два аспекти роботи керівника. По-перше, він прагне домогтися сумарною ефективності роботи своєї організації і не допустити, щоб приватні інтереси якого-небудь одного елемента організації пошкодили загальному успіху. По-друге, він повинен домагатися цього в умовах організаційного середовища, яка завжди створює суперечать один одному цілі. Стратегія, техніка і економіка - взаємопов'язані елементи однієї загальної проблеми. Суть економічної проблеми полягає в тому, щоб обрати таку стратегію, включаючи техніку і всі інші ресурси, необхідні для здійснення стратегічних планів, яка буде або найбільш ефективною (максимально вигідне рішення поставленого завдання при наявних ресурсах), або найбільш економічної (досягнення поставленого завдання при мінімальних витратах). Управління на основі системного підходу включає три етапи: 1. Визначення сфери, уточнення області та масштабів діяльності суб'єкта управління, орієнтовний встановлення адекватних сфер, областей і масштабів діяльності, інформаційних потреб. 2. Здійснення необхідних досліджень (системний аналіз). 3. Розробка альтернативних варіантів вирішення певних проблем і вибір оптимального варіанту по кожній задачі із застосуванням експертних оцінок в тому числі і незалежних експертів. Системний підхід в управлінні означає всебічну опрацювання прийнятих рішень, аналіз всіх можливих варіантів їх реалізації, координацію зусиль на різних напрямках. У соціальних системах цей принцип передбачає тісну ув'язку рішень економічних, соціально-політичних і культурних проблем в процесі вирішення управлінських завдань.

Системний підхід - це не є набір якихось інструкцій та принципів для керуючих - це спосіб мислення по відношенню до організації та управління. Система - це деяка цілісність, що складається з взаємозалежних частин, кожна з яких вносить свій внесок у характеристики цілого. Особливостями будь-якої системи є: цілісність, структурність (можливість опису системи через встановлення її структури), ієрархічність (кожна частина системи виступає як свого роду підсистема, що володіє своїми якостями) та ін.

 



 Особливості міжособистісних комунікацій |  ТЕОРІЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ЇЇ МІСЦЕ В СИСТЕМІ НАУКОВИХ ЗНАНЬ.

 Менеджмент в умовах динамічно мінливого зовнішнього середовища. |  Моделювання при розробці управлінських рішень. |  УПРАВЛІННЯ ЛЮДИНОЮ І УПРАВЛІННЯ ГРУПОЮ. ДИНАМІКА ГРУП. |  ОРГАНІЗАЦІЯ ЕФЕКТИВНОГО РОБОТИ ГРУП І КОМАНД. ЛІДЕРСТВО. |  За А. Маслоу потреба стає мотиватором тільки після того, як будуть задоволені потреби нижчі в ієрархії потреб. |  ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ. Процесуальні теорії мотивації. |  Модель Портера-Лоулера |  Теорія справедливості в трудової мотивації |  КОМУНІКАЦІЇ І ЕФЕКТИВНІСТЬ МЕНЕДЖМЕНТУ. |  Класифікація комунікацій |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати