На головну

 Керування виробництвом. |  Організація управління запасами. |  Система just in time (точно під час). |  Управління якістю. |  Основні підходи до контролю якості. |  Гуртки якості. |  Правове регулювання господарської діяльності фірми. |  Глава. 7. Управління людськими ресурсами |  Управління людськими ресурсами |  Функції управління людськими ресурсами |

дослідження Хоторна

  1.  Специфіка НАУКОВОГО ДОСЛІДЖЕННЯ В СОЦІАЛЬНІЙ ПСИХОЛОГІЇ
  2.  I. Предмет дослідження
  3.  II ЕТАП статистичного ДОСЛІДЖЕННЯ - ЗБІР МАТЕРІАЛУ
  4.  II. Маркетингові дослідження
  5.  III ЕТАП статистичного ДОСЛІДЖЕННЯ - ЕКСПЕРТИЗА ЗВЕДЕННЯ ДАНИХ
  6.  III. Наукова новизна і практична значущість результатів дослідження
  7.  NB! Вся інформація, отримана в ході дослідження, є конфіденційною.

Якщо в першій чверті століття упор робився на окремого працівника, то в другій чверті відбувся зсув у бік групи. У центрі уваги Мейо на заводі Хоторна (Hawthorne) знаходилося підвищення продуктивності праці окремих працівників при проведенні експериментів в групах. Його робота полягала в зміні складу груп і схеми стимулювання. Крім того, він зраджував навколишні умови, зокрема освітленість.

Спочатку дослідники мали намір вивчити залежність між умовами праці - освітленням, температурою повітря, рівнем оплати - і продуктивністю. Вони виявили, що зміна цих умов викликає інший, ніж передбачалося, ефект. Здавалося, що лише дуже різкі зміни давали відчутний результат; в інших випадках люди явно ігнорували зміни "фізичної середовища", продовжуючи працювати в незмінному темпі. Вчені були збиті з пантелику. Чи не було тут який-небудь протидіє сили, яка змушувала робітників не звертати уваги на зміни або, якщо останнє неможливо, намагатися пристосуватися до них? Подальші дослідження показали, що така мотивуюча сила дійсно була: соціальний тиск. Робочі встановили свої собственниегрупповие норми, або стандарти поведінки, що визначають "правильну" величину виробітку. У групі було прийнято насміхатися і над тими, хто перевищував цей рівень (таких називали "вискочками"), і над тими, хто недопрацьовує (їм давали прізвисько "сачки"). І такий тиск був дуже ефективним: робітників більше турбувало схвалення своїх співтоваришів, ніж надбавка до зарплати.

Дослідження на заводах Хоторна виявили, також, що неформальна організаційна структура має для працівників принаймні таку ж мотивуючу чинність, як і формальна. Аналіз дозволив також виявити ще один важливий феномен. Незважаючи на те, що методи роботи та обладнання залишалися колишніми, продуктивність праці в період проведення досліджень зросла на 30%. Вчені зробили висновок, що такий підйом продуктивності став просто-напросто результатом участі робітників в заході - їм задавали питання про їх думках і міркуваннях, їх відповіді уважно вислуховували. Цей феномен, який здобув популярність під назвоюефект Хоторна.Таким чином з'явилася наступна модель людини, звертає увагу на залежність між продуктивності праці і поліпшення якості роботи від групових відносини і уваги, що чиниться працівникові.



 Класична теорія мотивації. |  Ієрархія потреб Маслоу
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати