На головну

Дисциплінарні проступки: поняття, види. Дисциплінарна відповідальність.

  1. I. Конституційний лад РФ: поняття, структура і базові характеристики.
  2. IV. Громадянське суспільство: поняття, структура, основні конституційні початку.
  3. Агностицизм і його види.
  4. Агресія. Види.
  5. Адвокатська палата суб'єкта Російської Федерації і її органи. Поняття, порядок утворення, компетенція
  6. Адвокатська таємниця. Поняття, гарантії збереження

Правомірна поведінка в сфері громадської організації праці, трудова активність працівників забезпечуються шляхом застосування матеріальних і моральних стимулів. Одним із засобів боротьби з неправомірною поведінкою працівників, які допустили порушення трудової дисципліни, є заходи правового впливу у вигляді притягнення порушників до дисциплінарної та (або) матеріальної відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність є одним з видів юридичної відповідальності по трудовому праву. Її прийнято розглядати в двох аспектах.

Як правове встановлення дисциплінарна відповідальність включається до складу правового інституту "дисципліна праці" і означає певну реакцію держави на правопорушення в сфері трудових відносин, потенційну можливість застосування до порушника заходів дисциплінарного стягнення, зазначених у законодавстві.

Другий аспект являє собою наслідок невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків конкретним працівником і полягає в застосуванні санкцій до порушника трудової дисципліни і їх реалізації. В цьому аспекті дисциплінарна відповідальність, яка називається ретроспективної, - це обов'язок порушника відповісти за скоєний дисциплінарний проступок і зазнати неприємні наслідки у вигляді обмежень особистого, організаційного або майнового порядку. З боку роботодавця реакція на дисциплінарний проступок полягає у витребуванні звіту від порушника і застосування до нього санкцій правових норм трудового права.

Дисциплінарна відповідальність покладається на працівника, як правило, безпосередньо керівником організації, що володіє распорядительно-дисциплінарною владою по відношенню до працівників, які перебувають у трудових правовідносинах з цією організацією. Інші посадові особи можуть брати участь у, якщо це передбачено в статуті організації або якщо вони уповноважені роботодавцем.

Дисциплінарна відповідальність працівників настає за порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Таке правопорушення, що не волоче кримінальної відповідальності, іменується дисциплінарним проступком (ч. 1 ст. 192 ТК).

Дисциплінарний проступок, як і будь-яке інше правопорушення, має сукупність ознак: суб'єкт, суб'єктивна сторона, об'єкт, об'єктивна сторона. Іншими словами, підставою притягнення до дисциплінарної відповідальності за нормами трудового права є наявність в діянні порушника ознак складу дисциплінарного проступку.

Суб'єктом дисциплінарного проступку є особа, яка перебуває в трудових правовідносинах з конкретним роботодавцем і, отже, має трудовий праводееспособностью. Праводееспособность свідчить не тільки про досягнення особою певного віку, а й про наявність у нього здатності віддавати звіт у своїх вчинках. Тому здатність нести особисту відповідальність за скоєний проступок (деліктоздатність) є складовою частиною правосуб'єктності працівників поряд з трудовою праводееспособностью і настає одночасно з останньою.

У ряді випадків суб'єктом дисциплінарного проступку є спеціальний суб'єкт (наприклад, в окремих галузях економіки, де дисциплінарна відповідальність настає за статутами і положеннями про дисципліну).

Об'єктом дисциплінарного проступку є суспільні відносини, що складаються в процесі спільної праці, що регулюються нормами трудового права, правопорядок в рамках конкретної організації.

Об'єктивну сторону дисциплінарного проступку утворюють ті елементи, які характеризують його як певний акт зовнішньої поведінки особи. Дисциплінарні проступки, як і інші правопорушення, - це завжди поведінка людей, а не думки і переконання. Обов'язковими елементами об'єктивної сторони дисциплінарного проступку є:

протиправне діяння (дія або бездіяльність);

заподіяння шкоди роботодавцю;

наявність причинного зв'язку між протиправним діянням і шкодою.

Протиправність поведінки проявляється в порушенні трудових обов'язків, покладених на працівника трудовим договором, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями та ін., І не обмежується виконанням тільки трудової функції. Прикладом протиправної поведінки працівників можуть бути прогули, запізнення, поява на роботі в стані алкогольного та іншого сп'яніння, невиконання норм праці, участь в незаконній страйку. Оскільки предметом трудового договору є лише трудові обов'язки працівника, а не його обов'язки взагалі (тобто безвідносно до предмету трудового правовідносини), тому не становлять дисциплінарного проступку дії, які хоча і примикають до трудового правовідносин, але не випливають з його змісту, наприклад відмова відвідувати курси підвищення кваліфікації. Це не стосується тих випадків, коли навчання є необхідною умовою виконання трудової функції працівника, наприклад безпечного здійснення робіт, пов'язаних з енергією високої напруги, з підземними пристроями і т.п. У цих випадках навчання - умова допуску до таких видів робіт і нормального їх здійснення і є обов'язком працівника в трудових правовідносинах.

Як порушення трудової дисципліни слід розглядати і відмова або ухилення від медичного огляду без поважних причин тих категорій працівників, для яких такий огляд є необхідною умовою допуску до роботи. Відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку умов праці (наприклад, норм виробітку, норм обслуговування) є дисциплінарним проступком.

Відмова працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність може розглядатися як невиконання трудових обов'язків в тому випадку, якщо виконання обов'язків по обслуговуванню матеріальних цінностей становить для працівника його основну трудову функцію, що обумовлено при прийомі на роботу, і відповідно до чинного законодавства з ним повинен бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Слід мати на увазі, що невиконання працівником вимог роботодавця є порушенням трудової дисципліни тільки в тих випадках, коли такі вимоги були законними. Так, наприклад, не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності працівника, який відмовився виконувати вимогу роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки, або робітницю, яка має дитину віком до трьох років, яка відмовилася від поїздки у відрядження. Не може розглядатися як порушення трудової дисципліни і припинення роботи в порядку ст. 142 ТК в разі невиплати працівнику заробітної плати.

Протиправну поведінку працівника, не пов'язане з виконанням трудових обов'язків, не є порушенням трудової дисципліни (наприклад, невиконання громадського доручення).

Як було сказано, обов'язковим елементом об'єктивної сторони дисциплінарного проступку є заподіяння невиконанням або неналежним виконанням працівником своїх трудових обов'язків шкоди організації (роботодавця). При цьому шкідливі наслідки, що настають в результаті здійснення різних дисциплінарних проступків, неоднорідні за змістом. Так, для деяких дисциплінарних проступків характерний реальний майновий збиток (наприклад, при поломці шофером автомобіля роботодавця). Це так звані дисциплінарні проступки з матеріальним складом. При здійсненні інших дисциплінарних проступків шкоду хоча і менш відчутний, але теж присутній (наприклад, при запізненні працівника на роботу). Такі провини іменуються проступками з формальним складом.

Суб'єктивна сторона дисциплінарного проступку виражається в винності порушника. Наявність вини є обов'язковою умовою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. У трудовому праві дисциплінарні проступки не диференціюються залежно від форми вини (умисел, необережність).

Невиконання працівником трудових обов'язків через незалежні від нього причин (наприклад, у зв'язку з недостатньою кваліфікацією, станом здоров'я, що перешкоджає виконанню роботи) не є дисциплінарним проступком. В даному випадку відсутня вина працівника.

Для дисциплінарного проступку також характерно те, що він не є суспільно небезпечним діянням і цим відрізняється від злочину, що тягне кримінальну відповідальність, а також те, що він тягне за собою застосування заходів дисциплінарного чи громадського стягнення.

Правопорушення, пов'язані з неналежним виконанням трудових обов'язків, можуть бути одночасно дисциплінарними і адміністративними проступками. Разом з тим дисциплінарний проступок відрізняється від адміністративного правопорушення (проступку):

за суб'єктами (суб'єктом дисциплінарного проступку є працівник організації, а суб'єктом адміністративного - будь-який громадянин, який досяг визначеного віку);

по об'єкту (об'єктом дисциплінарного проступку є суспільні відносини, що складаються в процесі праці, внутрішній трудовий розпорядок конкретної організації, а адміністративного - громадський порядок (громадська безпека));

по застосовуваних санкцій (заходами стягнення при вчиненні дисциплінарного проступку є дисциплінарні санкції, що містяться в трудовому законодавстві, а не специфічні адміністративні санкції, звернені на особистість порушника, - позбавлення спеціального права, наданого даному громадянинові (право керування транспортним засобом), адміністративний арешт, штраф і ін.);

по органам, наділеним правом застосовувати санкції (правом накладення дисциплінарних стягнень має роботодавець, а санкцій при здійсненні адміністративного проступку - органи або особи, з якими порушник не пов'язаний трудовими відносинами, наприклад органи внутрішніх справ, органи державного нагляду).

Трудове законодавство розрізняє два види дисциплінарної відповідальності: загальну і спеціальну.

Загальна дисциплінарна відповідальність, іменована іноді дисциплінарною відповідальністю за правилами внутрішнього трудового розпорядку, регулюється ТК. Вона поширюється на всіх працівників, крім тих, для яких встановлена ??спеціальна дисциплінарна відповідальність.

У ст. 192 ТК перераховані заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки. Перелік заходів дисциплінарного стягнення включає в себе зауваження, догана та звільнення з відповідних підстав. Даний перелік є вичерпним і не підлягає розширенню. Отже, на відміну від заходів заохочення додаткові заходи дисциплінарного стягнення (такі, наприклад, як штраф, переклад на менш оплачувану роботу) локальними нормативними актами організацій, включаючи колективні договори і правила внутрішнього трудового розпорядку, не можуть бути встановлені.

Вилучення речей зовсім не обов'язково повинні застосовуватися до порушника, неодноразово порушує трудову дисципліну, в тій послідовності, в якій вони перераховані в ст. 192 ТК. Як вже зазначалося, при виборі міри покарання роботодавець повинен в кожному конкретному випадку враховувати тяжкість вчиненого проступку, його наслідки, особу порушника і т.д.

Інші види дисциплінарних стягнень, згідно ч. 2 ст. 192 ТК, можуть бути встановлені лише федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну і стосуватися тільки певних категорій працівників. У зв'язку з цим відзначимо, що згідно зі ст. 6 ТК не тільки види дисциплінарних стягнень, а й порядок їх застосування встановлюються виключно федеральними органами державної влади, а, значить, нормотворчість суб'єктів РФ з даних питань виключено.

Найбільш суворої і крайнім заходом впливу на порушників трудової дисципліни є звільнення з відповідних підстав. У ст. 192 ТК не сказано, про які конкретно підставах йдеться. За змістом ст. 81 ТК, що визначає випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, до підстав звільнення за порушення трудової дисципліни можуть бути зараховані неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ст. 81 ТК), а також такі види одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 ст. 81 ТК):

прогул;

поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

розголошення охоронюваної законом таємниці, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;

порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.

Крім того, дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення може бути застосоване по відношенню до керівника організації (філії, представництва), його заступникам та головному бухгалтеру в разі прийняття цими особами необґрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 ст. 81 ТК), а також керівнику організації (філії, представництва), його заступникам за одноразове грубе порушення своїх трудових обов'язків (п. 10 ст. 81 ТК).

Слід зазначити, що ст. 81 ТК передбачає й інші підстави для розірвання трудового договору з працівником за вчинення ним певних винних дій. Це вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п. 7 ст. 81 ТК), і вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи. Однак, оскільки винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або, відповідно, аморальний проступок можуть бути вчинені працівником не за місцем роботи і не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, звільнення із зазначених підстав не є заходом дисциплінарного стягнення.

Реалізація загальної дисциплінарної відповідальності здійснюється відповідно до порядку, регламентованим ТК, який передбачає цілий ряд правових гарантій для працівників з метою недопущення необґрунтованого притягнення їх до відповідальності.

Процедура накладення дисциплінарного стягнення включає наступні стадії:

1) виявлення дисциплінарного проступку і підготовка справи.

На цій стадії роботодавець до застосування дисциплінарного стягнення повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. Зажадавши зазначене пояснення, роботодавець зможе встановити в діях працівника провину, правильно оцінити її ступінь, виявити причини і обставини порушення трудової дисципліни, а отже, і визначити справедливу міру покарання. При цьому відмова працівника дати зазначене пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. У цьому випадку складається відповідний акт.

Роботодавець може застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і в тому випадку, якщо до вчинення дисциплінарного проступку він подав заяву про розірвання трудового договору за власною ініціативою, оскільки трудові відносини в даному випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення;

2) розгляд справи і накладення стягнення.

На цій стадії в відношенні порушника обирається запобіжний стягнення, про що видається відповідний наказ або розпорядження.

Як уже зазначалося, за кожне порушення трудової дисципліни може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення. Не можна, наприклад, за один і той же проступок оголосити працівникові догану і звільнити з роботи. Разом з тим допускається одночасне залучення працівника до дисциплінарної і матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю;

3) виконання дисциплінарного стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт. З звільненими за порушення трудової дисципліни проводиться остаточний розрахунок;

4) оскарження стягнення в установленому законом порядку.

Згідно ч. 7 ст. 193 ТК дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці або в органи по розгляду індивідуальних трудових спорів (КТС, суд);

5) припинення дисциплінарної справи в зв'язку з закінченням терміну дії стягнення, достроковим його зняттям за сумлінну працю, скасуванням незаконно накладеного стягнення відповідними органами або припиненням трудових правовідносин.

Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Виняток становить звільнення за порушення трудової дисципліни, так як причина звільнення записується в трудову книжку в точній відповідності з формулюванням ТК і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність регулюється іншими федеральними законами, а також статутами і положеннями про дисципліну. Вона відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності:

1) колом осіб, на яких вона поширюється;

2) більш широким поняттям дисциплінарного (службового) проступку;

3) заходами стягнення;

4) визначенням обсягу дисциплінарної влади різних посадових осіб та порядком застосування дисциплінарних стягнень.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть судді, працівники органів прокуратури, співробітники митних органів, державні службовці, працівники тих галузей економіки, в яких діють спеціальні статути і положення про дисципліну (працівники різних видів транспорту, організацій з особливо небезпечним виробництвом в області використання атомної енергії та ін. ).

Так, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту поширюється на всіх працівників підприємств, установ, об'єднань і організацій залізничного транспорту, що належать до державної власності РФ, незалежно від їх організаційно-правової форми, за винятком працівників житлово-комунального господарства і побутового обслуговування, системи робітничого постачання , громадського харчування на залізничному транспорті, сільського господарства, медико-санітарних установ, навчальних закладів, науково-дослідних і проектно-конструкторських організацій, бібліотек і т.д. (П. 3 Положення).

Спеціальна дисциплінарна відповідальність в ряді випадків встановлюється не тільки за порушення трудових обов'язків, а й за порушення, прирівняні до дисциплінарного проступку. Наприклад, на залізничному транспорті дисциплінарним проступком визнається також винне порушення встановлених правил поведінки в службових приміщеннях, поїздах, на території підприємств, установ і організацій залізничного транспорту, якщо воно вчинене і не при виконанні трудових обов'язків. Перелік категорій працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за порушення встановлених правил поведінки не при виконанні трудових обов'язків, визначається Міністерством шляхів сполучення РФ за погодженням з Російським профспілкою залізничників і транспортних будівельників.

Дисциплінарна відповідальність прокурорських працівників настає не тільки за невиконання або неналежне виконання своїх службових обов'язків, а й за вчинення проступків, що порочать честь прокурорського працівника.

Звільнення від займаної посади згідно з Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту може накладатися, крім випадків, передбачених законодавством про працю, також за вчинення працівником грубого порушення, який створив загрозу безпеці руху поїздів, маневрової роботи, життя і здоров'ю людей або що призвів до порушення схоронності вантажів, багажу і ввіреного майна, невиконання службових обов'язків по обслуговуванню пасажирів. Перелік грубих порушень дисципліни, за які може бути накладено вказане стягнення, і категорій працівників, які можуть бути залучені до цього виду дисциплінарної відповідальності, затверджується Міністерством шляхів сполучення РФ за погодженням з Центральним комітетом Незалежної профспілки залізничників і транспортних будівельників Росії.

Перелік дисциплінарних стягнень, що накладаються на окремі категорії працівників (службовців), ширше переліку, передбаченого ст. 192 ТК.

Так, відповідно до Закону про державну службу до державного службовця за невиконання або неналежне виконання ним покладених на нього обов'язків крім стягнень, передбачених ст. 192 ТК, може бути застосоване також попередження про неповну службову відповідність, сувору догану.

Статут про дисципліну працівників рибопромислового флоту РФ, затверджений Постановою Уряду РФ від 21 вересня 2000 року встановлює такі види дисциплінарних стягнень: зауваження, догана, сувора догана, попередження про неповну службову відповідність, вилучення дипломів у капітанів і осіб командного складу рибопромислового флоту РФ на строк до трьох років з перекладом за згодою працівника на іншу роботу на той же термін з урахуванням професії (спеціальності) відповідно до законодавства РФ, звільнення.

Порядок накладення дисциплінарних стягнень має свої особливості, які враховують специфіку роботи в окремих галузях економіки. Так, якщо дисциплінарне стягнення, за загальним правилом, не може накладатися пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, то, зокрема, за Статутом про дисципліну працівників морського транспорту для членів екіпажів суден далекого плавання цей термін збільшений до одного року.

Оскарження дисциплінарних стягнень за статутами і положеннями про дисципліну здійснюється в загальному порядку відповідно до чинного законодавства.



Види правопорушень. | Поняття і принципи юридичної відповідальності.

Загальна характеристика джерел (форм) права. | Правовий акт як джерело права: поняття та види. | Закони та підзаконні акти: поняття і класифікація. | Норма права: поняття та елементи. Структура норми права. Співвідношення норми права і статті правового акта. | Фізичні особи як суб'єкти правовідносин. Правоздатність фізичних осіб. | Юридичні особи як суб'єкти правовідносин. Види юридичних осіб. | Юридичні факти як підстави виникнення правовідносин. Фактичний склад. | Система права: поняття та елементи. Класифікація галузей права. | Поняття і ознаки правопорушень. | Склад правопорушення: поняття та елементи. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати