Тема 1.3. Класифікація і організаційно-правові форми юридичних осіб. Акціонерні товариства, товариства на вірі, закриті акціонерні товариства. |  Тема 1.4. Правові основи неспроможності (банкрутства) господарюючих суб'єктів |  Тема 1.5. Суб'єкти малого підприємництва |  Тема 1.6. Держава і державні утворення як суб'єкти підприємницької діяльності |  Тема 2.1. Угоди в підприємницької діяльності |  Тема 2.2. Громадянсько-правовий договір |  Тема 2.3. Цивільно-правова відповідальність |  Регулювання трудових відносин. |  Тема 3.2. Сторони трудових правовідносин |  Оплата праці. Час відпочинку. Робочий час |

загрузка...
загрузка...
На головну

Тема 3.5. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

  1.  I. Звернення в сторону Кааби
  2.  II. Обов'язки і відповідальність судових приставів
  3.  IV. обов'язки сторін
  4.  IV. ПО ТОЙ БІК РІЧКИ
  5.  Quot; Прихильники ": методи психологічного захисту
  6.  SWOT-матриця для аналізу сильних і слабких сторін, можливостей і загроз у сфері персоналу
  7.  VII. Лібералізація трудового права в 1950-60-і рр.

1. Поняття і умови настання матеріальної відповідальності сторін трудового договору

2. Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником.

3. Матеріальна відповідальність працівника.

4. Визначення розміру заподіяної шкоди та порядок стягнення шкоди.

1. Поняття і умови настання матеріальної відповідальності сторін трудового договору

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору є вид юридичного обов'язку однієї зі сторін (працівника або роботодавця) відшкодувати реальний майновий збиток, заподіяний нею іншій стороні в результаті винного протиправного невиконання трудових обов'язків.

Залучення будь-якої зі сторін трудового договору до матеріальної відповідальності можливе тільки при наявності певних умов:

1) наявність шкоди;

2) наявність провини;

3) протиправність дії або бездіяльності;

4) причинно-наслідковий зв'язок між протиправною поведінкою однієї зі сторін і збитком, нанесеним іншій стороні.

Під збитком розуміють ті збитки, яка одна сторона завдала своїми діями (або бездіяльністю) іншій стороні трудового договору. Кожна зі сторін трудового договору (працівник або роботодавець), звертаючись до іншої сторони з вимогами про відшкодування шкоди, зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди документально.

Також повинна бути встановлено причинний зв'язок між нанесеним матеріальним збитком і діями (бездіяльністю) винної сторони (тобто заподіяний збиток повинен бути результатом саме поведінки боку, а не будь-яких інших обставин), а сама поведінка має бути протиправним, тобто . порушують будь-які норми закону, трудового договору або правових актів.

Підстави притягнення сторін трудового договору до матеріальної відповідальності

 для роботодавця  для працівника
 1) незаконне позбавлення працівника можливості трудитися; 2) збитки, завдані майну працівника; 3) затримка виплати заробітної плати; 4) моральну шкоду, заподіяну працівникові; 5) шкоду, заподіяну життю і здоров'ю працівника  1) заподіяння шкоди майну роботодавця; 2) порушення зобов'язань по учнівському договору; 3) шкода, заподіяна розголошенням комерційної (службової) таємниці

Виняток: ст. 1079 ГК РФ, Юридичні особи та громадяни, діяльність яких пов'язана з підвищеною небезпекою для оточуючих ... зобов'язані відшкодувати шкоду, заподіяну джерелом підвищеної небезпеки, якщо не доведуть, що шкода виникла внаслідок непереборної сили або умислу потерпілого.

Розрізняють такі види матеріальної відповідальності:

- Матеріальна відповідальність роботодавця;

- Матеріальна відповідальність працівника (індивідуальна або колективна, порожниста або обмежена).

2. Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий їм заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отриманий у результаті:

- Незаконного відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;

- Відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;

- Затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідає законодавству формулювання причини звільнення працівника (ст. 234 ТК РФ).

Роботодавець, який заподіяв шкоду майну працівника, відшкодовує ці збитки в повному обсязі. Розмір шкоди обчислюється за ринковими цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.

За згодою працівника шкода може бути відшкодована в натурі.

Заява працівника про відшкодування шкоди направляється ним роботодавцю. Роботодавець зобов'язаний розглянути яке надійшло заяву і прийняти відповідне рішення в десятиденний строк з дня його надходження. При незгоді працівника з рішенням роботодавця або неотримання відповіді у встановлений термін працівник має право звернутися до суду (ст. 235 ТК РФ).

При порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, що належать працівнику, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) в розмірі не нижче однієї трьохсот діючої в цей час ставки рефінансування Центрального банку Російської Федерації від невиплачених в строк сум за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно. Розмір виплачуваної працівнику грошової компенсації може бути підвищений колективним договором або трудовим договором. Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця (ст. 236 ТК РФ).

Моральна шкода, заподіяна працівникові неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця, відшкодовується працівникові в грошовій формі в розмірах, визначених угодою сторін трудового договору.

У разі виникнення спору факт заподіяння працівнику моральної шкоди і розміри його відшкодування визначаються судом незалежно від підлягає відшкодуванню майнових збитків (ст. 237 ТК РФ).

3. Матеріальна відповідальність працівника

Під матеріальною відповідальністю працівника розуміється його обов'язок відшкодовувати шкоду, заподіяну роботодавцю незалежно від форм власності (ТОВ, ВАТ, ЗАТ, унітарне підприємство і т.д.) Причому відшкодуванню підлягає лише шкоду, заподіяну протиправними діями або бездіяльністю працівника.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівника:

- Обмежену, тобто відповідальність, очікуваного відшкодування в певних (заздалегідь встановлених межах;

- Повну, тобто таку відповідальність, коли збитки відшкодовуються без будь-яких обмежень в повному обсязі.

Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неодержані доходи (упущена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (в тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або на відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам (ст. 238 ТК РФ).

Матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках виникнення збитку внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику (ст.239 ТК РФ).

Роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, при яких була заподіяна шкода, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника. Власник майна організації може обмежити вказане право роботодавця у випадках, передбачених федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативно-правовими актами суб'єктів Російської Федерації, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документами організації (ст. 240 ТК РФ).

За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено цим Кодексом або іншими федеральними законами (ст. 241 ТК РФ).

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає в його обов'язки відшкодовувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду в повному розмірі.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами.

Працівники віком до вісімнадцяти років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку (ст. 242 ТК РФ) .

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника в наступних випадках:

1) коли відповідно до Трудового кодексу або іншими федеральними законами на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;

2) недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;

3) умисного заподіяння шкоди;

4) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

5) заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

6) заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;

7) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

8) заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена ??трудовим договором, що укладається з заступниками керівника організації, головним бухгалтером (ст. 243 ТК РФ).

Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадної) матеріальної відповідальності, тобто про відшкодування роботодавцю заподіяної шкоди в повному розмірі за недостачу ввіреного працівникам майна, можуть укладатися з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно (ст. 244 ТК РФ).

Переліки робіт і категорій працівників, з якими можуть укладатися зазначені договори, а також типові форми цих договорів затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, застосуванням або іншим використанням переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди і укласти з ним договір про відшкодування шкоди в повному розмірі, може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем і всіма членами колективу (бригади).

За договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність цінності довіряються заздалегідь встановленої групі осіб, на яку покладається повна матеріальна відповідальність за їх нестачу. Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) повинен довести відсутність своєї вини.

При добровільне відшкодування збитків ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається за згодою між усіма членами колективу (бригади) і роботодавцем. При стягненні шкоди в судовому порядку ступінь вини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.

4. Визначення розміру заподіяної шкоди та порядок стягнення шкоди

Визначення розміру заподіяної шкоди: розмір збитку, заподіяного роботодавцеві при втраті і псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють в даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру підлягає відшкодуванню шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, умисним псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує її номінальний розмір (ст. 246 ТК РФ).

Порядок стягнення шкоди: стягнення з винного працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.

Якщо місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися тільки судом.

При недотриманні роботодавцем встановленого порядку стягнення шкоди працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду.

Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. У цьому випадку працівник представляє роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується в судовому порядку.

За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене майно.

Відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності за дії або бездіяльність, якими заподіяно шкоду роботодавцю (ст. 248 ТК РФ).

Завдання для самостійної роботи:

1. Вивчіть лекцію, використовуючи презентацію, тема: «Матеріальна відповідальність сторін трудового договору» з «Збірника презентацій з дисципліни« Правове забезпечення професійної діяльності »».

2. Дайте відповідь на питання:

1) Дайте визначення поняття «матеріальна відповідальність». Які види матеріальної відповідальності вам відомі?

2) За яких умов можливе настання матеріальної відповідальності?

3) Перерахуйте підстави настання матеріальної відповідальності працівника і роботодавця.

4) Охарактеризуйте основні випадки матеріальної відповідальності роботодавця.

5) Чим обмежена матеріальна відповідальність працівника відрізняється від повної матеріальної відповідальності?

6) У яких випадках працівник може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності?

7) Опишіть порядок відшкодування працівником заподіяної шкоди.

3. Дайте відповідь на питання тесту «Матеріальна відповідальність сторін трудового договору» (дивись Додаток 9).

Завдання для практичної роботи:

Виконайте завдання для практичної роботи з «Збірника завдань для практичних робіт з дисципліни Правове забезпечення професійної діяльності», тема: «Матеріальна відповідальність сторін трудового договору».

Тема 3.6. Захист трудових прав працівників. роль державного

регулювання в забезпеченні зайнятості населення

1. Державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства.

2. Індивідуальні трудові спори.

3. Колективні трудові спори.

1. Державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства

Органи державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства: державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, усіма роботодавцями на території Російської Федерації здійснює федеральна інспекція праці.

Державний нагляд за дотриманням правил з безпечного ведення робіт в окремих галузях і на деяких об'єктах промисловості поряд з федеральною інспекцією праці здійснюють відповідні федеральні органи виконавчої влади, які здійснюють функції по контролю і нагляду у встановленій сфері діяльності.

Внутрішньовідомчий державний контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, в підвідомчих організаціях здійснюють федеральні органи виконавчої влади, органи виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, а також органи місцевого самоврядування в порядку і на умовах, що визначаються федеральними законами і законами суб'єктів Російської Федерації.

Державний нагляд за точним і однаковим виконанням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, здійснюють Генеральний прокурор Російської Федерації і підлеглі йому прокурори відповідно до федеральним законом (ст. 353ТК РФ).

Федеральна інспекція праці - єдина централізована система, що складається з федерального органу виконавчої влади, уповноваженого на проведення державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, і його територіальних органів (державних інспекцій праці).

Керівництво діяльністю федеральної інспекції праці здійснює керівник федерального органу виконавчої влади, уповноваженого на проведення державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, - головний державний інспектор праці Російської Федерації, який призначається на посаду і звільняється з посади Кабінетом Російської Федерації (ст. 354 ТК РФ).

Принципи діяльності та основні завдання федеральної інспекції праці:

діяльність федеральної інспекції праці та її посадових осіб здійснюється на основі принципів поваги, дотримання і захисту прав і свобод людини і громадянина, законності, об'єктивності, незалежності та гласності.

Основними завданнями федеральної інспекції праці є:

- Забезпечення дотримання і захисту трудових прав і свобод громадян, включаючи право на безпечні умови праці;

- Забезпечення дотримання роботодавцями трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;

- Забезпечення роботодавців і працівників інформацією про найбільш ефективні засоби і методи дотримання положень трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;

- Доведення до відома відповідних органів державної влади фактів порушень, дій (бездіяльності) або зловживань, які не підпадають під дію трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права (ст. 355 ТК РФ).

Відповідно до покладених на неї завдань федеральна інспекція праці реалізує наступні основні повноваження:

- Здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням роботодавцями трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, за допомогою перевірок, обстежень, видачі обов'язкових для виконання приписів про усунення порушень, складання протоколів про адміністративні правопорушення в межах повноважень, підготовки інших матеріалів (документів ) про притягнення винних до відповідальності відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

- Аналізує обставини і причини виявлених порушень, вживає заходів щодо їх усунення і відновлення порушених трудових прав громадян;

- Здійснює відповідно до законодавства Російської Федерації розгляд справ про адміністративні правопорушення;

- Направляє в установленому порядку відповідну інформацію у федеральні органи виконавчої влади, органи виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, органи місцевого самоврядування, правоохоронні органи і до судів;

- Здійснює нагляд і контроль за дотриманням встановленого порядку розслідування та обліку нещасних випадків на виробництві;

- Узагальнює практику застосування, аналізує причини порушень трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, готує відповідні пропозиції щодо їх вдосконалення;

- Аналізує стан і причини виробничого травматизму і розробляє пропозиції щодо його профілактики, бере участь у розслідуванні нещасних випадків на виробництві або проводить його самостійно;

- Вживає необхідних заходів щодо притягнення в установленому порядку кваліфікованих експертів з метою забезпечення застосування положень трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що відносяться до охорони здоров'я і безпеки працівників під час їх роботи, а також отримання інформації про вплив застосовуваних технологій, матеріалів і методів на стан здоров'я і безпеку працівників;

- Запитує у федеральних органів виконавчої влади та їх територіальних органів, органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, органів місцевого самоврядування, органів прокуратури, судових органів і інших організацій і безоплатно отримує від них інформацію, необхідну для виконання покладених на них завдань;

- Веде прийом і розглядає заяви, листи, скарги та інші звернення громадян про порушення їхніх трудових прав, вживає заходів щодо усунення виявлених порушень і відновлення порушених прав;

- Здійснює інформування та консультування роботодавців і працівників з питань дотримання трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;

- Інформує громадськість про виявлені порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, веде роз'яснювальну роботу про трудові права громадян;

- Готує і публікує загальний щорічний звіт про дотримання трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, в установленому порядку подає їх Президентові Російської Федерації і в Уряд Російської Федерації;

- Здійснює нагляд і контроль за реалізацією прав працівників на отримання забезпечення по обов'язковому соціальному страхуванню від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, а також за призначенням, обчисленням і виплатою допомоги з тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавців;

- Інші повноваження відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації (ст. 356 ТК РФ).

Порядок інспектування роботодавців: порядок проведення перевірок посадовими особами федеральної інспекції праці визначається ратифікованими Російською Федерацією конвенціями Міжнародної організації праці з питань інспекції праці, Трудовим кодексом, іншими федеральними законами, а також рішеннями Уряду Російської Федерації (ст. 360 ТК РФ).

Посадові особи Департаменту з метою здійснення державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, інспектують на всій території Російської Федерації будь-яких роботодавців (організації незалежно від їх організаційно-правових форм і форм власності, а також роботодавців - фізичних осіб) в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

При інспекційної перевірки державний інспектор праці може повідомляти про свою присутність роботодавцю або його представника, якщо тільки не вважає, що таке повідомлення може завдати шкоди виконанню їхніх обов'язків.

Організації Збройних Сил Російської Федерації, органи безпеки, органи внутрішніх справ, Державна протипожежна служба, інші правоохоронні органи, виправні установи, організації атомної і оборонної промисловості та інші підлягають інспекційних перевірок з особливим порядком їх проведення, який передбачає:

- Доступ для державних інспекторів праці, які отримали завчасно відповідний допуск;

- Проведення перевірок в призначений час;

- Обмеження на проведення перевірок під час маневрів або навчань, оголошених періодів напруженості, бойових дій.

Особливий порядок проведення інспекційних перевірок встановлюється федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

Відповідальність за порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права: керівники та інші посадові особи організацій, а також роботодавці - фізичні особи, винні в порушенні трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, несуть відповідальність у випадках і порядку, що встановлені Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.

2. Індивідуальні трудові спори

Індивідуальний трудовий спір - неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, локального нормативного акту, трудового договору (в тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено в орган з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Індивідуальним трудовим спором визнається суперечка між роботодавцем і особою, раніше перебували в трудових відносинах з цим роботодавцем, а також особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору (ст. 381 ТК РФ).

Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах і судами (ст. 382 ТК РФ).

Порядок розгляду трудових спорів:

1) Розгляд спорів комісією по трудових спорах: комісії по трудових спорах утворюються з ініціативи працівників (представницького органу працівників) і (або) роботодавця (організації, індивідуального підприємця) з однакової кількості представників працівників і роботодавця. Роботодавець і представницький орган працівників, які отримали пропозицію в письмовій формі про створення комісії по трудових спорах, зобов'язані в десятиденний термін направити в комісію своїх представників.

Представники роботодавця до комісії по трудових спорах призначаються керівником організації, роботодавцем - індивідуальним підприємцем. Представники працівників у комісію з трудових спорів обираються загальними зборами (конференцією) працівників або делегуються представницьким органом працівників з наступним затвердженням на загальних зборах (конференції) працівників.

За рішенням загальних зборів працівників комісії з трудових спорів можуть бути утворені в структурних підрозділах організації. Ці комісії утворюються і діють на тих же підставах, що й комісії по трудових спорах організації. У комісіях по трудових спорах структурних підрозділів організацій можуть розглядатися індивідуальні трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Комісія по трудових спорах має свою печатку. Організаційно-технічне забезпечення діяльності комісії з трудових спорів здійснюється роботодавцем.

Комісія по трудових спорах обирає із свого складу голову, заступника голови і секретаря комісії (ст. 384 ТК РФ).

Індивідуальний трудовий спір розглядається комісією з трудових спорів, якщо працівник самостійно або з участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем (ст. 385 ТК РФ).

Термін звернення до комісії по трудових спорах: працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його відновити і вирішити спір по суті (ст. 386 ТК РФ).

Порядок розгляду індивідуального трудового спору в комісії по трудових спорах: заява працівника, що надійшла до комісії по трудових спорах, підлягає обов'язковій реєстрації зазначеної комісією.

Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути індивідуальний трудовий спір протягом десяти календарних днів з дня подачі працівником заяви.

Спір розглядається в присутності працівника, який подав заяву, або уповноваженого ним представника. Розгляд спору за відсутності працівника або його представника допускається лише за письмовою заявою працівника. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання зазначеної комісії розгляд трудового спору відкладається. Що стосується вторинної неявки працівника або його представника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття питання з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву про розгляд трудового спору повторно в межах строку, встановленого Трудовим кодексом.

Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, запрошувати фахівців. На вимогу комісії роботодавець (його представники) зобов'язаний у встановлений судом строк представляти їй необхідні документи.

Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини членів, що представляють працівників, і не менше половини членів, що представляють роботодавця.

На засіданні комісії з трудових спорів ведеться протокол, який підписується головою комісії або його заступником та засвідчується печаткою комісії (ст. 387 ТК РФ).

Комісія по трудових спорах приймає рішення таємним голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії.

У рішенні комісії з трудових спорів зазначаються:

- Найменування організації або прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - індивідуального підприємця, а в разі, коли індивідуальний трудовий спір розглядається комісією з трудових спорів структурного підрозділу організації, - найменування структурного підрозділу, прізвище, ім'я, по батькові, посада, професія або спеціальність звернувся до комiсiї працівника;

- Дати звернення в комісію і розгляду спору, суть спору;

- Прізвища, імена, по батькові членів комісії та інших осіб, присутніх на засіданні;

- Істота рішення і його обгрунтування (з посиланням на закон, інший нормативний правовий акт);

- Результати голосування.

Копії рішення комісії по трудових спорах, підписані головою комісії або його заступником та завірені печаткою комісії, вручаються працівникові і роботодавцю або їх представникам протягом трьох днів з дня прийняття рішення (ст. 388 ТК РФ).

Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню протягом трьох днів після закінчення десяти днів, передбачених на оскарження.

У разі невиконання рішення комісії по трудових спорах у встановлений строк зазначена комісія видає працівникові посвідчення, що є виконавчим документом. Працівник може звернутися за посвідченням протягом одного місяця з дня прийняття рішення комісією по трудових спорах. У разі пропуску працівником зазначеного строку з поважних причин комісія по трудових спорах може відновити цей термін. Посвідчення не видається, якщо працівник чи роботодавець звернувся у встановлений строк із заявою про перенесення трудового спору до суду.

На підставі посвідчення, виданого комісією з трудових спорів і пред'явленого не пізніше тримісячного терміну з дня його отримання, судовий пристав наводить рішення комісії по трудових спорах у виконання в примусовому порядку.

У разі пропуску працівником встановленого тримісячного строку з поважних причин комісія по трудових спорах, що видала посвідчення, може відновити цей термін (ст. 389 ТК РФ).

У разі, якщо індивідуальний трудовий спір не розглянуто комісією з трудових спорів в десятиденний термін, працівник має право перенести його розгляд у суд.

Рішення комісії по трудових спорах може бути оскаржене працівником або роботодавцем до суду в десятиденний строк з дня вручення йому копії рішення комісії.

У разі пропуску з поважних причин установленого строку суд може відновити цей строк і розглянути індивідуальний трудовий спір по суті (ст. 390 ТК РФ).

2) Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах: у судах розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами працівника, роботодавця чи професійної спілки, що захищає інтереси працівника, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах або коли працівник звертається до суду, минаючи комісію по трудових спорах , а також за заявою прокурора, якщо рішення комісії по трудових спорах не відповідає трудовому законодавству та іншим актам, що містить норми трудового права.

Безпосередньо в судах розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами:

- Працівника - про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про переведення на іншу роботу, про оплату за час вимушеного прогулу або про виплату різниці в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи, про неправомірні дії (бездіяльності) роботодавця при обробці та захисту персональних даних працівника;

- Роботодавця - про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцю, якщо інше не передбачено федеральними законами.

Безпосередньо в судах розглядаються також індивідуальні трудові спори:

- Про відмову в прийомі на роботу;

- Осіб, які працюють за трудовим договором у роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, і працівників релігійних організацій;

- Осіб, які вважають, що вони піддалися дискримінації (ст. 391 ТК РФ).

Працівник має право звернутися до суду за дозволом індивідуального трудового спору протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про звільнення - протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Роботодавець має право звернутися до суду по спорам про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцю, протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди.

При пропуску з поважних причин строків, вони можуть бути відновлені судом (ст. 392 ТК РФ)

3. Колективні трудові спори

Колективний трудовий спір - неврегульовані розбіжності між працівниками (їх представниками) і роботодавцями (їх представниками) з приводу встановлення і зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті локальних нормативних актів (ст. 398 ТК РФ).

Правом висунення вимог володіють працівники і їх представники.

Вимоги, висунуті працівниками і (або) представницьким органом працівників організації (філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу), індивідуального підприємця, затверджуються на відповідних зборах (конференції) працівників, викладаються в письмовій формі та надсилаються роботодавцю.

Збори працівників вважається правомочним, якщо на ньому присутні більше половини працюючих. Конференція вважається правочинною, якщо на ній присутні не менше двох третин обраних делегатів.

Роботодавець зобов'язаний надати працівникам або представникам працівників необхідне приміщення для проведення зборів (конференції) щодо висування вимог і не має права перешкоджати його (її) проведення.

Вимоги професійних спілок та їх об'єднань висуваються і направляються відповідним сторонам соціального партнерства.

Копія вимог може бути направлена ??до відповідного державного органу з врегулювання колективних трудових спорів. У цьому випадку державний орган по врегулюванню колективних трудових спорів зобов'язаний перевірити отримання вимог іншою стороною колективного трудового спору (ст. 399 ТК РФ).

Роботодавець зобов'язаний прийняти до розгляду спрямовані йому вимоги працівників. Про прийняте рішення роботодавець повідомляє в представницький орган працівників організації (філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу), індивідуального підприємця в письмовій формі протягом трьох робочих днів з дня отримання зазначених вимог.

Представники роботодавців (об'єднань роботодавців) зобов'язані прийняти до розгляду спрямовані їм вимоги професійних спілок (їх об'єднань) і повідомити в письмовій формі професійним спілкам (їх об'єднанням) про прийняте рішення протягом одного місяця з дня отримання зазначених вимог (ст. 400 ТК РФ).

Порядок вирішення колективного трудового спору складається з наступних етапів: розгляд колективного трудового спору примирною комісією, розгляд колективного трудового спору за участю посередника і (або) в трудовому арбітражі.

1) Розгляд колективного трудового спору примирною комісією є обов'язковим етапом.

Кожна зі сторін колективного трудового спору в будь-який момент після початку цього спору має право звернутися до відповідного державного органу з врегулювання колективних трудових спорів для повідомної реєстрації спору.

Жодна зі сторін колективного трудового спору не має права ухилятися від участі в примирних процедурах.

Представники сторін, примирна комісія, посередник, трудовий арбітраж, державний орган з врегулювання колективних трудових спорів зобов'язані використовувати всі передбачені законодавством можливості для вирішення виниклого колективного трудового спору (ст. 401 ТК РФ).

Примирна комісія створюється в термін до трьох робочих днів з дня початку колективного трудового спору.

Рішення про створення примирної комісії при вирішенні колективного трудового спору на локальному рівні соціального партнерства оформляється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця і рішенням представника працівників. Рішення про створення примирних комісій при вирішенні колективних трудових спорів на інших рівнях соціального партнерства оформляються відповідними актами (наказом, розпорядженням, постановою) представників роботодавців і представників працівників.

Примирна комісія формується з представників сторін колективного трудового спору на рівноправній основі.

Сторони колективного трудового спору не мають права ухилятися від створення примирної комісії і участі в її роботі.

Роботодавець створює необхідні умови для роботи примирної комісії.

Колективний трудовий спір повинен бути розглянутий примирною комісією в строк до п'яти робочих днів з дня видання відповідних актів про її створення. Зазначений строк може бути продовжений за взаємною згодою сторін. Рішення про продовження терміну оформляється протоколом.

Рішення примирної комісії приймається за згодою сторін колективного трудового спору, оформляється протоколом, має для сторін цієї суперечки обов'язкову силу і виконується в порядку і строки, які встановлені рішенням примирної комісії.

У разі недосягнення згоди в примирної комісії сторони колективного трудового спору приступають до переговорів про запрошення посередника і (або) створення трудового арбітражу (ст. 402 ТК РФ).

2) Розгляд колективного трудового спору за участю посередника: після складання примирною комісією протоколу розбіжностей сторони колективного трудового спору можуть протягом трьох робочих днів запросити посередника. При необхідності сторони колективного трудового спору можуть звернутися до відповідного державного органу з врегулювання колективних трудових спорів за рекомендацією кандидатури посередника. Якщо протягом трьох робочих днів сторони колективного трудового спору не дійшли згоди щодо кандидатури посередника, то вони приступають до переговорів про створення трудового арбітражу.

Порядок розгляду колективного трудового спору за участю посередника визначається угодою сторін колективного трудового спору за участю посередника.

Посередник має право запитувати у сторін колективного трудового спору і отримувати від них необхідні документи і відомості, що стосуються цієї суперечки.

Розгляд колективного трудового спору за участю посередника здійснюється в термін до семи робочих днів з дня його запрошення (призначення) і завершується прийняттям сторонами колективного трудового спору узгодженого рішення в письмовій формі або складанням протоколу розбіжностей (ст. 403 ТК РФ).

3) Розгляд колективного трудового спору в трудовому арбітражі: трудовий арбітраж являє собою тимчасово діючий орган з розгляду колективного трудового спору, який створюється в разі, якщо сторони цього спору уклали угоду в письмовій формі про обов'язкове виконання його рішень.

Трудовий арбітраж створюється сторонами колективного трудового спору і відповідним державним органом з врегулювання колективних трудових суперечок в строк не пізніше трьох робочих днів з дня закінчення розгляду колективного трудового спору примирною комісією або посередником.

Створення трудового арбітражу, його склад, регламент, повноваження оформляються відповідним рішенням роботодавця, представника працівників і державного органу з врегулювання колективних трудових спорів.

Колективний трудовий спір розглядається в трудовому арбітражі за участю представників сторін цієї суперечки в строк до п'яти робочих днів з дня його створення.

Трудовий арбітраж розглядає звернення сторін колективного трудового спору; отримує необхідні документи і відомості, що стосуються цієї суперечки; інформує в разі необхідності органи державної влади та органи місцевого самоврядування про можливі соціальні наслідки колективного трудового спору; приймає рішення по суті колективного трудового спору.

Рішення трудового арбітражу по врегулюванню колективного трудового спору передається сторонам цієї суперечки в письмовій формі (ст. 404 ТК РФ).

Угода, досягнута сторонами колективного трудового спору в ході вирішення цього спору, оформляється в письмовій формі і має для сторін колективного трудового спору обов'язкову силу. Контроль за його виконанням здійснюється сторонами колективного трудового спору.

Відповідно до статті 37 Конституції Російської Федерації визнається право працівників на страйк як спосіб вирішення колективного трудового спору.

Якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору або роботодавець (його представники) або представники роботодавців ухиляються від участі в примирних процедурах, не виконують угоду, досягнуту в ході вирішення колективного трудового спору, або їх не виконують рішення трудового арбітражу, що має обов'язкову для сторін силу , то працівники або їх представники мають право приступити до організації страйку.

Участь у страйку є добровільною. Ніхто не може бути примушений до участі або відмови від участі у страйку.

Особи, що примушують працівників до участі або відмови від участі у страйку, несуть дисциплінарну, адміністративну, кримінальну відповідальність.

Представники роботодавця немає права організовувати страйк і брати в ній участь.

Завдання для самостійної роботи:

1. Вивчіть лекцію, використовуючи презентацію, тема: «Захист трудових прав працівників» з «Збірника презентацій з дисципліни« Правове забезпечення професійної діяльності »».

2. Дайте відповідь на питання:

1) Дайте визначення поняття «індивідуальний трудовий спір». Опишіть порядок розгляду індивідуального трудового спору в комісії по трудових спорах (КТС).

2) Опишіть порядок розгляду індивідуального трудового спору в суді.

3) Дайте визначення поняття «колективний трудовий спір». Які етапи включає в себе порядок вирішення колективного трудового спору?

4) Опишіть порядок розгляду колективного трудового спору в примирної комісії.

5) Опишіть порядок вирішення колективного трудового спору за участю посередника.

6) Як відбувається дозвіл колективного трудового спору в трудовому арбітражі?

7) Що таке страйк? У якому порядку вона проводиться?

8) В яких випадках страйк може бути визнана незаконною?

Завдання для практичної роботи:

Виконайте завдання для практичної роботи з «Збірника завдань для практичних робіт з дисципліни Правове забезпечення професійної діяльності», тема: «Захист трудових прав працівників».

Розділ 4. АДМІНІСТРАТИВНІ ПРАВОПОРУШЕННЯ І адміністративна відповідальність



 Тема 3.4. дисциплінарна відповідальність |  Тема 4.1. Поняття адміністративного правопорушення
загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати