Головна

Психологія відносин в організації

  1.  I. дисфункції бюрократії як організації
  2.  I. ПСИХОЛОГІЯ ОСОБИСТОСТІ
  3.  II етап (середина XVII ст. - Середина XIX ст.) - Психологія як наука про свідомість
  4.  II етап (середина XVII ст. - Середина XIX ст.) - Психологія як наука про свідомість
  5.  II етап (середина XVII ст. - Середина XIX ст.) - Психологія як наука про свідомість
  6.  II. Комерційні організації.
  7.  II. МАСОВА ПСИХОЛОГІЯ

Ефективність діяльності в організації в певній мірі залежать від того, як складуться особисті відносини між працівниками в організації. Ці відносини пов'язані з особистими пристрастями і симпатіями працівників один з одного, заснованими на одних і тих же нормах і цінностях, подібних об'єктах ототожнення і т. П. Неформальні відносини, які таким чином виникають в організації, часто мають набагато більше значення для людей, ніж формальні ділові відносини. Поведінка, яка працівники схильні проявляти в таких ситуаціях, може явно відрізнятися від раціональної поведінки. Для такої поведінки характерні спонтанність, безпосередність, відкритість, взаємна довіра і особистий інтерес. Крім того, виникає бажання використовувати практично всі (одяг, термінологію, символи, поведінку і ін.) Для посилення відчуття спільності. Організація може за певних умов надавати своїм працівникам таку можливість, формуючи відповідну організаційну культуру.

При реалізації психологічних (соціально-психологічних) відносин існують тенденції забезпечення вираженого єдності організації з одного боку, з іншого - збереження індивідуальності та самостійності окремими структурними підрозділами. Останнє не завжди відповідає загальній спрямованості організації, що створює певну напруженість і часом сприймається в організаціях негативно. Таким чином, однією з основних проблем соціально-психологічних відносин у організації полягає у визначенні балансу між потребою в єдності організації в цілому, пов'язаної з общеорганизационной культурою і цінностями і єдності структурного підрозділу зокрема, зумовленими сильної емоційною підтримкою, пов'язаної з відносинами в окремій групі.

Соціально-психологічні відносини, механізм організаційної та групової отождествленности, пов'язані з такими соціальними феноменами в організації як неформальна структура управління, груповий тиск, групова згуртованість, неформальний лідер.

неформальна структура являє собою сукупність стійких зв'язків в організації, заснованих на неформальних відносинах. Існування неформальної структури в організації об'єктивно, оскільки нею проявляється діяльність людей, що мають особисті інтереси, цінності, симпатії і т.п.

Основними елементами неформальної структури є неформальні групи. неформальна група - Це спонтанно виникла група людей, які регулярно вступають у взаємодію для досягнення певної мети. В організації неформальну групу можуть складати: всі працівники структурного підрозділу; частина працівників підрозділу (явище референтности); окремі працівники різних підрозділів. У більшості випадків групу утворює структурний підрозділ. Це обумовлено в першу чергу спільною працею працівників підрозділу, наявністю спільної мети, досить інтенсивним рівнем спілкування, наявністю загального керівного центру.

Таким чином, в рамках єдиної організації паралельно мають місце дві основні структури: формальна, що відбиває офіційно встановлене положення кожної ланки і працівника в організації, яке визначається Посадовими інструкціями, Положеннями, наказами та розпорядженнями керівництва і іншими актами, яка має безособовий характер і неформальна. Оптимальний результат і підвищення конкурентоспроможності досягається в тому випадку, якщо формальні і неформальні відносини, структури переслідують спільні цілі і діють в одному напрямку, узгоджено. Чим вище ступінь єдності, тим ефективнішою є діяльність апарату управління, заснована на внесенні змін до формальну структуру. Застосування нових методів і техніки управління, організаційних, правових, технічних, технологічних нововведень, вдосконалення організації праці не викликає принципових труднощів, якщо позитивний ефект від них очевидна. Організація має високу керованістю, саморегуляція сприяє зростанню ефективності виробництва і підвищення конкурентоспроможності.

У разі переважання в організації неформальних відносин і, відповідно, неформальної структури, особисті відносини працівників стають визначальними в їх спільній діяльності, яка, в силу різних інтересів, може виливатися як в форми ділового співробітництва, так і в саботаж і навіть у взаємне шкідництво. Документи організаційного регламентування в такій організації або майже повністю відсутні, або з ними за непотрібністю ніхто з працівників не знайомий. Спроба виправити становище вдосконаленням формальної структури виявляється безглуздою, оскільки зводиться до коректування нікому не потрібних і невідомих паперів. Нововведення впроваджувати вкрай важко, тому що саморегуляція панує над керованістю, зводячи всі спроби змін до збереження існуючого стану. Такий стан є неефективним з точки зору розвитку організації, знижує рівень конкурентоспроможності організації та може навіть призвести до банкрутства.

У реально функціонуючої організації часто мають місце окремі ділянки діяльності, де переважають формальні або неформальні відносини. При цьому різні посадові позиції по-різному включені в формальну і неформальну структури. Наприклад, бухгалтерська служба, що має справу з банками і перевірками ззовні, строго дотримується офіційних правил. Працівники відділу збуту, що зіштовхуються з непередбачуваністю ринку, необхідністю роз'їздів і відряджень, вирішення службових питань в неробочий час через перевантаженість в періоди підготовки до укладення угод або виставок, більш залучені в неформальну структуру. Одиницею діяльності, однозначно належить до тієї чи іншої структури, є соціальна роль.

під соціальною роллю розуміється комплекс зразків поведінки, зв'язкових з виконанням будь-якої функції, яку бере на себе виконавець ролі. Роль певним чином пов'язана з іншими ролями, що дозволяє передбачати взаємну поведінку їх носіїв. Немає ролі без іншого, їй протистоїть; керівник - підпорядкованої; друг друг; чоловік дружина; доповідач - слухач і т.п. Для того, щоб працівники організації могли успішно будувати свої відносини, вони повинні знати, з яких позицій партнер буде грати свою роль: формальної або неформальної структури. Інакше порушується порозуміння, що призводить до напруженості в спілкуванні, міжособистісним і внутрішніх конфліктів. Наприклад, коли керівник карає підлеглого, що перебуває з ним у дружніх відносинах, але тут же висловлює прохання виконати службове доручення у вільний від роботи час. При цьому будь-який вчинок обох порушує вимоги жодної, так інший структури.

Усунення протиріч між формальною та неформальною структурами, що має на меті підвищення ефективності функціонування організації, можливо шляхом комплексного застосування ряду заходів:

- Техніко-технологічних (придбання додаткової техніки, більш досконалого обладнання, розширення виробничих площ, зміни технології виробництв і т. П.);

- Організаційно-економічних (зміна організаційної форми, раціоналізація документообігу, вдосконалення системи оплати праці, вдосконалення структури управління, зміна стилю управління, регламентація діяльності, збільшення чисельності персоналу, навчання, виховання, розстановка і перестановка працівників і т. П.);

- Соціальних (вдосконалення організаційної культури, впровадження програм соціального забезпечення і т. П.)

Проблема соціальної адаптації працівника в організації в цілому і структурному підрозділі зокрема, включення його в неформальну структуру розкривається феноменом групового тиску, який в соціальній психології отримав назву феномена конформізму. При цьому, конформність або конформне поведінка є соціально-психологічну характеристику позиції працівника щодо позиції колективу, прийняття або відкидання ним певного стандарту, думки, властивого колективу, міру його підпорядкування тиску колективу в тому випадку, коли зіткнення думок сприймається працівником як конфлікт.

А. В. Петровський [18] виділяє три групи конформного поведінки: внутрішню конформність - безконфліктне прийняття індивідом думки групи; зовнішню конформність - усвідомлене зовнішнє згоду при внутрішньому розходженні; колективізм - відносне однаковість поведінки внаслідок свідомої солідарності особистості з оцінками і завданнями колективу.

Г. М. Андрєєва до конформному поведінки відносить ще і негативізм. [19] Негативізм проявляється, наприклад, коли працівник ставить собі за мету будь-якою ціною протистояти думку підрозділи. Однак у даній ситуації він фактично знову залежить від групи, так як йому доводиться активно продукувати антігрупповое поведінку. Таким чином, він є дуже тісно пов'язаним з груповим думкою. Отже, негативізм не представляє собою справжню стійкість до групового тиску. Такою позицією є самостійність (незалежність, нонконформізм).

Взаємне розташування працівників один до одного, їх соціально-психологічна спільність, що виявляється в спільній діяльності і досягненні групової мети, характеризується феноменом групової згуртованості. Групова згуртованість розкривається в соціальній психології з точки зору трьох основних позицій.

По-перше, як міжособистісна атракція (тяжіння). Систематизовано таке розуміння розкрили А. Лотт і Б. Лотт, [20] визначили згуртованість як «таке групове властивість, яке є похідним від кількості і сили взаємних позитивних установок членів групи». В даному випадку індекс групової згуртованості розраховується як відношення загального числа позитивних взаємних виборів до числа можливих взаємних виборів.

По-друге, як результат мотивації групового членства. Д. Картфільд обгрунтував модель згуртованості як якоїсь результуючої сил або мотивів, які спонукають індивідів до збереження членства в даній конкретній групі. Сукупність цих сил представлена ??наступним набором змінних: мотиваційна основа атракції індивіда до групи, що включає в себе сукупність його потреб та матеріальних цінностей; спонукальні властивості групи, відображені в її цілях, програмах, характеристиках її членів, способі дії, престиж і інших ознаках, важливих для мотиваційної основи індивіда; припущення індивіда про негативні або позитивні наслідки його членства в групі; порівняльна, суб'єктивна оцінка індивіда наслідків його можливого перебування в різних групах.

По-третє, як ціннісно-орієнтаційна єдність (Цоя). Згідно А. В. Петровському згуртованість, як ціннісно-орієнтаційна єдність - це характеристика системи внутрішньогрупових зв'язків, що показує ступінь збігу оцінок, установок і позицій групи по відношенню до об'єктів (особам, завданням, ідеям, подіям), найбільш значущим для групи в цілому. [21] При цьому мова йде про збіг оцінок, перш за все, в моральній і діловій сфері, в підході до цілей і завдань спільної діяльності.

Досліджуючи згуртованість А. В. Петровський розробив «стратометріческая концепцію групової активності». Основна ідея її полягає в тому, що всю структуру малої групи можна уявити як що складається з трьох основних шарів, або «страт»: зовнішній рівень групової структури, де дані безпосередні емоційні міжособистісні відносини; другий шар, що представляє собою більш глибоке освіту, що позначається терміном «ціннісно-орієнтаційна єдність», яке характеризується тим, що відносини тут опосередковані спільною діяльністю, виразом чого є збіг для членів групи орієнтації на основні цінності, що стосуються процесу спільної діяльності. І третій шар групової структури розташований ще глибше і передбачає ще більше включення індивіда в спільну групову діяльність: на цьому рівні члени групи поділяють цілі групової діяльності, і тут можуть бути виявлені найбільш серйозні, значимі мотиви вибору членами групи один одного (цінності, пов'язані з більш загальним ставленням до праці, до оточуючих, до світу). Цей третій шар відносин був названий «ядром» групової структури. Представлена ??характеристика розкриває процес розвитку внутрішньогрупових зв'язків, відповідний розвитку групової діяльності. Три шару групових структур обумовлюють три рівні розвитку групи і, відповідно, груповий згуртованості. На першому рівні (що відповідає поверхневому шару внутрішньогрупових відносин) згуртованість виражається розвитком емоційних контактів. На другому (що відповідає другому шару - Цоя) відбувається подальше згуртування групи, і виражається в збігу у членів групи основної системи цінностей, пов'язаних з процесом спільної діяльності. На третьому рівні (що відповідає створенню «ядра» в групових відносинах) інтеграція групи проявляється в тому, що всі члени групи починають поділяти цілі групової діяльності.

Слід зазначити, що зростання групової згуртованості сам по собі не обов'язково збільшує продуктивність праці членів групи. Це обумовлюється двома основними причинами. По-перше, коли прийняті в групі норми передбачають низькі рівні продуктивності. У цьому випадку члени високо згуртованих груп будуть у більшій мірі перешкоджати її росту, ніж члени низько згуртованих груп. По-друге, під впливом мотивації до групової діяльності. Експерименти Р. Стогдилла [22] показали, що продуктивність і згуртованість мають тенденцію позитивною зв'язку при високій мотивації членів групи і виявляють тенденцію до негативної зв'язку при низькій мотивації.

Згуртованість пов'язана з сумісністю і спрацьованістю колективу.

сумісність являє собою оптимальне поєднання індивідуально-психологічних особливостей і міжособистісних ролей членів групи. Сумісність колективу обумовлена ??різними умовами, (так наприклад, статеві, вікові характеристики, рівень освіченості і культури, схожість моральних установок, характер, рівень інтелекту та ін.) Особливість психологічної сумісності полягає в тому, що контакт між людьми опосередкований їхніми діями і вчинками, думками і оцінками. Ефективним можна вважати таке співіснування, яке задовольняє всіх членів групи і зберігає їх відносини. Несумісність породжує антипатію, неприязнь, конфлікти. Наявність навіть двох несумісних людей (особливо в малих групах) істотно позначається на психологічному кліматі в колективі. Особливо згубні наслідки несумісності формального і неформального лідера або безпосередньо пов'язаних посадовими обов'язками керівників (наприклад, начальник цеху - бригадир). Гарну сумісність групи розглядають через поняття спрацьованості.

спрацьованість- Це узгодженість в роботі між учасниками, тобто найкраще поєднання їх дій в часі і просторі. Ефект сумісності частіше виникає в міжособистісних відносинах, а ефект спрацьованості зазвичай є результатом відносин, пов'язаних з виробничою діяльністю, є результатом формальних, ділових відносин. Умовою спрацьованості членів колективу є: чіткий розподіл обов'язків між членами колективу; відповідність виконуваної роботи і професійних і особистісних можливостей працівників; спільність цілей організації і членів колективу; з'єднання різних, але в той же час доповнюють один одного, як єдине ціле, людей; взаємна довіра членів колективу один до одного; прагнення до взаємної підтримки членів колективу; взаєморозуміння, що приводить до узгодженості дій індивідуальних і загальних; відносна схожість поглядів на виконувану роботу і ставлення до своїх обов'язків.

під лідерством розуміють процес психологічного впливу однієї людини на інших людей при їх спільному прагненні до досягнення загальних цілей. Лідерство не слід ототожнювати з керівництвом. Керівництво- Це процес правового впливу, який здійснюється керівником на основі влади, ввіреної йому власником підприємства. Б. Д. Паригін зазначає наступні основні відмінності лідера і керівника: лідер в основному покликаний здійснювати регуляцію міжособистісних відносин в групі, в той час як керівник здійснює регуляцію офіційних відносин групи як певної соціальної організації; лідерство виникає стихійно, керівник реальної соціальної групи призначається або обирається, тобто цей процес не є стихійним, а здійснюється цілеспрямовано, під контролем певних елементів соціальної структури; висування лідера в більшій мірі залежить від настрою групи, в той час як керівництво - явище більш стабільне; сфера дій лідера - в основному мала група людей, керівництво - елемент макросередовища, тобто поле діяльності керівника ширше, оскільки він представляє трудовий колектив в більш широкій соціальній системі; керівництво підлеглими на відміну від лідерства має більш визначеною системою санкцій, яких в руках лідера немає; процес прийняття рішення керівником значно складніший і опосередкований безліччю різних обставин (не обов'язково пов'язаних з даною групою), в той час як лідер відвідують понад безпосередні рішення, що стосуються групової діяльності.

Хоча за походженням лідер і керівник розрізняються, в психологічних характеристиках їх діяльності існують загальні риси, які дають право розглядати і описувати цю діяльність багато в чому як ідентичну. Лідерство це психологічна характеристика поведінки певних членів групи, керівництво більшою мірою соціальна характеристика відносин в групі, перш за все з точки зору розподілу ролей управління та підпорядкування. Потрібно мати на увазі, що посібник є регламентований правовий процес. Разом з тим, щоб вивчити психологічний зміст діяльності керівника, можна спиратися на знання процесів лідерства і використовувати їх проекцію в рамках конкретної діяльності керівника.

Лідером виступає такий член групи, який в результаті взаємодії членів групи висувається для вирішення конкретного завдання. Він демонструє більш високий, ніж інші члени групи, рівень ділової активності, участі та впливу на рішення даної задачі. Таким чином, лідер в конкретній ситуації приймає на себе роль «ведучого» за собою, а інші члени групи - ролі «веденого». Лідерство необхідно розглядати як групове явище - лідер не може реалізувати себе в поодинці, він завжди виступає як елемент групової структури, а лідерство - як система відносин в цій структурі.

Найбільшим спрощенням проблеми лідерства і керівництва є уявлення про необхідність «збіги» лідера і керівника в одній особі. У зв'язку з цим виділяють «офіційних» і «неофіційних» лідерів або «формальних» і «неформальних». Під першими розуміють якраз керівника. Деякі методичні посібники радять замінити керівника на того, який виявився (часто в результаті різних опитувань) лідером в організації або підрозділі. Здійснення подібних рекомендацій може призвести до дезорганізації їх діяльності. На практиці в організації, поряд з керівником можуть існувати різні лідери, які висуваються в якихось певних ситуаціях. Психологічно важливо визначити поєднання діяльності керівника і діяльності таких лідерів, а також поєднання рис керівника і лідера.

У виробничому колективі можна виділити дві основні лідерські ролі: роль інструментального (ділового) і роль експресивного (емоційного) лідера. Ці ролі є іманентними будь-якому колективу - в кожному мають місце два лідера, хоча в окремих випадках другий лідер може проявляти себе не настільки явно. Цей феномен називається «двополюсна модель лідерства». [23] Роль першого лідера проявляється в організації професійних дій працівників, другого - в єднанні колективу, створення в ньому емоційного настрою. В обох випадках має місце організаційно-управлінська складова лідерства. В організаціях такими лідерами можуть бути, наприклад, керівник і голова профспілкового комітету. Ефективна робота досягається в тому випадку, коли інструментальний лідер є формальним керівником. У разі якщо на посаду керівника призначається експресивний лідер, ефективність роботи, як правило, знижується. Останнє не відбувається, коли працівник змінює стиль своєї поведінки, демонструючи якості інструментального лідера. І тоді група висуває іншого експресивного лідера.

Слід зазначити, що лідер виявляє значне відповідність своєї поведінки нормам групи, обумовлене внутрішньої конформностью. При цьому особи, що володіють великим інтелектом, має тенденцію бути більш активними і менш конформними в групах, ніж їх менш інтелектуальні партнери. Дані обставини слід мати на увазі при організації проведення виборів керівника.

Розвиток соціально-психологічних відносин в організаціях має здійснюватися в напрямку трансформації зовні заданої групи в психологічну спільність людей. У цьому процесі можна виділити три стадії.

Перша стадія є початковою. Люди тільки починають працювати разом. Соціально-психологічні відносини слабкі і нестійкі. Періодично виникають конфлікти внаслідок взаємного непокори. Тому на цій стадії цілком виправданий авторитарний підхід до управління, коли керівник пред'являє жорсткі вимоги до підлеглих і систематично контролює виконання відданих ним розпоряджень.

Друга стадія характеризується завершенням взаємного вивчення один одного, визначаються позиції працівників. На основі симпатій і антипатій, спільних інтересів відбувається освіту і перетворення формальних та неформальних груп.

На цій стадії в задачу керівництва входить, перш за все, формування позитивних цінностей і створення активу. У зв'язку з цим змінюється управлінська тактика керівника. Він повинен вимагати виконання рішень не тільки від свого імені, але і від імені активу. На цій стадії керівник переходить від авторитарного до демократичного стилю керівництва. При цьому деякі функції управління він передає активу. Актив спонукає інших до ефективної роботи, прояву ініціативи, творчого відношення до праці.

Третя стадія характеризується тим, що в групі з'являється висока свідомість і створюється інтелектуальний, емоційний і вольовий єдність.

Організації, структурні підрозділи можуть проходити всі або деякі стадії розвитку соціально-психологічних відносин. При цьому організація в цілому і її окремі структурні підрозділи можуть мати різний рівень їх зрілості. Тому в організаціях постійно мають місце суперечності соціально-психологічного характеру.

Єдність в організації може бути забезпечено шляхом формування і заохочення спільних цінностей із застосуванням заходів як безпосередньо, так і опосередковано впливають на організаційну культуру.

1. Заходи, що безпосередньо впливають на організаційну культуру: формування мети, місії як кредо; розвиток неформальних відносин; освіта; опис історії організації; зміна стилю керівництва; відбір персоналу; розвиток особистих контактів після закінчення робочого дня; символічні винагороди; підкреслення конкуренції з іншими організаціями для посилення відчуття спільності; конструктивні зустрічі і т. п.

2. Заходи, опосередковано впливають на організаційну культуру: внутрішньоорганізаційні підприємництво; децентралізація управління; горизонтальна ротація в роботі; горизонтальний обмін результатами; диверсифікація виробництва і т. п.

Для кожної організації повинні бути обрані певні заходи, що сприяють посиленню отождествленности працівників з нею, гордості за неї і бажання в ній працювати.

 Психологічні якості особистості |  Ортобіотіка


 Роль і склад персоналу управління |  Основні якості менеджера |  Робота менеджера |  Особливості роботи менеджера в кризовій ситуації |  коефіцієнт пристосованості |  Глава 17. Керівництво: влада і партнерство |  Методи впливу і розвиток силових відносин |  Соціальне партнерство в організації |  Необхідність і сутність етики ділового спілкування |  Етика взаємодії та інформаційного обміну |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати