Головна

 Самооцінка і її роль в розвитку і вдосконаленні менеджменту якості |  Категорії і фактори, «підпирають» TQM |  Мета та завдання УПРАВЛІНСЬКОГО АУДИТУ |  Порядок залучення аудитора до перевірки |  ПРОЦЕС УПРАВЛІНСЬКОГО АУДИТУ |  ЗБІР ІНФОРМАЦІЇ |  Інструменти збору інформації |  АНАЛІЗ І СИНТЕЗ ІНФОРМАЦІЇ |  АУДИТОРСЬКИЙ ВИСНОВОК |  Зворотній зв'язок в ході аудиту |

ПЕРСОНАЛ І Кадрова політика ПІДПРИЄМСТВА

  1.  II. Поселення в Іспанії. Взаємовідносини вестготів і римлян. Королівська влада. Система управління. Церковна політика.
  2.  II. Сучасний світ і зовнішня політика Російської Федерації
  3.  II. Управління персоналом
  4.  III.1.4 Кредити та інші розміщені кошти, надані підприємствам і організаціям
  5.  IV. Методичні рекомендації з розробки фінансової політики підприємства
  6.  Pax Americana і геополітика мондіалізму
  7.  SWOT-аналіз - це аналіз існуючих проблем і труднощів в роботі підприємства, його конкурентних переваг і недоліків, а також можливостей і загроз зовнішнього середовища.

Соврсмсннос розуміння управлінської парадигми - керуючи

фінансами, виробництвом або організацією в цілому, менед

жери всіх рівнів в кінцевому рахунку керують діями своїх підлеглих (персоналом), незалежно від того, скільки їх і чим вони зайняті.

Нижче розкрито основні поняття, що використовуються в роботі з персоналом [42], які доводиться аналізувати, проводячи аудит персоналу.

персонал - Сукупність фізичних осіб, які перебувають з організацією як юридичною особою у відносинах, що регулюються договором найму, і що володіють певними якісними характеристиками, що дозволяють забезпечити досягнення цілей організації.

В даний час склалися три основні підходи до розуміння ролі персоналу в організації:

- Персонал - витрати підприємства. Працівники розглядаються як неминучий ресурс, витрати на утримання якого необхідно мінімізувати. Головне питання для підприємства - його ви- ня. Керівництво пе сприяє розвитку персоналу, а кадрова служба виконує виключно обліково-реєстраційні функції.

Персонал - основний ресурс підприємства. Керівництво робить всілякі заходи для його розвитку, забезпечуючи тим самим відповідне зростання самого підприємства. При цьому підході істотно змінюється роль кадрової служби, яка наділяється новими функціями, як то: підбір кадрів, розробка систем мотивації, організація навчання.

- Персонал капітан. Розвиток підприємства можливо через розвиток персоналу. Персонал покладається єдиним безумовно цінним ресурсом, і робиться все можливе для його максимального розвитку - як професійного і кар'єрного, так і соціального. Працівники підприємства не просто представляють «один з видів ресурсів», а стають безпосередніми учасниками бізнесу. З'являється відчуття відповідальності, гордості, що сприяє збільшенню трудової віддачі та веде до ще більшого процвітання підприємства. У кадровій службі виникають і принципово нові завдання: планування кар'єри, формування кадрового резерву, підтримка іміджу підприємства і т. Д., А сама кадрова служба перетворюється в службу управління людськими ресурсами.

Зазначені вище підходи безпосередньо впливають і на програму проведення аудиту.

кадри - Постійний (штатний) сос тав працівників. Під кадрами зазвичай мають на увазі кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку та володіють спеціальною освітою, трудовими навичками і досвідом роботи в обраній сфері діяльності.

Трудовий потенціал працівника - Сукупна здатність фізичних та духовних якостей окремого працівника досягати в заданих умовах певних результатів його виробничої діяльності, з одного боку, і здатність вдосконалюватися в процесі праці, вирішувати нові завдання, що виникають в результаті змін у виробництві, з іншого. Трудовий потенціал працівника включає в себе:

- психофізіологічний потенціал здібності і схильності людини, стан його здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п .;

- кваліфікаційний потенціал - Обсяг, глибина і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці певного змісту і складності;

- особистісний потенціал - рівень громадянської свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці виходячи з ієрархії потреб людини.

Трудовий потенціал працівника - вихідна точка, яка визначає його подальше трудове поведінку. Результативність праці робіт ників залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, психологічного та особистісного потенціалу, механізм управління кожним з яких істотно різниться.

Суть управління персоналом через оцінку його потенціалу зводиться до вирішення трьох взаємопов'язаних завдань:

- Формування таких продуктивних здібностей людини, які найбільш повно відповідали б вимогам, що пред'являються до якості робочої сили конкретним робочим місцем;

- Створення таких соціально-економічних і виробничо-технічних умов на виробництві, при яких відбувалося б максимальне використання здібностей людини до даного праці;

- Не завдавати шкоди організму і інтересам особистості працівника.

Для управління персоналом важливо, усвідомивши механізм дії

кожного з компонентів трудового потенціалу працівника, розробити систему взаємопов'язаних заходів, що впливають на найбільш повне використання його резервів. I Тедоіспользован ие трудового потенціалу (невідповідність між потенційними можливостями працівника і їх реалізацією) проявляється у невідповідності між потребами виробництва і професійною структурою кадрів, між готівковим і фактично необхідним рівнем кваліфікації працівників; в нераціональному розподілі трудових функцій; в роботі не за фахом; в незадоволенні працею, його організацією і умовами; в недостатньо розвинене почуття про тветственності працівника та ін.

Трудовий (кадровий) потенціал організації - сукупність працездатних працівників, які можуть працювати в організації за наявності необхідних організаційно-технічних умов - складна, динамічна, відкрита, ієрархічна і переважно стохастична система.

Структура трудового потенціалу організації - Співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

Як складне і м ногоструктурное соціально-економічну освіту трудовий потенціал організації включає в себе наступні компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний та організаційний.

кадрова складова включає в себе:

- Професійні знання, вміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал);

- Пізнавальні здібності (освітній потенціал).

Професійна структура колективу - Це система вимог, що пред'являються до трудового потенціалу, реалізована через набір робочих місць.

Кваліфікаційна структура, обумовлена ??якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок), відображає зміни в його особистісній складовій. Колектив є тим соціальним середовищем, в якій безпосередньо відбувається формування трудового потенціалу працівника, становлення особистості. Тут важливо все: і наявність перспектив професійного і кваліфікаційного зростання працівника, і підвищення престижності окремих видів трудової діяльності, і задоволеність працею, і продумана система матеріального і морального стимулювання.

організаційна складова трудового потенціалу багато в чому визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника зокрема. З цих позицій вона безпосередньо пов'язана з ефективним використанням трудового потенціалу, гак як сама можливість дисбалансу в системі «трудовий потенціал організації - трудовий потенціал працівника - робоче місце» закладена у використовуваних на практиці принципах вибору організаційних рішень.

Організаційний підхід, заснований на пристосуванні робочої сили до організаційно-технічним умовам виробництва (жорсткий зв'язок працівника з технологічним процесом), поступово зживає себе.

На даний момент широко поширений погляд на людей як на виробничий ресурс: якщо вести себе порядно по відношенню до згаданого виробничого ресурсу, то останній з почуття подяки відповість зацікавленістю, творчістю, низькою плинністю кадрів і відсутністю прогулів [43]. В основі такого підходу лежить погляд на людей як па речі, Люди розглядаються як об'єкт, а не суб'єкт дій. Це скоріше маніпулює, ніж мобілізуючий погляд на людей. Якщо ми вибираємо політику розвитку персоналу замість адміністрування, ми наблизимося до такого відношення персоналу, коли люди мобілізують свої сили за власним бажанням, внутрішнім переконанням. Зіставлення цих двох підходів представлено в табл. 3.1.

Таблиця 3.1

Стратегії: «Персонал - витрати», «Персонал - ресурс»

 «Персонал - витрати»  «Персонал - ресурс»
 Людина - витрачається запчастина  Людина - ресурс, який необхідно розвивати
 Максимальна завантаженість, вузькі навички персоналу  Оптимальний розподіл завдань, багатофункціональність працівників
 Зовнішній контроль (інспекція фахівців)  внутрішній контроль
 Заробітна плата нижче середнього рівня  Заробітна плата вище середнього рівня
 Премії мінімальні і формальні  Різноманітні стимулюючі премії
 Практично відсутні додаткові соціальні пільги  Розвинена система соціальних лт.гот
 Принцип - «незамінних немає»  Принцип - «кожен співробітник цінний»
 Змагальність (змагальність)  Співпраця (максимально можливу рівність)
 Внутрифирменное навчання не проводиться  Безперервне підвищення кваліфікації персоналу
 Переважно ведеться набір «готових фахівців»  Ведеться набір «здатних» фахівців
   

Найважливіша практична задача сьогодні створити умови і впровадити форми організації виробництва, що сприяють повній реалізації потенційних можливостей людини і придбання їм нових якостей і здібностей.

Висока організація і культура праці, знаходячи своє вираження в чіткості, ритмічності, узгодженості трудових зусиль і високого ступеня задоволеності працівників своєю працею, сприяє ефективному використанню трудового потенціалу працівника і трудового потенціалу колективу.

Принципово важливо, щоб кадрова політика організації відповідала її корпоративній культурі [44]. В іншому випадку реальні дії щодо персоналу (способів його залучення, відбору, планування кар'єри, стимулювання праці та т. Д.) Будуть руйнувати корпоративну політику і в підсумку призведуть до її повної заміни. Термін «кадрова політика» 'має широке і вузьке тлумачення:

- Система принципів і норм, усвідомлених і певним чином сформульованих призводять людський ресурс у відповідність зі стратегією фірми. Звідси випливає: всі заходи по роботі з кадрами відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - заздалегідь плануються і погоджуються з загальним розумінням цілей і завдань організації;

- Набір конкретних правил, способів, побажань і обмежень у взаєминах людей і організації. В даних правилах фіксуються певні алгоритми роботи з персоналом, як реалізуються окремі заходи, які методи використовуються, якого роду інформація аналізується, які способи впливу використовуються. Так, організація може говорити про кадрову політику залучення молодого персоналу з малим досвідом роботи на невисокі оклади, щоб мати можливість після 1-2 років роботи міняти персонал, який, понабравшись досвіду, переходить в інші фірми.

Суть кадрової політики складається в роботі з персоналом, що відповідає концепції розвитку організації. Основу кадрової політики становить корпоративна стратегія управління людськими ресурсами, що є розробку перспективних орієнтирів використання трудового потенціалу, його оновлення та вдосконалення, розвитку мотивації.

Мета кадрової політики - Забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження чисельного і якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб самої організації, вимог діючого законодавства, станом ринку праці на регіональному, національному та глобальному рівнях.

Етапи побудови кадрової політики[45]:

- рефлексія - Усвідомлення присутніх в організації стереотипів щодо найважливіших параметрів корпоративної культури (місія і мета організації в цілому і але окремими напрямами, бажаний клієнт, стратегія розвитку, використовувані технології і т. Д.);

- нормування - Формулювання загальних принципів і цілей роботи з персоналом відповідно до цілей, цінностями і стратегією розвитку організації;

- програмування - Побудова системи процедур і заходів - кадрових технологій;

- моніторинг персоналу - Відпрацювання конкретних заходів щодо розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу, оцінка ефективності цих заходів.

Кадрова політика фіксується в докладних загальнофірмових документах та інструкціях, що регламентують всі аспекти роботи керівників середніх і нижчих ланок управління з різними категоріями персоналу.

У кадровій політиці в ідеальному випадку реалізується наступна послідовність етапів роботи:

- Розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;

- Організаційно-штатна політика: планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;

- Інформаційна політика: створення та підтримка системи руху кадрової інформації;

- Фінансова політика: формулювання принципів розподілу коштів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;

- Політика розвитку персоналу: забезпечення програми розвитку, профорієнтація і адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації;

- Оцінка результатів діяльності: аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки і інші методи оцінки ефективності діяльності).

Наявні у керівництва міркування про управління персоналом можуть кваліфікуватися як кадрова політика, якщо вони:

- Сформульовані в письмовому вигляді, зрозумілі кожному і охоплюють всі напрямки роботи з кадрами;

- Передбачаю т шляху доведення основних програм управління персоналом до всіх співробітників;

- По суті своїй відповідають цілям і задачам організації;

- Забезпечують узгодженість між окремими напрямками діяльності, наприклад, принципи відбору кадрів ие суперечать системі їх подальшого навчання або характером прийнятих відносин керівництва і підлеглих.

Управління персоналом в організації виступає засобом реалізації кадрової політики. Основні напрямки діяльності служби управління персоналом організації, службовці розвитку її кадрового потенціалу, наведені в табл. 3.2

 



 SWOT-матриця для аналізу сильних і слабких сторін, можливостей і загроз у сфері персоналу |  Шляхи реалізації кадрової політики
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати