Головна

 Основні компоненти організаційної культури |  Типології організаційної культури |  Організаційна поведінка |  структура особистості |  Потенціал розвитку особистості |  Індивідуальні особливості особистості, які проявляються в поведінці, діяльності, спілкуванні |  Мотивація поведінки особистості в організації |  Малі групи в організації |  Показники та механізми групової динаміки |  Сутність кар'єри. теорії кар'єри |

Апарат управління як соціальна група. діапазон управління

  1.  II. Поселення в Іспанії. Взаємовідносини вестготів і римлян. Королівська влада. Система управління. Церковна політика.
  2.  III. Вітчизняний досвід управління.
  3.  IV. Чи можна вважати, що функція управління притаманний. лише окремим методам?
  4.  V. Право оперативного управління
  5.  V. СОЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА
  6.  А. Оновлення державного устрою. Бюрократичний апарат. Вищі органи влади
  7.  Автоматизація управління фінансами.

Працівники, які здійснюють функції управління або сприяють їх здійсненню, т. Е. Працівники, професійно беруть участь в процесі управління утворюють апарат управління.

Апарат управління являє собою особливу соціальну групу, яка несе в собі властиві їй соціально-типові ознаки. Особливості даної групи обумовлені:

- Об'ємом одержуваної і аналізується;

- Необхідністю приймати управлінські рішення;

- Необхідністю надавати управлінські впливи на інших людей;

- Високою відповідальність.

Існують різні класифікації учасників апарату управління: за посадовим ознакою, за рівнями (ступенями) в ієрархії управління, з фахової освіти, по галузях виробництва і ін. Однак базової класифікацією є класифікація працівників в процесі прийняття і реалізації рішень. За цією ознакою управлінські кадри поділяють на три великі групи: керівників, фахівців і допоміжний персонал (технічних виконавців). Кожна з названих груп характеризується специфічним місцем у системі управління, особливостями професійної діяльності, а також системою професійної підготовки.

керівники - Це працівники, які очолюють відповідний колектив, напрямні та координують роботу всього апарату управління або його окремих ланок, які здійснюють контроль і регулюють діяльність колективу з виконання поставлених завдань і досягнення цілей. Керівники поділяються на лінійних і функціональних. Лінійні керівники - особи, що діють на основі єдиноначальності, відповідальні за стан і розвиток організації або її відокремленої, організаційно оформленої частини (об'єднання, підприємство, цех, дільниця, бригада). До функціональнимкерівникам відносять осіб, відповідальних за певний функціональний ділянку роботи в системі управління і очолюють підрозділи, які здійснюють конкретні функції управління (комітети, відділи, бюро та ін.). Керівники класифікуються також за рівнями управління. Наприклад, лінійними керівниками є: керівники низового (майстра, начальники ділянок і т. П.), Середнього (начальники і функціональні фахівці цехів і начальники відділів підприємств) і вищого (директори, головні фахівці підприємств) ланок.

фахівці - Це спеціалізовані працівники, які розробляють на основі наявної у них інформації варіанти вирішення окремих конкретних, як правило, функціональних питань виробничого або управлінського характеру. Фахівці управління класифікуються відповідно до функціями управління і їх професійною підготовкою. Розрізняють головних фахівців, провідних фахівців, фахівців різних категорій та класів і т. Д. До групи фахівців відносяться інженери, економісти, бухгалтери, юристи, психологи, соціологи та ін.

Допоміжне-технічний персонал - Це працівники, які обслуговують діяльність керівників і фахівців. Їх, як правило, класифікують за окремими операціями управління. До таких працівників відносяться секретарі, друкарки, оператори ЕОМ, архіваріуси, креслярі, лаборанти та ін. Технічні виконавці мають вузьку і конкретну професійну підготовку, покликані забезпечувати технічну допомогу керівникам та спеціалістам управління, зокрема, при виробленні та реалізації управлінських рішень (збирання, первинна обробка, зберігання і видача інформації, облік, контроль і т. п.).

Зазначена класифікація управлінських кадрів дозволяє чітко сформулювати вимоги до кожного учасника апарату управління в залежності від його належності до тієї чи іншої групи і організувати необхідну для даної категорії працівників систему їх підбору, підготовки і раціонального використання. Особливий вид діяльності, здійснюваний апаратом управління, породжує специфічні норми поведінки, звички, психологічні особливості, що, в свою чергу, обумовлює специфіку роботи з даною категорією працівників, необхідність постановки особливих завдань, використання спеціальних форм і методів кадрової роботи.

Ключовою фігурою апарату управління виступає керівник, часто саме від нього залежить життєдіяльність організації.

На думку А. і. Пригожина, керівництво - Це синтетичне поняття, що об'єднує в собі кілька аспектів взаємовідносин людей і їх посадових статусів в організації. З одного боку, це діяльність з визначення цілей організації, шляхів їх досягнення і стратегії розвитку, а також робота керівника з підлеглими в безпосередньому контакті з рішенням службових завдань. З іншого боку, це відношення між особистостями, т. Е. Специфічний тип спілкування.

Існує велика кількість інших підходи до визначення даного поняття. Але основна суть керівництва полягає у впливі на підлеглих для досягнення цілей організації.

Г. р Воробйов зазначає, що специфічність керівництва як функції управління, т. Е. Як стандартизованого соціальної дії, регульованого певними нормами і контрольованого соціальними інститутами, пояснюється природою об'єкта, на який ця функція спрямована. Складність такого об'єкта управління, як людські ресурси, мають на увазі таку ж складність в управлінні ними.

Таким чином, керівництво - це процес, який, в свою чергу, може бути розбитий на окремі дії і кроки керівника.

Одна з найважливіших проблем соціального управління - визначення меж впливу керівника на організацію, того обсягу організаційного простору, який керівник в змозі контролювати. Найбільш поширений спосіб вимірювання діапазону керівництва - визначення числа працівників, безпосередньо підпорядкованих одному керівнику.

Але структурна складність і розміри організації ставлять тут вельми відчутні кордону. Звідси випливає вихідний принцип: одна людина може контролювати дуже обмежену кількість підлеглих. Слід розрізняти такі категорії підлеглих: формальне, потенційне число підлеглих, яких даний керівник міг би контролювати, і реальне число підлеглих, трудова поведінка яких дійсно підзвітний керівникові.

В якості одиниці вимірювання діапазону керівництва в соціології організацій приймається відношення, визначається число можливих відносин, що виникають в контрольованій керівником сфері. Причому можливо, що певна кількість таких відносин перекриє здатність керівника регулювати їх. Ось приклад одного з поширених підходів. Візьмемо випадок, коли у одного керівника (Р) два підлеглих (А, Б). Очевидно, можливі наступні варіанти відносин: прямі - між керівником і кожним підлеглим (РА, РБ); між підлеглими як специфічною групою і керівником (Р-АБ). Отже, при наявності у керівника двох підлеглих, число виникаючих відносин дорівнює трьом.

Тепер уявімо ситуацію з трьома підлеглими. Крім прямих відносин (РА, РБ, РВ), слід передбачити можливість утворення діадему (неформальних пар), з якими керівнику також доведеться мати справу (Р-АБ, Р-АВ, Р-БВ), і, нарешті, з групою підлеглих (Р-АБВ). Значить, в разі трьох підлеглих число можливих відносин одно семи.

А якщо четверо підлеглих? Використовуючи ту ж логіку, отримаємо: прямі РА, РБ, РВ, РГ, з діадему Р-АБ, Р-АВ, Р-АГ, Р-БВ, Р-БТ, Р-ВГ, з тріадами Р-АБВ, Р-АБГ, Р-АВГ, Р-БВГ, з групою Р-АБВГ. В результаті число відносин дорівнює 15.

існують і інші способи визначення діапазону керівництва. В основі одного з них лежить вимір часу, Точніше - числа і частоти контактів, які має керівник з кожним підлеглим за якийсь період. В цьому випадку необхідні поправки на кваліфікацію підлеглих, технологію, складність і тривалість операцій і т. Д.

За допомогою дослідження діапазону керівництва вирішується важлива практична задача, а саме визначення оптимального числа підлеглих. На підставі робіт в цьому напрямку сформульовані деякі рекомендації, згідно з якими для вищого і середнього рівнів найбільш ефективно керівництво при наявності 4-6 підлеглих, для низового рівня - до 30. Така відмінність викликано наявністю у вищих і середніх керівників опосередковано підлеглих, переважанням організаційних завдань над технічними і т. д.

В цілому, дослідники визначають такі основні організаційні чинники, що впливають на діапазон керівництва і навантаження керівника: схожість функцій, які виконуються підлеглими, просторове розміщення працівників і зв'язок, складність виконуваних завдань, ступінь деталізації, інтеграції, спрацьованість колективу, можливість передбачення і планування, організаційна стабільність, але найбільш важливим фактором, виступає особистість самого керівника.

Питання керівництва та лідерства досить глибоко досліджувалися в менеджменті та теорії управління протягом усього періоду розвитку цих наук.

 



 кар'єри працівника |  Основні теорії керівництва
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати