Головна

 Вимоги до інформації |  Технологія інформаційної діяльності |  Поліпшення комп'ютерної мережі підприємства |  Використання Інтернет-технологій |  Перспективні інформаційні технології |  сутність реклами |  I. Класифікація реклами за типом її спонсора, ініціатора комунікації. |  Рекламна діяльність |  Рекламний менеджмент |  На результати рекламної діяльності |

Шляхи формування і передачі корпоративної культури

  1.  I 3. Шляхи формування національної
  2.  I. Культури клітин
  3.  I. спілкування і культура мовлення. Ознаки культури мовлення.
  4.  Ii. Еквалайзер для передачі відстані
  5.  III. Порядок формування даних Звіту
  6.  III. Розвиток культури та історії дає фактичні докази, що підтверджують, що людський рід виник в Азії
  7.  IV. Порядок формування пояснень до бухгалтерського балансу і звіту про прибутки і збитки

Призначення корпоративної культури, на наш погляд, пов'язано з рішенням чотирьох основних проблем: виживанням в даній соціально-економічному середовищі; забезпеченням внутрішньої інтеграції для досягнення поставлених цілей; задоволенням потреб населення в товарах і послугах; реалізацією творчого потенціалу суб'єктів підприємницької діяльності. При цьому необхідна інтеграція культури підприємства і культури всіх його працівників. Корпоративна культура передбачає вміння так організувати виробничу і комерційну діяльність фірми, щоб успіхи в бізнесі поєднувалися зі створенням таких умов, при яких працівники максимально розкрили б свій творчий потенціал і були задоволені працею.

Елементами впливу на формування певної культури є: 1) система сім'ї; 2) система освіти; 3) економічна система; 4) політична система; 5) релігійна система; 6) система спеціалізації; 7) система здоров'я; 8) система відпочинку.

Створення корпоративної культури, яка чинить великий вплив на реалізацію стратегії компанії, можуть сприяти три фактори: 1) Наявність сильного лідера, який встановлює основні принципи, які є виправданими з точки зору задоволення потреб покупців, умов конкуренції та стратегії; 2) твердий намір керівництва компанії діяти відповідно до встановлених традиціями; 3) прояв постійної турботи про покупців, співробітників компанії і акціонерів.

Говорячи про способи формування корпоративної культури, слід пам'ятати, що в цьому процесі визначальним чинником виступає корпоративний лідер, бо він ясно і чітко формулює цілі і бачення культури організації, а також пильно спостерігає за повсякденною діяльністю організації, фіксуючи її відповідність проголошеним цінностям. Сильний лідер встановлює основні принципи, які є виправданими з точки зору задоволення потреб покупців, умов конкуренції та стратегії.

Створення корпоративної культури, яка чинить великий вплив на реалізацію стратегії компанії, можуть сприяти і інші фактори:

- Твердий намір керівництва компанії діяти відповідно до встановлених традиціями;

- Прояв постійної турботи про покупців, співробітників компанії і акціонерів.

Алгоритм формування корпоративної культури передбачає наступні заходи:

1. Попередній аналіз стану і тенденцій розвитку культури.

2. Визначення та формулювання проблем.

3. Дослідження проблем, виявлення їх причин, характеру, рушійних сил і т. Д.

4. Висування гіпотез про можливі шляхи вирішення проблем.

5. Проведення експериментів по реалізації.

6. Розробка механізмів реалізації заходів (розробка та внесення змін до нормативно - правові акти організації: трудовий розпорядок, колективний договір, посадові інструкції, акт про соціальний захист).

7. Проведення реорганізаційних заходів, закріплення їх наказами, призначення відповідальних осіб, визначення стимулів за зразкове виконання і санкцій.

8. Перетворення заходів в елемент культури, в повсякденність, що веде до згуртування колективу.

9. Організація постійного моніторингу стану культури, діагностики стану її елементів.

Можна запропонувати деякі рекомендації щодо формування корпоративної культури:

1) за звичку: все, з чим стикаєтеся, розглядати з точки зору користі для вашої справи; але в той же час враховувати і інтереси партнера;

2) завжди виконуйте обіцянки в термін. Якщо не змогли це зробити, не виправдуйтеся, а визначте новий термін і стримаєте слово;

3) будьте уважні і об'єктивні до пропозицій, які не представляють для фірми інтерес, відхиляйте їх тактовно і ввічливо;

4) будучи впевненим у собі, уникайте бути самовпевненим;

5) ніщо так не компрометує менеджера, як його навіть хвилинна розгубленість;

6) не забувайте, що ваша думка або позиція не завжди оптимальні; є й інші думки і позиції - може бути, аж ніяк не гірші;

7) не залишайте без ретельного аналізу жоден випадок невдачі, збою і промаху;

8) в спілкуванні з людьми навчитеся розуміти не тільки те, що сказано, але і те, що не висловлено;

9) керуйтеся в роботі трьома «не»: не гарячіться, не губіться, що не розпиляйтеся;

10) будьте терпимі до недоліків людей (якщо ці недоліки не заважають безпосередньо вашому бізнесу);

11) пам'ятайте, що людину можна образити не тільки словом - поза, жести, міміка часто не менше виразні;

12) уникайте зарозумілого, самовпевненого, категоричного тону в розмові, виступі - в цьому явно видно переоцінка власної персони і зневагу до оточуючих;

13) ніколи не випускайте з уваги, що немає нічого гостріше і болючіше для людини, ніж приниження. Останнє ніколи не забувається і не прощається. Бійтеся вчинити несправедливо - це завжди і дуже сильно зачіпає людей;

14) скептично ставитеся до пропозицій, що закликає до швидкої трансформації культури;

15) оцінюйте значимість основних організаційних символів (гасла, логотипи) для співробітників;

16) проводить періодичні перевірки вводите організаційні обряди для посилення культури.

Можна виділити п'ять первинних механізмів передачі корпоративної культури. До них відносяться: виділення об'єктів уваги, оцінки і контролю керівника; критерії розподілу заохочень і винагород; навмисне створення зразків для наслідування; стратегії вирішення критичних ситуацій і криз; критерії відбору при прийомі на роботу, підвищення на посаді і звільнення.

1. Виділення об'єктів уваги, оцінки і контролю керівника. Тут мається на увазі все, що постійно знаходиться в полі зору керівника, навіть незначний коментар, зауваження або питання про щось, що його цікавить. Якщо керівник розуміє, яке сильне вплив може мати постійне виділення і утримання в центрі уваги того, що він вважає важливим, і доведення цього до відома підпорядкованих, він буде послідовний у застосуванні даного методу.

2. Критерії розподілу заохочень і винагород. Члени будь-якої організації, виходячи зі свого досвіду, дізнаються, яким чином в компанії відбувається зміна статусу працівника, що заохочується, а що карається. І керівники зазвичай досить легко можуть довести до підлеглих свої пріоритети, постійно пов'язуючи заохочення і покарання з тим чи іншим поведінкою підлеглого. Тут мається на увазі сама система в дії, а не те, що декларується в статуті організації або проголошується на загальних зборах.

3. Навмисне створення зразків для наслідування. Засновники організацій і керівники розуміють, що їх поведінка часто є зразком для наслідування і може краще, ніж якісь інші методи, сприяти формуванню у підлеглих, особливо у новачків, їх уявлень і цінностей.

4. Стратегії дозволу критичних ситуацій і криз. Манера поведінки керівника і співробітників організації, що опинилася в кризовій ситуації, призводить до створення нових норм, формуванню нових цінностей, прийомів роботи і розкриває важливі основоположні принципи корпоративної культури.

Кризи значимі в процесі формування корпоративної культури ще й тому, що за силою емоційного впливу на людей вони перевершують будь колективний досвід, а тому запам'ятовуються надовго, і люди багато чому на них вчаться. Спеціаліст в області маркетингу В. довчитися наводить кілька прикладів того, як американські корпорації, яким в ситуації фінансової кризи стояло зробити значне скорочення штатів, щоб уникнути цього прийняли рішення скоротити заробітну плату всім співробітникам і менеджерам.

5. Критерії відбору при прийомі на роботу, підвищення на посаді і звільнення. Зазвичай компанії прагнуть приймати на роботу тих кандидатів, які не тільки підходять організації по їх професійної придатності, а й відповідають нормам і цінностям її корпоративної культури.

Вторинні механізми передачі корпоративної культури - менш потужні, але більш приховані провідники ідей корпоративної культури, які гірше піддаються контролю, закладені в структурі компанії, її щоденної діяльності, фізичному просторі, історіях і легендах, формальних деклараціях. Всі ці механізми доносять до новачків сенс корпоративної культури, всі вони працюють. Питання полягає не в тому, використовувати їх чи ні, а в тому, як управляти тим або іншим механізмом.

К вторинних механізмів введення в корпоративну культуру уявлень та ідей її творців і керівників відносяться: композиція і структура компанії; системи і принципи діяльності організації; дизайн внутрішніх приміщень, фасаду і будов в цілому; історії, розповіді, легенди і міфи про найбільш важливі події й людей компанії; офіційні заяви та документи, що декларують кредо компанії, її філософію та ідеологію. Ці механізми вторинні лише тому, що вони діють в залежності від первинних. Якщо перші не суперечать останнім, то вторинні механізми сприяють формуванню організаційної ідеології і формалізують багато з того, що було неформально засвоєне раніше. Якщо ж вторинні механізми суперечать первинним, то вони, або будуть ігноруватися, або стануть джерелом внутрішнього конфлікту.

1. Композиція і структура компанії. Засновники організації часто твердо переконані в тому, що їм відомо, як організувати компанію, щоб вона працювала з максимальною ефективністю. Одні вважають, що для цього достатньо збудувати жорстку ієрархію і високоцентралізованих систему контролю. Інші вважають, що сила організації в її людях, кадрах, тому вони створюють структуру, в якій влада спускається якнайнижче. Отже, засновники організації вже з самого початку закладають в її структурі своє розуміння основних корпоративних цінностей.

2. Системи і принципи діяльності організації. Найпомітніша сторона життя організації - це її денний, місячний, квартальний, річний цикл процесів, звітів, подій, форм та інших повторюваних явищ, причини і джерела яких часом невидимі і неясні, але служать тієї ж чіткої мети, що і формальна структура компанії: вони роблять роботу організації більш передбачуваною, організованої, менш неспокійної і неясною.

3. Дизайн внутрішніх приміщень, фасаду і будов в цілому. Важливу роль у розвитку культури грає навколишнє середовище. Недостатньо просто сформулювати політику і прийняті методи корпоративної культури, які проповідує організація. Свою лепту в це вносять фізичне оточення, обсяг робіт і інші складові. Наприклад, чистий магазин з акуратно і красиво розставленими на вітринах товарами вже характеризує корпоративну культуру, однією з цінностей якої є турбота про покупця, отже, тут фізичне оточення підтримує і закріплює корпоративні принципи.

4. Історії, розповіді, легенди і міфи про найбільш важливі події й людей. У міру накопичення досвіду спільної діяльності частина історії організації відбивається в розповідях, легендах, міфах. Однак подібна форма передачі корпоративних цінностей не найнадійніша, оскільки основна ідея події часом буває нечітко виражена. Керівники не завжди можуть проконтролювати, що про них говорять підлеглі, переказуючи ті або інші корпоративні "байки".

5. Офіційні заяви та документи, що декларують кредо компанії, її філософію та ідеологію. Нарешті, ще один з методів вираження корпоративних цінностей - це офіційні документи, декларації, статути.

Формуючи корпоративну культуру компанії, керівник повинен мати досить повне уявлення про культуру взагалі і корпоративної зокрема. Його завдання - розуміти роль і місце його особистої і корпоративної культури в досягненні цілей організації, грамотно виявляти її специфіку, коректувати і підтримувати на оптимальному рівні.

Керівник повинен передбачати наслідки своїх рішень в культурологічному аспекті. Підвищує його авторитет і вміння діагностувати причини невдач і успіхів, багато з яких відносяться прямо або побічно до корпоративної культури.


 



 Сутність корпоративної культури |  Лекція 27. Імідж організації
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати