Головна

Коефіцієнт заміщення робочої сили

  1. Oslash; Коефіцієнт корисної дії сигналів з АМ
  2. А) - коефіцієнт зниження трудових витрат
  3. а) система Y-коефіцієнтів
  4. А). Поняття про метод невизначених коефіцієнтів
  5. Автоматичні регулятори коефіцієнта трансформації.
  6. Адаптивні системи голосування, вибір вагових коефіцієнтів.
  7. Активність і коефіцієнт активності компонента металевого розчину і їх розрахунок.

Для ув'язки руху робочої сили з ситуацією на ринку праці необхідний коефіцієнт заміщення робочої сили, який визначається за формулою:

Якщо коефіцієнт заміщення менше одиниці (по галузі або економіці в цілому),

отже, мають місце скорочення числа зайнятих і збільшення безробіття.

Внутрішньоорганізаційні ТРУДОВІ ПЕРЕМІЩЕННЯ ПЕРСОНАЛУ - процеси, які змінюють місце працівників в системі поділу праці, процеси зміни місця прикладання праці в рамках організації. В. т.п. п. обумовлені тим, що організація являє собою складну соціо-техніко-екон. систему робочих місць, що постійно змінюється під впливом науково-технічного прогресу. Тому кожна організація має в своєму розпорядженні можливості для встановлення більшої відповідності між вимогами робочих місць і якісно розвивається робочою силою, а також для задоволення різноманітних потреб працівників. Найбільш поширеними причинами В. т.п. п. є: спроба надати працівникові роботу, яка йому більше відповідає; надання працівникові роботи, яка його більше задовольняє; сприяння освоєнню працівником суміжною спеціальністю, щоб забезпечити взаємозамінність співробітників; розширення досвіду працівника, щоб, напр .. рядового працівника можна було призначити майстром, а керуючого нижчої ланки перевести на посаду керівника середньої або більш високого рівня. Діапазон В. т.п. п. визначається у робочих диференціацією професій різного ступеня кваліфікації, у фахівців і службовців - диференціацією професій і посад. В. т.п. п. можуть бути різних видів: міжпрофесійні, міжпосадові, переміщення з однієї категорії персоналу в ін. (з робочих в службовці або з службовців в робочі). В. т.п. п. можуть відбуватися в організованій формі - переведенням працівників на ін. робочі місця з ініціативи адміністрації - і неорганізованої - в формі внутрішньоорганізаційні плинності кадрів. Формою трудових переміщень окремого працівника є його трудова кар'єра. Класифікація форм і видів В. т.п. п. представлена ??вище. Внутрішньоорганізаційна мобільність персоналу повинна поєднуватися з певним ступенем стабільності робочих місць, що є необхідною умовою зростання продуктивності при використанні нової капіталомісткої техніки і підвищенні вимог до якості продукції.

ТРУДОВА КАР'ЄРА

просування індивіда по східцях професійних сходів протягом всього трудового життя, його професійні переміщення, зміна видів робіт на шляху до досягнення успіху на службовому терені, що виражається в занятті більш престижними видами праці, вищої оплати праці, більшої службову відповідальність та влади. Індивідуальні Т. К. складаються, з одного боку, під впливом об'єктивних умов та можливостей, що надаються суспільством індивіду для здійснення його професійних устремлінь, а з іншого боку, залежать від здібностей особистості, таких якостей характеру, як наполегливість і цілеспрямованість, визначаються підлогою індивіда, станом його здоров'я, соціальним статусом, сімейним станом, родинними зв'язками і т.д.

11. Баланс робочого часу: структура, призначення.

За допомогою балансів робочого часу здійснюється аналіз його використання. Вони складаються в людино-днях і людино-годинах.

Баланс робочого часу складається з двох розділів:

- Ресурси робочого часу;

- Використання робочого часу.

У розділі ресурсів робочого часу відображаються наступні показники:

- Календарний фонд робочого часу;

- Неявки у зв'язку зі святковими та вихідними днями;

- Табельний фонд робочого часу;

- Неявки у зв'язку з черговими відпустками;

- Максимально можливий фонд робочого часу.

Якщо необхідно розрахувати ресурси робочого часу в людино-годинах, то відповідний показник, виражений в людино-днях, множиться на середню встановлену тривалість робочого дня.

У розділі використання робочого часу характеризується структура максимально можливого фонду робочого часу.

Максимально можливий фонд робочого часу складається з трьох частин:

- Фактично відпрацьований час;

- Час, не відпрацьований з поважних причин;

- Втрати робочого часу.

Перший показник в розділі використання робочого часу - це фактично відпрацьований час в людино-днях (якщо баланс складається в людино-днях) або фактично відпрацьований час в людино-годинах (якщо баланс складається в людино-годинах). Тут вказуються тільки годинник, відпрацьовані в межах встановленої тривалості робочого періоду. Надурочно відпрацьований час наводиться за балансом окремим рядком.

Друга частина максимально можливого фонду - це час, не використане з поважних причин. Сюди входять:

1) неявки через хворобу, по догляду за хворими дітьми;

2) відпустки по навчанню (для складання іспитів, заліків, час навчання на курсах професійної підготовки і перепідготовки за напрямками підприємств і т. П.);

3) інші неявки з підстав, передбачених законом (неявки в зв'язку з виконанням державних обов'язків, час проїзду до місця використання відпустки і назад для працівників Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей і ін.).

При складанні балансу робочого часу в людино-годинах неявки з поважних причин, виражені в людино-днях, множаться на середню встановлену тривалість робочого дня.

Внутрізмінних час, не використане з поважних причин, вказується окремо.

Третя частина максимально можливого фонду часу - це втрати робочого часу. Тут відображаються цілоденні простої робочого часу з наступних причин:

1) цілоденні простої;

2) неявки через прогулів;

3) неявки з дозволу адміністрації без збереження заробітної плати через поважні особисті причини;

4) масові невиходи на роботу (страйки).

Якщо баланс робочого часу складається в людино-годинах, то окремо показуються внутрішньозмінні втрати, яких відносяться внутрішньозмінні простої та годинник, невідпрацьовані з причини запізнень і передчасного відходу з роботи.

Окремим рядком в балансі робочого часу в складі максимально можливого фонду часу вказуються адміністративні відпустки.

Підсумковий рядок в даному розділі балансу робочого часу - це показник максимально можливого фонду робочого часу, який обчислюється як сума трьох компонент:

1) фактично відпрацьованого часу;

2) часу, не використаного з поважних причин;

3) втрат робочого часу.

На рівні підприємства баланси робочого часу доцільно складати щомісяця, тому що це дозволить узгодити виробничу програму з тими реальними ресурсами робочого часу, на які може розраховувати підприємство, на основі інформації про структуру використання робочого часу в той чи інший період.

12. Адаптація: структура, стадії, показники, чинники.

Трудова адаптація - це соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації, в якому, на відміну від біологічного, і особистість, і трудове середовище чинять активний вплив один на одного і є адаптивно - пристосовують системами. У даній ситуації можливі 3 шляхи розвитку подій:

- Особистість більшою мірою вплине на трудову середу, а впливу трудового середовища виявляться незначними,

- Середовище надасть більший вплив на особистість, при цьому можлива зміна поведінки особистості,

- Порівнянне взаємний вплив особистості і середовища один на одного.

Трудова адаптація - двосторонній процес між особистістю і нової для неї соціальним середовищем.

Адаптованість людини в конкретній трудовому середовищі проявляється:

- В його поведінці,

- В показниках трудової діяльності, ефективності праці (його кількості, якості),

- В засвоєнні соціальної інформації та її практичної реалізації,

- В зростанні всіх видів активності (трудової, суспільно - політичної, пізнавальної),

- Задоволеності різними сторонами трудової діяльності (змістом праці, заробітною платою, організацією праці, умовами праці, морально-психологічним кліматом в організації, можливістю загальноосвітнього і професійного зростання і т.д.)

СТРУКТУРА ТРУДОВОЇ АДАПТАЦІЇ.

1. Професійна адаптація виражається в певному рівні оволодіння професійними навичками та вміннями, у формуванні деяких професійно необхідних якостей особистості, в розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії. Професійна адаптація в чому виражається в ознайомленні з професійною роботою, набутті навичок професійної майстерності, вправності, необхідних для якісного виконання трудових обов'язків.

2. Соціально-психологічна адаптація полягає в освоєнні людиною соціально-психологічних особливостей трудової організації, входження в ситуацію в ній систему взаємовідносин, позитивному взаємодії з членами організації. Це включення працівника в систему взаємин трудової організації з її традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. 3. Суспільно-організаційна адаптація - означає освоєння новими членами трудового колективу структури організаційної системи, системи управління і обслуговування виробничого процесу, режиму праці та відпочинку і т.д.

4. Культурно-побутова адаптація - це участь нових членів колективу в традиційних для даного підприємства культурних заходах поза робочим часом. Характер цього виду адаптації визначається рівнем культури виробництва, розвитком його інфраструктури, загальним рівнем розвитку членів організації, члени якої пов'язані не тільки відносинами по роботі, а й спільним дозвіллям.

5. Психофізіологічна адаптація - це процес освоєння людиною сукупності умов праці. У сучасному виробництві морально старіють не тільки техніка і технології, а й санітарно-гігієнічні норми виробничої обстановки. Поліпшення санітарно-гігієнічних умов праці та побуту працівників, поява все більшої кількості зручних і сучасних квартир, одягу, предметів туалету не може не позначитися на виробничій діяльності. Сучасний працівник чуйно реагує на будь-які зміни суб'єктивно сприймаються ним санітарно-гігієнічних норм комфорту, ритму праці та т.д. Матеріали багатьох досліджень свідчать про те, що для робітників питання, пов'язані з санітарно-гігієнічними нормами комфорту, дуже актуальні.

Також трудова адаптація ділиться на:

- Первинну (при первинному входженні працівника в виробничу середу);

- Вторинну (при зміні робочого місця без зміни або зі зміною професії або при істотних змінах середовища).

Вона має складну структуру і являє собою єдність професійної, соціально-психологічної, суспільно-організаційної та культурно-побутової адаптації.

СТАДІЇ ПРОЦЕСУ ТРУДОВОЇ АДАПТАЦІЇ.

В процесі трудової адаптації працівник проходить наступні стадії:

1. Стадія ознайомлення, на якій працівник отримує інформацію про нову ситуацію в цілому, про критерії оцінки різних дій, про норми поведінки в колективі.

2. Стадія пристосування - на цьому етапі працівник переорієнтовується, визнаючи головні елементи нової системи цінностей, але поки продовжує зберігати багато свої установки.

3. Стадія асиміляції, коли здійснюється повне пристосування працівника до середовища, ідентифікація з новою групою.

4. Ідентифікація, коли особисті цілі працівника ототожнюються з цілями трудової організації, підприємства, фірми, акціонерного товариства, кооперативу і т.д.

За характером ідентифікації розрізняють 3 категорії працівників:

- Байдужі,

- Частково ідентифіковані,

- Повністю ідентифіковані.

Ядро будь-якої трудової організації складають повністю ідентифіковані працівники. Як правило, це ядро ??становлять не підлабузники, а найбільш кваліфіковані і сумлінні працівники. Швидкість адаптації залежить від багатьох факторів. Нормальний термін адаптації для різних категорій працівників становить від одного до трьох років. Невміння увійти в трудову організацію, адаптуватися в ній, викликає явище виробничої і соціальної дезорганізації.

Фактори трудової адаптації.

Фактори трудової адаптації - це умови, що впливають на перебіг, строки, темпи і результати цього процесу. Фактори поділяються на суб'єктивні і об'єктивні.

Об'єктивні - це чинники (у трудовій організації - пов'язані з виробничим процесом), які в меншій мірі залежать від працівника. Це рівень організації праці, механізація і автоматизація виробничих процесів, санітарно-гігієнічні умови праці, розмір колективу, розташування підприємства, галузева спеціалізація і т.д.

До суб'єктивних (особистісних) факторів належать:

- Соціально-демографічні характеристики працівника (стать, вік, освіта, кваліфікація, стаж роботи, соціальне становище і т.д.);

- Соціально-психологічні (рівень домагань, готовність трудиться, практичність, швидкість орієнтації у виробничій ситуації, самоконтроль і вміння діяти раціонально, комунікабельність, сприйняття самого себе і здатність формувати у інших почуття відповідальності і т.д.);

- Соціологічні (ступінь професійного інтересу, ступінь моральної та матеріальної зацікавленості в ефективності і якості праці, наявність установки на підвищення кваліфікації та освіти і т.д.).

Продуктивність праці: сутність, необхідність вимірювання та оцінки.

Продуктивність праці - це показник плідності доцільної діяльності працівників, яка вимірюється кількістю роботи (продукції, послуг), зробленої в одиницю часу. Продуктивність праці характеризує здатність працівників створювати своєю працею товари і послуги за годину, зміну, тиждень, місяць або рік. Кількість роботи, виробленої одним працівником, називається виробленням. Показником вироблення можна виміряти будь-яку роботу: виробництво продукції, продаж товарів або надання послуг.

Продуктивність праці (П) розраховується за формулою

П = О / Ч

де О - обсяг роботи в одиницю часу; Ч - число працівників.

Показники, якими характеризується продуктивність праці, повинні точно відображати ефективність праці. При цьому важливо врахувати все, що вироблено за даний період часу. Крім того, одиниці вимірювання повинні відповідати природі самого поняття "продуктивність праці", не опускаючи ні рівня, ні динаміки цього показника.

Вимірювання продуктивності праці стосується трьох взаємопов'язаних питань:

o економічного змісту продуктивності праці;

o визначення показників, які могли б служити кількісною мірою виміру рівня продуктивності праці;

o принципів зіставлення показників продуктивності праці в часі і просторі.

У практиці відомі різні показники вимірювання продукції і витрат праці, застосовуються різні методи і показники вимірювання продуктивності праці, що пов'язано з особливістю виробництва, використовуваної техніки, сировини і т.п. і цілями економічного дослідження. Застосовувані методи вимірювання продуктивності праці мають свій особливий зміст і разом з тим вони не виключають, а доповнюють один одного.

Вимірювання продуктивності праці зводиться, по-перше, до визначення її абсолютного рівня, тобто кількості продукції, що виробляється в одиницю робочого часу; по-друге, до визначення зміни цього рівня за якийсь період.

Для оцінки достоїнств і недоліків застосовуваних способів вимірювання необхідно визначити вимоги, які повинні бути пред'явлені до методу обліку продуктивності праці. Ці вимоги зводяться до наступного:

o відповідність одиниці виміру завданням обліку; одиниця виміру не повинна спотворювати показників продуктивності праці;

o повнота обліку і відповідність врахованого обсягу виробництва фактичного обсягу робіт;

o єдність методів вимірювання продуктивності праці; показник продуктивності праці повинен бути наскрізним, зводиться, порівнянним і мати наступні властивості: високим ступенем узагальнення, гнучкістю, універсальністю застосування.

Вимірювання продуктивності праці здійснюється шляхом зіставлення результатів праці у вигляді обсягу виробленої продукції з витратами праці (середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу). Залежно від прямого або зворотного відношення цих величин розрізняють два показники: вироблення і трудомісткість.

вироблення характеризує обсяг виробленої продукції в одиницю часу:

 (4.15)

де В - виробіток, О - обсяг продукції (робіт, послуг) у відповідних одиницях; Т - затрати праці на випуск продукції (робочий час) у відповідних одиницях.

трудомісткістьявляє собою витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції:

 (4.16)

де Трп - трудомісткість випуску продукції (проведення робіт, надання послуг).

коефіцієнти обороту | Вартісний метод вимірювання продуктивності праці. Сильні і слабкі сторони.


Якість робочої сили. Загальний і специфічний людський капітал. | Оборот, плинність, внутриорганизационная мобільність кадрів. Трудова кар'єра. | Трудовий і натуральний методи вимірювання продуктивності праці. Сильні і слабкі сторони. | Оцінка факторів і резервів продуктивності праці методом відносної економії чисельності. | другий колоквіум | другий колоквіум | Соціологічні дослідження трудової діяльності | Основні принципи і елементи організації заробітної плати. | Форми і системи оплати праці. | Обгрунтування і основні елементи преміальних систем |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати