На головну

 ПРОФЕСІЙНО-ПЕДАГОГІЧНА КУЛЬТУРА - ВИЗНАЧАЛЬНИЙ ФАКТОР ЕФЕКТИВНОСТІ ТЕХНОЛОГІЙ НАВЧАННЯ |  КРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ ПЕДАГОГІЧНИХ ТЕХНОЛОГІЙ |  ПРИНЦИПИ І МЕТОДИ гуманістичного виховання |  СИСТЕМНО-синергетична теорія ВИХОВАННЯ |  ФОРМУВАННЯ учнівського колективу |  РОЗВИТОК учнівського самоврядування |  ОСОБЛИВОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ ВИХОВНОГО ПРОЦЕСУ В ПРОФЕСІЙНОМУ НАВЧАЛЬНОМУ ЗАКЛАДІ |  СПАДКОЄМНІСТЬ В ПРОФЕСІЙНОЇ ПІДГОТОВКИ МОЛОДІ |  СУТНІСТЬ УПРАВЛІННЯ |  ФУНКЦІЇ І МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ |

ПЕДАГОГІЧНА СПРЯМОВАНІСТЬ УПРАВЛІННЯ

  1.  II. Поселення в Іспанії. Взаємовідносини вестготів і римлян. Королівська влада. Система управління. Церковна політика.
  2.  III. Вітчизняний досвід управління.
  3.  IV. Чи можна вважати, що функція управління притаманний. лише окремим методам?
  4.  J Про Про Глава 1 ПРОСВЕЩЕНИЕ І ПЕДАГОГІЧНА ДУМКА В ВИЗАНТИИ
  5.  V. Право оперативного управління
  6.  Автоматизація управління фінансами.
  7.  АВТОМАТИЗОВАНІ ІНФОРМАЦІЙНІ ТЕХНОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Педагогічна спрямованість управлінської діяльності навчального закладу передбачає підпорядкування всіх завдань досягнення основної мети - підготувати молоде покоління до успішного входження в соціально-виробничу сферу життя.

Висунуті керівником навчального закладу завдання, плани, найважливіші заходи повинні бути опрацьовані та обговорені в колективі. Позиція керівника буде зрозуміла і схвалена, якщо в його діях присутній послідовність і наполегливість у досягненні поставлених завдань.

Керівники училища повинні будувати свої відносини з педагогічним колективом на основі взаємної вимогливості і поваги.


 Вимогливість керівника училища надасть дієвий вплив на колектив, якщо буде поєднуватися з високою дисциплінованістю його самого. Він повинен дати можливість педагогам проявити ініціативу і творчість.

Директор ліцею або училища очолює всю навчально-виховну роботу. Він використовує методи педагогічного впливу і на учнів, і на педагогів. Цим обумовлено його місце в педагогічному колективі. Викладачі та майстри виробничого навчання повинні бачити в ньому ерудованого і компетентного керівника, товариша.

Прикладом діловитості і педагогічної цілеспрямованості в керівництві інженерно-педагогічними кадрами є директор Невського політехнічного професійного ліцею м Санкт-Петербурга С. Н. Іванов.

Проаналізувавши соціально-економічну ситуацію в області підготовки фахівців для системи комунального господарства, він розробив обґрунтовану концепцію оптимізації професійного навчання в ліцеї. З ініціативи директора тут розроблені нові програми виробничого навчання, що передбачають перехід від операційно-предметної до інтегративно-модульною системою.

Нова програма включає дев'ять модулів: модуль видів робіт по формуванню організаційно-які планують і комунікативних знань, навичок і умінь; модуль видів робіт, що забезпечують формування загально, технологічних і ре-ремонтного-налагоджувальних знань, навичок і умінь; модуль видів робіт, що забезпечують формування базових общеслесарних знань, навичок і умінь; шість модулів спеціалізації, що містять такі види робіт, які забезпечують отримання кваліфікаційного розряду по кожній з шести спеціальностей інтегрованої групи професій.

В ліцеї створено навчально-виробничий комплекс, що дозволив відпрацювати всі включені в програму види робіт, пов'язані з виготовленням та обслуговуванням інженерно-технічних систем комунального господарства. Интегративно-модульна система виробничого навчання і сучасні технології навчання в навчально-виробничому комплексі дозволили відтворити організаційно-економічні та технологічні ситуації, що мають місце на діючих підприємствах комунального господарства. У зміст навчання були введені мистецькі навчальні завдання, що сприяють формуванню організаційно-економічних і комунікативних знань, навичок і умінь, необхідних фахівцеві для професійної діяльності.

Досвід С. Н. Іванова показав, що в сучасних соціально-економічних умовах, коли немає можливості повноцінної організації виробничої практики на підприємствах, найбільш ефективною є така її форма, як навчальний завод, що дозволяє


вирішувати навчально-виробничі завдання шляхом відтворення умов виробництва.

Відповідно до методики С. Н. Іванова, виробниче навчання на навчальному заводі проходить в складі навчальних бригад. Це адекватно формам організації праці на виробництві та сприяє адаптації майбутніх робітників в трудовому колективі.

У своєму дослідженні С. Н. Іванов прийшов до важливого для професійної підготовки висновку про те, що в умовах нових економічних відносин зростає роль соціально-економічного аспекту виробничої діяльності працівника і його професійно-культурного розвитку. Виникнення підприємств комунального господарства, що належать до різних організаційно-правових форм, змінило характер праці робітників в напрямку від прямої взаємодії із засобами праці до посилення відносин з колегами і замовниками. Ефективність їх роботи може бути забезпечена за рахунок підвищення якості та рівня професійної освіти і виховання конкурентоспроможного фахівця.

Наведений вище приклад показує, як важливо включати в рамки управлінської діяльності науково-педагогічний і організаційно-педагогічний аспекти, зосереджуючи основну увагу на ключовій проблемі, яка визначає результати діяльності колективу ліцею.

Перед нами приклад ділової педагогічної цілеспрямованості директора-професіонала, який досягає мети управління професійним ліцеєм.

У повсякденній роботі директор правильно розподіляє ділянки роботи. Він ставить загальні і конкретні завдання перед усім колективом і кожним співробітником. Особливу увагу він приділяє заходам забезпечення виконавчої дисципліни і високої відповідальності кожного за доручену ділянку робіт.

Одна з причин успішної діяльності керівника ліцею полягає в тому, що він послідовно проводить в життя принцип контролю за кожним прийнятим рішенням, перевіряє виконання кожного доручення. Колектив знає, що директор вимагатиме виконання намічених планів до кінця, і ніколи на забуде про дані доручення. Це постійна увага дисциплінує кожного члена колективу.

Завдання, дані окремим співробітникам, директор фіксує в діловому блокноті. На кожному засіданні педагогічної ради він аналізує роботу, виконану за рішенням попереднього засідання. Бувають види робіт, які виконує сам директор. У цих випадках він інформує педагогічна рада про хід роботи і її результати. Для співробітників він - приклад дисциплінованості та старанності.

В процесі роботи керівникам професійно-технічних навчальних закладів доводиться вирішувати різні питання: педагогічні, адміністративні, господарські, юридичні, фінансові та ін. Все їх не може і не повинен вирішувати директор. Адже сенс його діяльності полягає в тому, щоб підлеглих мобілізо-


вать на досягнення спільної мети. Потрібно вміти розподілити по ділянках всю роботу, щоб кожен співробітник знав свою справу, відповідав за нього і міг самостійно його виконувати. Потрібно також передавати працівникам училища деякі управлінські повноваження. При цьому можуть практикуватися як персональні доручення, так і роботи комісій і покладання на них певних завдань, підготовка довідок, звітів, проведення аналізу і т.д.

Передача управлінських доручень - один із засобів навчання та виховання тих співробітників, які висунуті в резерв на керівні посади.

Директор училища в своєму розпорядженні найбільшу різною інформацією органів управління профтехосвіти. Ця інформація не повинна бути тільки його надбанням, її необхідно довести до працівників УН-ПО. Досвідчений директор повинен систематично інформувати педагогічних працівників про стан справ у колективі, про нові завдання, про труднощі, які належить подолати, про проблеми керівництва УНПО. Директор не повинен приховувати від колективу оцінку його роботи вищестоящими організаціями. Відкритість інформації є необхідною умовою здорових відносин в колективі.

На ефективність управління колективом великий вплив мають взаємовідносини директора училища і його заступників. Встановлено, що соціально-психологічна сумісність директора профтехучилища та його заступників досягається, якщо директор вирішує найважливіші питання колегіально, об'єктивний в оцінці роботи підлеглих, вміє узгоджувати свої дії з діями заступників, правильно розподіляє службові обов'язки, дає своїм заступникам самостійність в роботі, підтримує їх авторитет і престиж.

Все це дозволяє зробити висновок про те, що комунікативна сторона діяльності керівника, його вміння працювати з людьми мають вирішальний вплив на ефективність управління колективом і його роботу.


§


МОДЕЛЮВАННЯ СТРУКТУР УПРАВЛІННЯ


Пошуки доцільною структури управління були актуальними для всіх типів професійних навчальних закладів. Критеріями раціональної структури управління є: найменшу кількість ступенів; зосередження необхідних функцій на кожному ступені, чітке обмеження кола функцій і усунення дублювання між окремими ступенями; найменшу кількість джерел подачі і прийому розпоряджень і команд. У структурі відбивається розподіл посадових обов'язків між керівниками і схема їх підпорядкування. При моделюванні структур управління сучасними типами установ початкової


професійної освіти вихідним є положення про те, що організаційна структура відображає сутність об'єкта управління. Будова і форма взаємодії елементів системи в реалізації загальної мети ґрунтується на закономірностях і принципах організації суб'єкта управління.

Експериментально розроблено та апробовано п'ять варіантів організації структури управління У НВО, які можуть служити основою для вибору. При першому варіанті організаційна структура включає п'ять заступників. При цьому директор установи керує трьома заступниками - першим заступником з організаційно-педагогічної діяльності, заступником з організаційно-виховним і соціальних питань і заступником по адміністративно-господарській частині. У свою чергу перший заступник директора в безпосередньому підпорядкуванні має двох заступників: заступника з навчально-методичної роботи, а також заступника з виробничого навчання та виробничої діяльності. Це дозволяє директору отримувати цілісну інформацію за трьома основними напрямками: освітнього процесу, вихованню учнів і матеріально-технічного забезпечення функціонування установи (при скороченні кількості джерел інформації).

Завдяки цьому більш раціонально витрачається бюджет робочого часу, що витрачається на оперативне керівництво як директором, так і його заступниками, і це сприяє зосередженню зусиль на виробленні стратегії установ в умовах конкуренції.

У другому варіанті організаційна структура також передбачає наявність п'яти заступників. При цьому від директора установи виходять команди для п'яти заступників. Тим самим скорочується кількість рівнів (ступенів) управління і час проходження інформації як зверху вниз, так і знизу вгору.

Третій варіант ідентичний другого за схемою підпорядкування, але організаційна структура включає чотири заступники. Щоб уникнути перевантаженості заступника з теоретичного навчання та методичної роботи, вводяться посади методиста та оператора-диспетчера. Останній збирає, обробляє, зберігає і передає інформацію. Методист організовує індивідуальну методичну роботу з педагогічними кадрами.

Четвертий варіант відображає розподіл посадових обов'язків між керівниками не тільки за напрямками діяльності, а й за профілем підготовки робітників.

П'ятий варіант відповідає структурі управління багатопрофільним училищем (ведеться підготовка за трьома і більше групами професій). Специфіка даного варіанту полягає в тому, що частина функцій заступників директора передається старшим майстрам, які відповідають за організацію та результати виробничого навчання та виробництва.

Структура управління УНПО не є постійною. Живий організм, що розвивається освітнього закладу повинен


жити відповідно до умов, що змінюються економічного розвитку і характером завдань. Багато що залежить від індивідуальних особливостей працівників, які очолюють ту чи іншу ділянку роботи.

Експериментальна перевірка свідчить про те, що ці структури дозволяють здійснити чіткий поділ праці і його спеціалізацію, концентрувати спільні зусилля на головних напрямках, інтегрувати взаємопов'язані ланки системи управління в досягненні мети.

Максимальне використання структуроутворюючих факторів залежить від ближніх і дальніх цілей управління, динамічності і відгуку на практику системи управління, набору органів і ланок управління, характеру виконуваних ними функцій, форм взаємодії між підрозділами навчального закладу, а також між керівництвом і керованою підсистемою.

Специфіка нових типів УНПО призводить до відмови від традиційних лінійно-штатних структур управління і переходу до програмно-цільовим схемами управління. Наприклад, якщо ліцей крім традиційної навчальної роботи надає населенню додаткові освітні послуги і займається виробництвом товарів народного споживання, то доцільно ввести додаткові посади (наприклад, заст. Директора) з делегуванням відповідних повноважень.

Традиційна вертикальна структура, замикається на верхньому ланці прийняття оперативних рішень, не забезпечує потрібної швидкості реагування.

Поєднання демократичних форм управління з високою швидкістю прийняття рішень можливо лише при горизонтальній структурі управління.

Прикладом може служити горизонтальна (матрична) функціональна управлінська система, яка використовує принципи інтреп-ренерства, розроблена і впроваджена в технічному ліцеї «Урал-машевец». Впровадження інтрепренерства в організаційну структуру навчального закладу професійної освіти має, крім традиційних ринкових цілей, ще й завдання розвинути персонал. Інженерно-педагогічний працівник, який є керівником-ін-трепренером, знає соціально-економічні умови діяльності свого підрозділу на ринку послуг або товарів. Тому він в змозі передати учням реальний досвід її здійснення.

Ця модель передбачає виділення окремих функціональних підрозділів і доведення їх до рівня самостійних структур:

- Програма «Освіта»;

- Навчально-виробниче підприємство;

- Програма «Хостел»;

- Програма «Громадянин Вітчизни»;

- Програма «Ліцейська громада»;

- Програма «Маркет-соціологія»;


-  програма «Маркет-практикум»;

- Програма «Трапеза-сервіс»;

- Науково-методичний центр;

- Програма «Всеобуч».

Керівникам підрозділів поряд з визначенням їх функціональних обов'язків делегуються права по формуванню штатного розкладу в межах певних фінансових можливостей: по встановленню розмірів і форм оплати праці співробітників, порядку їх найму, підготовці змісту контрактів, а також право самостійного витрачання грошових коштів, що залишаються в розпорядженні програми.

Реалізована модель передбачає розвиток і підтримку програм, які виявилися досить ефективними, а також реорганізацію або ліквідацію структур, які виявили свою практичну непотрібність або низьку ефективність.


§6


ПЕДАГОГІЧНИЙ КОЛЕКТИВ І МЕТОДИ ЙОГО згуртованості



 Педагогічний колектив - найважливіший фактор успішності навчально-виховного процесу. В кінцевому рахунку, результативність його визначається професійною культурою і талантом педагога, його прагненням домогтися високих результатів у роботі. Ці якості в повній мірі розкриваються в дружному згуртованому творчому колективі. Педагогічний колектив виконує дві основні функції: навчально-виховну та соціально-гуманітарну. Перша виражає потреби суспільства, друга - особисті інтереси самих працівників. Здійснюючи соціально-гуманітарну функцію, колектив задовольняє різні потреби педагога - у праці, в певному матеріальну винагороду, в гро-венному визнання, в спілкуванні і дружбі, в соціальний захист та ін. Ці дві функції не протиставлені один одному, вони поєднуються. Для їх успішної реалізації необхідні організованість і згуртованість. Отже, педагогічний колектив - це група, організована і згуртована, на основі освітньої діяльності, гармонізує інтереси суспільства і особистості.

Соціально-психологічна структура колективу складається, перш за все, з невидимих ??психологічних «ниток», що пов'язують його членів, з симпатій і антипатій, взаємної поваги і зневаги, довіри - недовіри, а також інших емоційно-оцінних відносин. Організованість характеризує ділову структуру колективу з точки зору того, наскільки вона сприяє чіткій взаємодії людей в процесі спільної діяльно-

6.1. Поняття про колектив


сти. А згуртованість - це властивість соціально-психологічної структури. Вона характеризує ступінь психологічної єдності членів колективу. Організованість складається з зовнішньої поведінки працівників, їх дій і вчинків, тоді як згуртованість - з внутрішніх відносин.

6.2. Функції міжособистісних Міжособистісні відносини
 відносин у педагогічному є психологи-
 колективі етичні зв'язку між людьми, но

сящіе емоційно-оцінний характер. Вони «переживаються» особистістю в тій чи іншій мірі. Відсутність відносин (в психологічному сенсі) проявляється в байдужості. У найзагальнішому вигляді відносини виражаються в симпатії і антипатії.

Міжособистісні відносини виконують різні функції. Головна з них ціннісна. З нею пов'язані всі інші функції.

Відомо, що найбільша цінність на землі це людина. Для нас немає більш дорогого істоти, ніж кохана людина. Саме любов, глибока прихильність, ніжність, обожнювання, захоплення та інші почуття роблять близької людини найвищою цінністю. Його втрата - найбільша трагедія в житті, часом взагалі позбавляє її сенсу.

Другий аспект цієї функції полягає в тому, що емоційний тонус особистості, її самопочуття, тобто то, що ми називаємо щастям, залежать в першу чергу від стану міжособистісних відносин.

Трудова діяльність, повсякденну поведінку людей, особливо в малих соціальних групах (наприклад, в сім'ї) мотивується, в першу чергу, міжособистісними відносинами. Це чітко проявляється і в професійній школі. Як показали дослідження, серед зовнішніх мотивів, які впливають на якість педагогічної діяльності, на перші два місця поставлені бажання зберегти престиж серед учнів і залучити доброзичливе увагу колег до своїх успіхів, а серед негативних стимулів найнеприємніше - осуд колективу.

У багатьох дослідженнях останнього часу встановлено, що несприятливі відносини з людьми викликають серйозні дисфункції в організмі на всіх рівнях - і на соматичному, і на нервово-фізіологічному, і на психічному. З ними тісно пов'язані багато захворювань: серцево-судинні, шлунково-кишкові, нервово-психічні, порушення в опорно-рухової сфері і ін.

Людські стосунки виступають як «каталізатори» взаємодії людей. Типи взаємодії (домінування, суперництво і співробітництво) засновані на певному типі міжособистісних відносин, які створюють у учасників специфічну мотивацію спілкування.

Відомо, що в багатьох видах діяльності, пов'язаних з впливом на людей (в управлінні, рекламі, пропаганді, медицині і


Ш


ін.) велике значення має психологічний контакт між учасниками. Психологічний контакт - це така духовна зв'язок між людьми, яка визначає можливість передачі від людини до людини психологічної інформації - думок, почуттів, переконань, волі та ін. Це - провідник, по якому передається енергія психологічного впливу на іншу особу. В основі контакту лежать міжособистісні відносини, де особлива роль належить довірі. Довіра - це таке емоційно-оцінне ставлення, завдяки якому слова, оцінки та дії іншої особи сприймаються як правильні без всякого об'єктивного підтвердження.

Помилки і недоліки особи, наділеного довірою, зазвичай не помічаються або здаються незначними. І, навпаки, при відсутності довіри всі слова і дії людини беруться під сумнів. Його думки здаються неглибокими, доброта - нещирою, що має прихований сенс; поради виглядають легковажними і некомпетентними. Використовується будь-яка зачіпка, щоб витлумачити його дії в негативному світлі, знецінити їх. Це часто веде до конфліктів, до неможливості займатися спільною справою. Тому не викликають довіри керівники нездатні ефективно впливати на вчителів і співпрацювати з ними.

Емоційно-оцінні відносини в колективі - найважливіший фактор морального становлення особистості. Схвалення і осуд, похвала і осуд, захоплення і зневага, іронія і насмішка, любов і ненависть, вимоги - всі ці стани впливають на дії і вчинки членів колективу, їх почуття, самооцінку. Чим пишається людина, що він вважає для себе справою честі, чого він соромиться - все це в кінцевому рахунку залежить від того, які дії і вчинки, які якості схвалюються або засуджуються іншими людьми, громадською думкою колективу.

6.3. Сполучені педагогічного Згуртованість педагогічного
 колективу колективу - одне з головних

умов продуктивності навчально-виховного процесу. Це предмет постійної турботи керівника навчального закладу. «Єдність педагогічного колективу, - зазначав А. С. Макаренка, - абсолютно певна річ, і наймолодший, самий недосвідчений педагог в єдиному, спаяному колективі, очолюваному хорошим майстром-керівником, додасть, ніж будь-хто досвідчений і талановитий педагог, який йде врозріз з педагогічним колективом. Немає нічого небезпечнішого індивідуалізму і склоки в педагогічному колективі, немає нічого огидніше, немає нічого шкідливіше ».

У широкому значенні під згуртованістю слід розуміти внутрішній психологічний єдність групи, її привабливість для всіх членів. Об'єднує людей той колектив, який допомагає їм задовольнити різноманітні потреби, інтереси і потяги,

 * Макаренко А. С. Соч. У 7 т. Т. 2. М., 1957. С. 392.


представляє для них певну цінність. Саме тому колектив залучає своїх членів, прив'язує їх до себе. На основі такої прихильності з часом формується стійка установка трудитися і жити.

Згуртованість має досить складну структуру. Залежно від того, де локалізовані привабливі, які об'єднують цінності, можна виділити два її головні компоненти - функціональну і міжособистісну (соціальну) згуртованість.

Прагнення педагога працювати в даному навчальному закладі або піти з нього істотно залежать від функціональних факторів. Якщо викладачеві подобається робота, якщо він поділяє цілі і завдання спільної діяльності, знаходить радість у спілкуванні з педагогами, учнями, то це викликає позитивне ставлення його до навчального закладу. Істотно впливають і умови праці: заробітна плата, навчально-матеріальна база, санітарно-гігієнічні умови, розумна організація праці, відсутність формалізму і показухи і інші чинники (режим роботи, відпустку, перспективи професійного та кар'єрного росту і т.д.).

Міжособистісна згуртованість базується на комунікативних цінностях, укладених в оточуючих людях, в їх взаємодії і спілкуванні. У соціальній психології зазвичай виділяють соціальну згуртованість, засновану на людських відносинах. Міжособистісний характер відносин яскраво виражений і в психологічній тканини функціональної згуртованості. Справа в тому, що серцевину педагогічної діяльності становить спілкування з учнями. У всіх типах середніх навчальних закладів (загальноосвітніх, ПУ і ссузів) для педагогів найбільш важливі дві цінності - любов і повагу учнів і добрі взаємини з колегами. Далі зі значним відривом йдуть хороші відносини з адміністрацією, можливість реалізувати себе в педагогічній діяльності, великий відпустку і ін.

Щоб згуртувати колектив, необхідно, перш за все, знати ті внутрішні механізми, які забезпечують єднання людей, їх взаємне тяжіння. Загальна діяльність об'єднує людей за умови, якщо між ними є психологічна сумісність, тобто вони здатні задовольнити різні потреби, інтереси і очікування партнерів, які проявляються у спільній діяльності. Ці потреби можуть бути звернені до самих різних проявів взаємодіючих суб'єктів: до їх цілям і цінностям, професійному вмінню, розподілу функцій і різних благ, доброзичливості і тактовності, чесності і порядності і ін.

Залежно від того, які потреби педагога і як задовольняються партнерами (іншими працівниками і учнями) в процесі взаємодії, можна виділити ряд психологічних механізмів формування міжособистісних відносин, об'єднуючих або роз'єднують колектив.


Своїми витоками міжособистісні відносини йдуть в багато потреби, що виражаються в прагненні зберегти духовно-емоційне єдність з оточуючими ( «потреба в любові»). На основі цієї потреби відбувається формування відносин, які умовно можна назвати так: «бумеранг», «співзвуччя», «співпереживання», і «еталон».

«Бумеранг». Людина прив'язується, в першу чергу, до тих, хто відноситься до нього з симпатією і повагою, любить його, тобто відповідає іншим тієї ж емоційної взаємністю. І добрі, і недобрі почуття повертаються, немов бумеранг, до того, хто нею володіє.

Ось як характеризують старші підлітки улюблених педагогів: «Мені найбільше подобається викладач історії. Світла, блакитноока, вона доброю посмішкою створює навколо себе радісний настрій. З нею я можу поділитися найпотаємнішими думками. Коли у мене неприємності, я з нетерпінням чекаю уроку історії, зустрічі з милою вчителькою. Її спокійний, серцевий голос, вміння з першого погляду зрозуміти твій стан, розділити і горе твоє, і радість, дати мудру пораду, якщо потрібно допомогти, - ось за що я її люблю і поважаю ».

А ось думка про інше викладача: «Мені не подобається Д. Р. Формально до неї не причепишся: вона знає свій предмет, освічена. Але в її душі є щось невловимо холодну. Вона не хоче бачити у учнів здібностей. Прискіплива до дурості. Це жахлива людина. На початку навчального року була взагалі до всіх байдужа, але потім крапельку відтанула ».

За своєю значимістю в формуванні відносин викладачів до директора, педагога до своїх колег, учнів до вчителя «бумеранг» знаходиться на першому місці.

«Співзвуччя» можна вважати своєрідною формою прояву тієї ж самої потреби. Коли думки, почуття, переживання, оцінки, переконання, інтереси людей співзвучні, схожі, тотожні, це емоційно зближує їх, викликає тяжіння один до одного. На цьому засновано почуття спорідненості, близькості, зміцнює взаємну довіру і симпатію. Як справедливо зауважив письменник І. А. Бунін, «потреба розділити душевні хвилювання, думки і почуття з іншими, зробити їх« нашими загальними »- ця потреба людського серця невикорінна», що без цього немає життя і що «в цьому якась велика таємниця ». *

Викладачеві важливо не тільки знати, а й жити інтересами і турботами хлопців. На жаль, занадто часто дорослі не розуміють і не поділяють їх «пристрастей»: часом те, що для них важливо, педагогу нецікаво; що їм близько і дорого - байдуже, чуже; що викликає у них захоплення, у викладачів - кислу гримасу. Такі психологічні дисонанси небезпечні, бо ведуть до порушень міжособистісних відносин. А адже багато захоплення, судження молоді, з якими ми воюємо, нешкідливі і згодом отримують загально-

 * Бунін І. А. Соч. Т. 2. М., 1982. С. 227.


 ственное визнання (музика, танці, моделі одягу, зачіски і ін.). Чи треба ламати списи? Навіть соціальний «нігілізм» і «критиканство» підлітків і юнаків виявляються часто обгрунтованими.

Виникла через розбіжності взаємна неприязнь служить причиною ще більших розбіжностей. Не хочеться погоджуватися з неприємною людиною. Навіть навпаки: хочеться заперечувати із задоволенням, вишукуючи в його судженнях вади. У таких випадках здаються цілком прийнятними і штучні причіпки.

У деяких педагогічних колективах суперечки найчастіше виростають з ворожнечі і взаємного неприйняття. А якщо ж викладачі прив'язані один до одного, вони шукають можливості зближення своїх позицій. Їх уми чутливі до аргументів колег. Словом, любов і повагу ведуть до згоди, а емоційний розлад - до розбіжностей. Це можна вважати закономірністю.

«Дефіцит». В основі цього образного поняття лежить закономірність, що проливає світло на одне з найбільш соціально значущих і загадкових явищ в сфері людських відносин - на природу авторитету. Це таке емоційно-оцінне ставлення до людини, яке визначає його можливості чинити психологічний вплив на інших. Авторитет надає людині привабливість, тому навколо нього гуртується симпатизує йому група осіб, він стає її лідером. При відсутності авторитетних членів соціальна група стає пухкої, виникають дрібні угруповання, а дієздатність групи знижується в результаті загострюються протиріч. Ось чому так важлива роль авторитетного керівника. Його вимоги виконуються з радістю, бо йому довіряють, його поважають.

Як показали дослідження, ставлення до людини як до авторитету нагадує психологічний механізм «дефіциту». Ми високо цінуємо тільки дефіцитні в суспільстві якості, які виражені у даній особистості яскравіше, ніж у інших людей, особливо у представників конкретної соціальної спільності. Переваги, які є у всіх, сприймаються як належне. Вшанування, схиляння і захоплення викликають прояв тільки таких якостей, яких не вистачає багатьом або переважній більшості. А якщо якийсь цінна якість є у всіх, ми звертаємо увагу на тих рідкісних людей, які його позбавлені: це викликає неприємне здивування, а то і презирство.

Механізм «дефіциту» робить вирішальний вплив на авторитет і викладача, і керівника педагогічного колективу. Свого часу вчитель був яскравим носієм «дефіциту» - знань, культури. І це різко виділяло його серед загальної маси, особливо на селі. Сьогодні на тлі загальної грамотності педагог виглядає мало не «як усі» - йому важко чимось виділитися. Але як сильно зростає його авторитет, якщо він наділений якимось талантом - художнім, спортивним, володіє будь-яким ремеслом і т.д., має високу загальну культуру, що піднімає його серед колег або населення.


 «Емоційне відлуння». Кожен добре знає про те, як настрій людини впливає на сприйняття навколишнього світу. Коли воно бадьорий, радісний, все навколо здається прекрасним: і люди, і речі, і природа. А при поганому настрої все меркне, забарвлюється в похмурі тони, дратують навіть дрібниці. Тому немає нічого простішого посваритися з людьми.

Якщо у педагогічного колективу низький емоційний тонус, якщо в ньому панує атмосфера зневіри, нервозності, то від цього сильно постраждають і міжособистісні відносини. Є такі навчальні заклади, в яких настрій колективу постійно отруюється грубістю адміністрації, поганою організацією роботи, перевантаженням непотрібними справами, відсутністю можливості нормально відпочити, критиканством, нервують перевірками і звітами. На такому емоційному тлі легко спалахують сварки і конфлікти. А там, де бадьора, життєрадісна атмосфера, змінюються на краще і людські відносини. Тому турбота про настрої педагогічного колективу - це одночасно і турбота про його згуртуванні, про створення в ньому сприятливого клімату для співпраці.

«Сприяння». Педагог знаходить спільну мову з хлопцями, якщо сприяє досягненню їх цілей, допомагає їм рухатися вперед. Цілком очевидно вплив цього механізму і на відносини в педагогічному колективі. Керівнику подобаються, перш за все, такі викладачі, які сумлінні, старанні, дисципліновані, підтримують його цілі і устремління. Його радує все те, що полегшує його ношу, знімає бар'єри на шляху до мети. Звичайно, взаємодопомога і сприяння, узгодженість зусиль завжди зближають людей. А протидія роз'єднує, викликає роздратування і неприязнь. Не може бути приємним для педагога учень, що зриває заняття або не хоче вчитися. Не може директор симпатизувати педагогу, що дезорганізують роботу і підриває престиж навчального закладу. Неважко бачити, що тут мова йде про відносини, прямо опосередкованих діяльністю. Цей механізм виходить на перший план там, де люди зайняті спільною діяльністю, що вимагає співпраці, співтворчості.

«Впорядкування». У будь-якому соціальному спільності взаєморозуміння і контакт досягаються лише за умови упорядкування взаємодії людей на нормативній основі. Якщо немає єдиних вимог, чітких правил, то кожен діє на власний розсуд і постійно «натикається» на інтереси інших, не сприяє, а заважає просуванню до мети. Ось чому там, де немає ясних і чітких правил поведінки або вони не дотримуються, педагогів зазвичай долають суперечності і конфлікти. Тільки стабільний порядок, дотримання норм взаємодії і спілкування можуть забезпечити хороші міжособистісні відносини, бо порядок - це ясність взаємних очікувань, коли учень і вчитель, керівник і керований не підносить один одному неприємних сюрпризів, а діють так, як годиться в ситуаціях співпраці і співтворчості.


Тут охарактеризовані найбільш значущі механізми, що впливають на згуртування педагогічного колективу. Їх знання важливо для визначення методів і прийомів формування міжособистісних відносин, які об'єднують людей і сприяють попередженню конфліктів.

6.4. Управління Щоб створити оптимальний клі-

психологічним кліматом мат в педагогічному колективі, директору необхідно знати, за яких об'єктивних і суб'єктивних умовах педагог відчуває задоволеність життям і роботою професійного ліцею або училища і прагнути до їх створення. До таких умов відносяться:

- Матеріально-побутові умови (своєчасна виплата зарплати; з
 відповідність заробітної плати витраченому праці; режим роботи;
 наявність необхідних для успішної діяльності приміщень, про
 ладнання і т.п.).

- Згуртованість колективу, узгодженість спільної роботи;
 усвідомлення кожним співробітником загальних цілей і готовність зробити
 все можливе, щоб досягти їх, а також взаємна підтримка.

- Особиста захищеність кожного педагога (впевненість в тому, що його підтримають у важку хвилину, відчуття ліктя, впевненість в справедливості керівництва).

- Доброзичливе ставлення директора до кожного працівника ліцею (училища) (постійна увага керівника до підлеглих і заохочення їх ініціативи; незмінний такт у відносинах з підлеглими; опора на позитивні якості співробітників, але, разом з тим, здатність бачити їх промахи і помилки).

- Систематичне вдосконалення кваліфікації та педагогічної майстерності співробітників УНПО (постійна колективна та індивідуальна робота по підвищенню кваліфікації всіх категорій працівників; створення такої обстановки, коли кожен відчуває своє зростання і бачить його перспективу; організовані заняття, стажування, індивідуальна самостійна робота).

- Колективна методична творча робота (розробка загальної теми, яка може бути вирішена в процесі діяльності, яка об'єднує зусилля багатьох членів педагогічного колективу).

- Демократичний стиль керівництва (постійні поради; систематична гласність прийнятих рішень; інформація членів колективу про всіх найважливіших проблемах керівництва; чуйне реагування на настрій і думка співробітників освітньої установи, постійна турбота про них; правильне реагування на критику).

- Колегіальність в прийнятті педагогічних рішень (опора директора на думку своїх заступників і членів ради керівництва; винесення найбільш важливих питань на педагогічну раду; звернення до колективну думку і його облік).


-  Взаємна довіра і повага (доброзичливість і повагу між усіма працівниками освітньої установи; постійна підтримка хороших відносин між співробітниками з боку керівництва навчального закладу).

-Своєчасне Попередження конфліктів (застосування системи заходів, яка виключала б їх виникнення, формування громадської думки, обговорення загальних питань із залученням до участі в них кожного з членів колективу; взаємна інформація про справи; раціональна організація спільної діяльності).

-Успіх В педагогічній діяльності. Вони є наслідком здорового психологічного клімату в колективі і одночасно важливою умовою його формування, так як мають стимулюючий вплив, надихають і мобілізують співробітників. Тому необхідно всіляко пропагувати успіхи окремих співробітників і цілого колективу.

-Хороші Відносини з учнями. Вони неминуче накладають відбиток на психологічний клімат.

Дослідження показують, що реалізація цих умов, встановлення в колективі духу творчості та гарного настрою сприяє досягненню високих результатів у навчальній роботі.



 СТРАТЕГІЯ РОЗВИТКУ НАВЧАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ |  УПРАВЛІНСЬКЕ МИСЛЕННЯ КЕРІВНИКА НАВЧАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати