На головну

Колективний договір (поняття, сторони, порядок укладення, термін дії)

  1.  II. Договір оренди транспортного засобу
  2.  II. Вихідні дані і порядок виконання курсової роботи
  3.  II. Зобов'язання, що виникають з договорів
  4.  III. світопорядок
  5.  III. Порядок складання іспиту
  6.  III. Порядок формування даних Звіту
  7.  IV. Порядок формування пояснень до бухгалтерського балансу і звіту про прибутки і збитки

У сучасних умовах зросла регулятивна роль колективного договору. Він є найбільш значущою формою соціального партнерства. Колективний договір - це "правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників". У цьому визначенні зазначені сторони і зміст колективного договору як головного правового акта, що регулює широке коло соціально-трудових відносин на локальному рівні (ст. 40 ТК РФ).

Колективні договори є нормативними угодами, прийнятими в результаті проведення колективних переговорів. Вони містять правові норми, що регулюють суспільні відносини, віднесені до предмету трудового права, і визнаються джерелами трудового права.

Колективний договір може укладатися в організації, її філії та представництва. Організаційно-правові форми організацій, штатна чисельність, відомча підпорядкованість не впливають на можливість укладення колективного договору.

Колективний договір - це двосторонній акт. Сторонами колективного договору є працівники організації, від імені яких виступають їх представники, і роботодавець, представником якого є керівник організації. При укладенні колективного договору в філії, представництві представником роботодавця виступає керівник відповідного підрозділу, уповноважений на це роботодавцем (ч. 5 ст. 40 ТК РФ). В даний час, як і раніше, найбільш типова форма представництва - профспілки. Працівники, які не набрали члени профспілки, мають право уповноважити орган первинної профспілкової організації представляти їх інтереси у взаєминах з роботодавцем. Якщо ж профспілкова організація не створена, то працівники можуть доручити представляти їх інтереси іншого представника. При наявності в організації двох або більше первинних профспілкових організацій ними створюється єдиний представницький орган для ведення колективних переговорів, розробки єдиного проекту колективного договору і його укладення. Створення єдиного представницького органу здійснюється на основі принципу пропорційного представництва в залежності від чисельності членів профспілки. При цьому представник повинен бути визначений від кожної профспілкової організації.

При розробці і прийнятті колективного договору сторонам слід керуватися основними принципами соціального партнерства (ст. 24 ТК). Трудовий кодекс РФ не визначив порядок прийняття колективного договору, а лише передбачив в ст. 42, що "порядок розробки проекту колективного договору і його укладення визначається сторонами відповідно до Кодексу та іншими федеральними законами". Слід зауважити, що Федеральний закон "Про колективні договори і угоди" передбачає прийняття колективного договору на загальних зборах працівників.

Ініціаторами проведення колективних переговорів має право виступити представники працівників або роботодавців. Ініціатор переговорів посилає іншій стороні повідомлення в письмовій формі з пропозицією про початок переговорів. Представники сторони, що отримали повідомлення, зобов'язані вступити в переговори протягом семи календарних днів з дня отримання повідомлення. Порядок ведення колективних переговорів вказано в ст. 37 ТК РФ. Терміни, місце та порядок проведення колективних переговорів визначаються представниками сторін, які є учасниками зазначених переговорів. Кодекс закріпив обов'язок сторін надавати один одному не пізніше двох тижнів з дня отримання запиту наявну у них інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів.

Підготовлений проект колективного договору обговорюється в підрозділах організації (цехах, відділах), потім допрацьовується з урахуванням зауважень і доповнень. Колективний договір затверджується загальними зборами (конференцією) і підписується всіма учасниками єдиного представницького органу. Частина 2 ст. 40 ТК РФ встановлює, що у разі недосягнення згоди між сторонами щодо окремих положень проекту колективного договору протягом трьох місяців з дня початку колективних переговорів сторони повинні підписати колективний договір на узгоджених умовах з одночасним складанням протоколу розбіжностей. Неврегульовані розбіжності можуть стати колективним трудовим спором і тоді будуть вирішуватися відповідно до Трудового кодексу РФ і Федеральним законом "Про порядок вирішення колективних трудових спорів".

На Міністерство охорони здоров'я і соціального розвитку РФ (раніше - Міністерство праці і соціального розвитку РФ) в особі відповідного органу покладено місію повідомної реєстрації. Протягом семи днів з дня підписання колективного договору направляється представником роботодавця до органу з праці. Реєстрація носить повідомний характер. Її мета - перевірка відповідності положень колективного договору чинному законодавству. Якщо виявлено умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством і іншими нормативними правовими актами, то орган з праці інформує про це сторони колективного договору і державну інспекцію праці. Умови колективного договору, що знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством, не можуть застосовуватися (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Колективний договір набирає чинності з дня підписання його сторонами (а не з дня реєстрації) або з дня, визначеного колективним договором. Дія колективного договору після його підписання поширюється на всіх працівників даної організації, філії, представництва незалежно від їх членства в профспілці або неналежність до нього, незалежно від того, хто від імені працівників підписав цей колективний договір.

Стаття 43 Трудового кодексу встановлює максимально можливий термін дії колективного договору - не більше трьох років. Сторони можуть самостійно вибрати будь-який варіант в межах цього терміну, а також має право продовжити дію колективного договору на термін не більше трьох років.

Зміна найменування організації, а також розірвання трудового договору з керівником організації не припиняє дії колективного договору. При реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) колективний договір зберігає свою дію протягом всього терміну реорганізації. Якщо змінюється форма власності організації, то колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу прав власності. При реорганізації або зміні форми власності організації боку можуть продовжити термін дії колективного договору на термін до трьох років або укласти новий, але для цього будь-яка зі сторін повинна зробити відповідну пропозицію іншій стороні. При ліквідації організації колективний договір зберігає свою дію протягом усього строку проведення ліквідації.

Протягом всього терміну дії колективного договору в нього можуть вноситися необхідні зміни і доповнення. Відбувається це за згодою обох сторін і в міру необхідності. Стаття 44 ТК РФ встановлює, що в даному випадку застосовується той же порядок, що і при укладенні колективного договору.

Зміст колективного договору

Одним з принципів соціального партнерства є принцип свободи вибору при обговоренні питань, що входять в сферу праці, тому сторони колективного договору абсолютно незалежні у визначенні його змісту і структури.

Під змістом колективного договору розуміються узгоджені сторонами умови (положення), покликані регулювати соціально-трудові відносини в даній організації. Ці умови визначають права і обов'язки сторін та відповідальність за їх порушення. Розрізняють три види умов колективного договору: нормативні, зобов'язальні й організаційні.

Нормативні умови включаються в колективний договір у випадках:

коли законодавство прямо передбачає колективно-договірний порядок їх встановлення;

коли загальні положення законодавства уточнюються і конкретизуються стосовно до особливостей даної організації (структурного підрозділу);

коли в законодавстві існує явний пробіл, і вирішення питань колективно-договірним шляхом який суперечить загальним принципам права.

Частина 4 ст. 41 ТК РФ встановлює, що нормативні положення включаються в колективний договір, якщо в законах та інших нормативних правових актах міститься пряме припис про обов'язкове закріплення цих положень у колективному договорі. Наприклад, колективним договором встановлюються гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням в освітніх установах, що не мають державної акредитації (ст. 173 ТК РФ); конкретні розміри оплати праці в нічний час (ст. 154 ТК РФ); працівникам з ненормованим робочим днем ??надається додаткова оплачувана відпустка, тривалість якого визначається колективним договором (ст. 119 ТК РФ).

Нормативні умови закріплюють локальні норми трудового права про різні пільги, переваги, що надаються окремим категоріям працівників за рахунок коштів даної організації (наприклад, додаткові відпустки, надбавки до пенсій, компенсація транспортних витрат). У колективному договорі з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця можуть встановлюватися пільги та переваги для працівників, умови праці, більш сприятливі в порівнянні з прийнятими в законах, інших нормативно-правових актах, угодах (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).

Зобов'язальні умови колективного договору являють собою зобов'язання сторін. Стаття 41 Трудового кодексу дає приблизний перелік взаємних зобов'язань. Цей перелік не носить вичерпного характеру, і сторони мають право розширювати коло питань, що включаються до колективного договору. При визначенні змісту колективного договору сторони повинні дотримуватися принципів добровільності прийняття зобов'язань, реальності зобов'язань і обов'язковості їх виконання. Тому додаткові зобов'язання доцільно включати в зміст колективного договору з урахуванням фінансових можливостей роботодавця. У переліку взаємних зобов'язань сторін питання розбиті по інститутах трудового права.

1. З оплати праці - форми, системи і розміри оплати праці; механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції; виплата допомоги, компенсацій.

2. Щодо забезпечення зайнятості - зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників.

3. По робочому часу і часу відпочинку - їх тривалість, питання надання відпусток.

4. З охорони праці - поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді; екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві.

5. Про гарантії і пільги для осіб, які поєднують роботу з навчанням.

6. Про контроль за виконанням колективного договору, про порядок внесення до нього змін і доповнень, про відповідальність сторін.

7. Інші питання, визначені сторонами.

Зобов'язальні умови представляють собою конкретні зобов'язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб'єктів-виконавців. Виконання взаємних зобов'язань погашають самі зобов'язання.

Організаційні умови - це умови про терміни дії колективного договору; порядок внесення змін і доповнень; контролі за його виконанням; відповідальності за порушення умов колективного договору.

Головний зміст колективного договору - це нормативні та зобов'язальні положення. Але в колективний договір включаються і інформаційні положення. Вони не виробляються сторонами, а відбираються з чинного законодавства, актів соціального партнерства більш високого рівня (галузевих, регіональних) в тій частині, в якій вони містять загальні норми з питань регулювання праці, соціально-економічних відносин, характерні і для працівників даної організації.

Структуру колективного договору сторони визначають самостійно. У структуру колективного договору входять розділи про оплату праці, охорони праці, про підвищення кваліфікації, тривалості робочого часу і часу відпочинку та ін. Невід'ємною частиною колективного договору є його застосування. Наприклад, згідно зі ст. 190 ТК РФ додатком до колективного договору є Правила внутрішнього трудового розпорядку.

 



 Тема 7. Колективний договір як правовий акт соціального партнерства |  Відповідальність при укладенні та виконанні колективного договору

 Розмежування повноважень між федеральними органами державної влади та органами державної влади суб'єктів РФ у сфері трудових відносин |  Дія законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, по колу осіб, у часі і в просторі |  Поняття і види суб'єктів трудового права |  Громадянин як суб'єкт трудового права |  Роботодавець як суб'єкт трудового права |  Поняття і види правовідносин у сфері трудового права |  Трудові правовідносини |  Законодавче регулювання діяльності профспілок |  Захист трудових прав працівників професійними спілками |  Роль професійних спілок у вирішенні трудових спорів |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати