На головну

 Глава 4. СИСТЕМА ПРАВА І СИСТЕМА ЗАКОНОДАВСТВА |  Глава 5. ДЖЕРЕЛА ПРАВА |  Глава 6. РЕАЛІЗАЦІЯ ПРАВА |  І ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ |  РОСІЙСЬКОГО ПРАВА |  Глава 9. федеративного устрою Росії |  Глава 10. Права і свободи ЛЮДИНИ І ГРОМАДЯНИНА |  Глава 11. СИСТЕМА ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ РОСІЇ |  Глава 12. ПРАВООХОРОННІ ОРГАНИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ |  Глава 13. ОСНОВИ ЦИВІЛЬНОГО ПРАВА |

Глава 14. ОСНОВИ ТРУДОВОГО ПРАВА 2 сторінка

  1.  1 сторінка
  2.  1 сторінка
  3.  1 сторінка
  4.  1 сторінка
  5.  1 сторінка
  6.  1 сторінка
  7.  1 сторінка

Після підписання договору сторонами роботодавець зобов'язаний у триденний термін видати наказ про прийом громадянина на роботу, в якому фіксуються чотири обов'язкові умови трудового договору (місце роботи, трудова функція, дата початку роботи, розмір оплати праці).

Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами або трудовим договором, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника (ст. 61 Трудового кодексу РФ).

Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором. Якщо працівник не приступив до роботи у встановлений термін без поважних причин протягом тижня, то трудовий договір анулюється.

Після видання наказу кадрова служба зобов'язана провести записи до трудової книжки працівника та в облікові документи з праці. Відповідно до статті 66 Трудового кодексу РФ трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівника.

Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб) зобов'язаний вести трудові книжки на кожного працівника, який пропрацював в організації понад п'ять днів, у разі якщо робота в цій організації є для працівника основною.

У трудову книжку вносяться відомості про працівника, яку вони виконують, переведення на іншу постійну роботу і про звільнення працівника, а також підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі. Відомості про стягнення до трудової книжки не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.

Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників (ст. 40 Трудового кодексу РФ).

Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами (ст. 41 Трудового кодексу РФ). У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання працівників і роботодавця з наступних питань:

- Форми, системи і розміри оплати праці;

- Виплата допомоги, компенсацій;

- Механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;

- Зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;

- Робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток;

- Поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді;

- Дотримання інтересів працівників при приватизації організації, відомчого житла;

- Екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;

- Гарантії та пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням;

- Оздоровлення та відпочинок працівників і членів їх сімей;

- Контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників;

- Відмова від страйків при виконанні відповідних умов колективного договору;

- Інші питання, визначені сторонами.

У колективному договорі з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця можуть встановлюватися пільги та переваги для працівників, умови праці більш сприятливі в порівнянні з встановленими законами, іншими нормативними правовими актами, угодами.

Колективний договір укладається на термін не більше трьох років і набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня, встановленого колективним договором. Сторони мають право продовжити дію колективного договору на термін не більше трьох років.

Дія колективного договору поширюється на всіх працівників даної організації, її філії, представництва та іншого відокремленого структурного підрозділу.

Колективний договір зберігає свою дію в разі зміни найменування організації, розірвання трудового договору з керівником організації.

При реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) організації колективний договір зберігає свою дію протягом всього терміну реорганізації. При зміні форми власності організації колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу прав власності.

При реорганізації або зміні форми власності організації будь-яка зі сторін має право направити іншій стороні пропозиції про укладення нового колективного договору або продовженні дії колишнього на строк до трьох років. При ліквідації організації колективний договір зберігає свою дію протягом усього строку проведення ліквідації.

Угода - правовий акт, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях в межах їх компетенції. Угоди за домовленістю сторін, що беруть участь в колективних переговорах, можуть бути двосторонніми і тристоронніми.

В угоду можуть включатися взаємні зобов'язання сторін з таких питань:

- оплата праці;

- Умови і охорона праці;

- Режими праці і відпочинку;

- Розвиток соціального партнерства;

- Інші питання, визначені сторонами.

Зміст і структура угоди визначаються за домовленістю між представниками сторін, які вільні у виборі кола питань для обговорення і включення в угоду. Проект угоди розробляється в ході колективних переговорів. Угода набирає чинності з дня його підписання сторонами або з дня, встановленого угодою. Термін дії угоди визначається сторонами, але не може перевищувати трьох років. Сторони мають право продовжити дію угоди на термін не більше трьох років.

Дія угоди поширюється на працівників і роботодавців, які уповноважили відповідних представників сторін на колективних переговорах розробити і укласти його від імені, на органи державної влади та органи місцевого самоврядування в межах взятих ними на себе зобов'язань, а також на працівників і роботодавців, які приєдналися до угоди після його укладення.

Угода поширюється на всіх роботодавців, які є членами об'єднання роботодавців, який уклав угоду. Припинення членства в об'єднанні роботодавців не звільняє роботодавця від виконання угоди, укладеної в період його членства. Роботодавець, який вступив в об'єднання роботодавців в період дії угоди, зобов'язаний виконувати зобов'язання, передбачені цією угодою.

Зміни і доповнення в колективні договори та угоди виробляються в порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ для їх укладення.

Колективний договір, угода протягом семи днів з дня підписання направляються представником роботодавця (роботодавців) на повідомну реєстрацію до відповідного органу по праці. Вступ колективного договору, угоди в силу не залежить від факту їх повідомної реєстрації.

При здійсненні реєстрації колективного договору, угоди відповідного органу по праці виявляє умови, що погіршують становище працівників порівняно з Трудовим кодексом РФ, законами, іншими нормативними правовими актами, і повідомляє про це представникам сторін, що підписали колективний договір, угоду, а також до відповідної державної інспекції праці. Умови колективного договору, угоди, які погіршують становище працівників, є недійсними і не підлягають застосуванню.

Контроль за виконанням колективних договорів і угод здійснюється сторонами соціального партнерства, їх представниками, відповідними органами з праці. Стаття 51 Трудового кодексу РФ передбачає, що при проведенні зазначеного контролю представники сторін зобов'язані надавати одна одній необхідну для цього інформацію.

Укладення колективних договорів і угод - важливий елемент соціального партнерства. Представниками працівників у соціальному партнерстві є: професійні спілки та їх об'єднання, інші профспілкові організації, передбачені статутами загальноросійських профспілок, або інші представники, обрані працівниками у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ.

Згідно з Конституцією громадяни Росії мають право на об'єднання в професійні спілки (ст. 30). Представництво та захист трудових прав і соціально-економічних інтересів працівників - головний напрямок профспілкової діяльності.

Профспілка - добровільне громадське об'єднання громадян, пов'язаних спільними виробничими, професійними інтересами за родом діяльності, що створюється з метою представництва і захисту соціально-трудових інтересів працівників. Традиційно профспілки є посередниками в процесі регулювання індивідуальних трудових відносин між працівниками - членами профспілки і роботодавцями.

Роль профспілок у сфері праці в значній мірі визначається їх правовим становищем в суспільстві. Правовий статус російських профспілок закріплений в Законі "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 12 січня 1996 року N 10-ФЗ (ред. Від 8 грудня 2003 року) та главі 58 Трудового кодексу РФ.

Припинення трудового договору. Відповідно до статті 77 Трудового кодексу РФ підставами припинення трудового договору є:

- Угода сторін;

- Закінчення строку трудового договору, за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

- Розірвання трудового договору з ініціативи працівника;

- Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;

- Переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);

- Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією;

- Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору;

- Відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку;

- Відмова працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість;

- Обставини, які не залежать від сторін;

- Порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи.

Трудовий договір може бути припинений і на інших підставах, передбачених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.

Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за два тижні. За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення.

Стаття 81 Трудового кодексу РФ перераховує підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця:

1) ліквідація організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації;

3) невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок:

- Стану здоров'я відповідно до медичного висновку;

- Недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміна власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);

5) неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків:

- Прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня);

- Поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

- Розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

- Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;

- Порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

7) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору;

12) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці;

13) передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.

У статті 83 Трудового кодексу РФ передбачені випадки припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін:

- Заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу;

- Відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;

- Необрання на посаду;

- Засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, що набрав законної сили;

- Визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку;

- Смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім;

- Наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду Російської Федерації або органу державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації.

Особливими підставами для припинення трудового договору є ситуації, передбачені в статті 84 Трудового кодексу РФ. Так, трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених Трудовим кодексом або іншим федеральним законом правил його укладення (п. 11 ст. 77 Трудового кодексу РФ), якщо порушення цих правил виключає можливість продовження роботи, в наступних випадках:

- Укладення трудового договору в порушення суду про позбавлення конкретної особи права займати певні посади або займатися певною діяльністю;

- Укладення трудового договору на виконання роботи, противопоказанной цій особі за станом здоров'я відповідно до медичного висновку;

- Відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань відповідно до федерального закону або іншим нормативно-правовим актом;

- В інших випадках, передбачених федеральним законом.

Припинення трудового договору у випадках, зазначених у частині першій цієї статті, проводиться, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу.

У разі припинення трудового договору відповідно до пункту 11 статті 77 Трудового кодексу роботодавець повинен виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку за умови, що порушення правил укладення трудового договору допущено не з вини працівника.

Звільнення працівника в порядку переведення на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця здійснюється при наявності офіційного листа від керівництва організації, куди працівник збирається переходити. Цей лист і особиста заява працівника є підставою до наказу про звільнення в порядку переведення за умови позитивного рішення, яке дає роботодавець за місцем роботи працівника. Така згода він може і не дати, тоді звільнення або не відбудеться, або станеться за власним бажанням. В останньому випадку гарантії на працевлаштування до запросив роботодавцю працівник втратить і обіцяне робоче місце йому може бути не надано. Гарантії працевлаштування закріплені в статті 64 Трудового кодексу РФ, відповідно до якої забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи у цій підставі.

У разі обрання дійової особи на виборну роботу (посаду) в іншу організацію для звільнення його з колишньої роботи досить пред'явлення за місцем роботи протоколу зборів, наділив його повноваженнями в зв'язку з цим обранням, і його особистої заяви з проханням про звільнення.

14.3. трудові правовідносини

Трудові правовідносини - це добровільна юридична зв'язок працівника з роботодавцем з приводу застосування його знань, умінь, здібностей і навичок в процесі праці. Працівник зобов'язується особисто виконувати певну трудову функцію і підкорятися чинному в даній організації внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується надати обумовлену договором роботу, оплачувати його працю і створювати необхідні умови відповідно до законодавства про працю, колективним договором і трудовим договором.

На відміну від цивільних правовідносин, які можуть виникати з усіх юридичних фактів (подій, правомірних і неправомірних дій), трудові правовідносини виникають тільки з правомірного волевиявлення, юридичного акту, спрямованого на встановлення трудових правовідносин, тобто з трудового договору.

Сторонами і суб'єктами трудових правовідносин є працівник і роботодавець. Крім сторін суб'єктами трудових правовідносин визнаються професійні спілки, інші представницькі органи працівників, представницькі органи роботодавців, в тому числі керівники організацій.

Суб'єкти трудового права - це учасники суспільних відносин, наділені законодавством і конкретизованими договорами певними правами і обов'язками в процесі виконання покладених на них функцій і нормативних приписів.

Права і обов'язки учасників трудових відносин закріплені в статтях 21, 22 Трудового кодексу РФ, відповідно до яких

працівник має право на:

- Висновок, зміну цін і розірвання трудового договору у порядку та на умовах, які встановлені цим Кодексом, іншими федеральними законами;

- Надання йому роботи, обумовленої трудовим договором;

- Робоче місце, що відповідає умовам, передбаченим державними стандартами організації та безпеки праці та колективним договором;

- Своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складністю праці, кількістю і якістю виконаної роботи;

- Відпочинок, який забезпечувався б встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток;

- Повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

- Професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації в порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;

- Об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок і вступ в них для захисту своїх трудових прав, свобод і законних інтересів;

- Участь в управлінні організацією в передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та колективним договором формах;

- Ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів і угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;

- Захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів всіма не забороненими законом способами;

- Дозвіл індивідуальних і колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;

- Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, і компенсацію моральної шкоди в порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;

- Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами.

Працівник зобов'язаний:

- Сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;

- Дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації;

- Дотримуватися трудової дисципліни;

- Виконувати встановлені норми праці;

- Дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

- Дбайливо ставитися до майна роботодавця та інших працівників;

- Негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівнику про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця.

Роботодавець має право:

- Укладати, змінювати і розривати трудові договори з працівниками в порядку і на умовах, які встановлені цим Кодексом, іншими федеральними законами;

- Вести колективні переговори і укладати колективні договори;

- Заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;

- Вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця та інших працівників, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку організації;

- Залучати працівників до дисциплінарної і матеріальної відповідальності в порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;

- Приймати локальні нормативні акти;

- Створювати об'єднання роботодавців з метою представництва і захисту своїх інтересів і вступати в них.

Роботодавець зобов'язаний:

- Дотримуватися закони та інші нормативні правові акти, локальні нормативні акти, умови колективного договору, угод і трудових договорів;

- Надавати працівникам роботу, обумовлену трудовим договором;

- Забезпечувати безпеку праці та умови, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці;

- Забезпечувати працівників устаткуванням, інструментами, технічною документацією й іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків;

- Забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;

- Виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені цим Кодексом, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, трудовими договорами;

- Вести колективні переговори, а також укладати колективний договір у порядку, встановленому цим Кодексом;

- Надавати представникам працівників повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективного договору, угоди і контролю за їх виконанням;

- Своєчасно виконувати розпорядження державних наглядових і контрольних органів, сплачувати штрафи, накладені за порушення законів, інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;

- Розглядати подання відповідних профспілкових органів, інших обраних працівниками представників про виявлені порушення законів та інших нормативно-правових актів, що містять норми трудового права, вживати заходів щодо їх усунення і повідомляти про вжиті заходи зазначеним органам і представникам;

- Створювати умови, які б забезпечували участь працівників в управлінні організацією в передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та колективним договором формах;

- Забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків;

- Здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;

- Відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку та на умовах, які встановлені цим Кодексом, федеральними законами та іншими нормативними правовими актами;

- Виконувати інші обов'язки, передбачені цим Кодексом, федеральними законами та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами та трудовими договорами.

Колективними і індивідуальними договорами перелік прав і обов'язків може бути ще більш конкретизований і уточнений.

Суб'єктивні права і обов'язки, безпосередньо випливають із закону, представляють ядро ??правового статусу суб'єкта трудового права і називаються статутними, тобто основними, незмінними, гарантованими і підтримуваними усією міццю примусового апарату держави. Наприклад, статутних є права громадян у сфері праці, закріплені в статті 37 Конституції РФ, в статтях Трудового кодексу РФ, в федеральних законах Російської Федерації, що регулюють трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними правовідносини.

Трудові відносини - це вольові суспільні відносини, що складаються в результаті додатка робочої сили до засобів виробництва. Ці відносини виникають там і тоді, де і коли працівник включається в штат співробітників організації для особистого виконання визначеної договором трудової функції за плату, підкоряючись встановленому в організації трудового розпорядку.

Специфічними ознаками трудових правовідносин є наступні:

- Зарахування громадянина в штат працівників організації;

- Особисте виконання своїх трудових обов'язків;

- Виконання повноважень в рамках певної трудової функції <1>;

--------------------------------

<1> Трудова функція - це робота за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ст. 15 Трудового кодексу РФ).

- Підпорядкування встановленому в організації трудового режиму (правилами внутрішнього трудового розпорядку, графіками змінності, інструкцій з техніки безпеки, наказам керівників та ін.);

- Оплатне трудових відносин, тобто безумовна обов'язок роботодавця оплатити працю працівника.

Характерними рисами трудових відносин є те, що вони завжди:

- Двосторонні;

- Індивідуальні;

- Тривають;

- Цілеспрямовані.

14.4. Робочий час і час відпочинку

Робочий час - це час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами відносяться до робочого часу (ст. 91 Трудового кодексу РФ).

Правове регулювання робочого часу полягає в нормуванні його тривалості і визначенні конкретного режиму, в регламентації цільового призначення, обліку та використання, у встановленні прав і обов'язків працівників, а також роботодавця з приводу робочого часу, в закріпленні гарантій (стимулів, відповідальності), що забезпечують реалізацію цих прав і обов'язків.

Юридичною базою законодавства про робочий час служить стаття 37 Конституції РФ, згідно з якою працівнику, який працює за трудовим договором, гарантується тривалість робочого часу, встановлена ??федеральним законом.

Робочий час (як і час відпочинку) регулюють як загальні, так і спеціальні правові норми. Одні поширюються на всіх працівників, інші (особливі, спеціальні), доповнюючи загальні норми, призначені враховувати специфіку організації праці і виробництва деяких категорій працівників, види трудової діяльності, віку, статі тощо

Для кожного працівника, який уклав трудовий договір, встановлений робочий час стає персонально обов'язковим. Взаємні права і обов'язки з приводу цього часу перетворюються з об'єктивних (визначених законодавством) в суб'єктивні (персональні).

Таким чином, встановлений робочий час можна визначити як частину календарного річного, піврічного, квартального часу (конкретні дні тижня і години доби), протягом якого працівники зобов'язані, підкоряючись внутрішньому трудовому розпорядку даного підприємства, виконувати на певному місці обумовлену трудовим договором роботу.



 Глава 14. ОСНОВИ ТРУДОВОГО ПРАВА 1 сторінка |  Глава 14. ОСНОВИ ТРУДОВОГО ПРАВА 3 сторінка
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати