Головна

квиток №15

1. Співвідношення трудового договору та трудових правовідносин, юридичне значення трудового договору.

Див. Питання про трудові правовідносини

Юридичне значення трудового договору.

Правове значення трудового договору в тому, що він є підставою виникнення і дії в часі трудового правовідносини працівника. За трудовим договором працівник стає членом трудового колективу і набуває додаткові пільги, встановлені колективним договором і соціально-партнерськими угодами, а також право на участь в управлінні організацією. З укладенням трудового договору на його сторони поширюються трудові права і обов'язки, передбачені іншими інститутами трудового права (щодо обмеження робочого часу, відпусток, по оплаті, охороні праці і т.д.). Таким чином, трудовий договір є підставою поширення на працівника загального і спеціального трудового законодавства. Трудовий договір - це договір особистого характеру, так як працівник особисто здійснює працю в спільної кооперації праці і не може це робити через іншу особу. Тому даний договір охороняє особистість працівника, його здоров'я, честь і гідність.

2. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору, умови її настання і відмінності від цивільно-правової відповідальності.

Матеріальна відповідальність - Один із способів захисту права власності роботодавця і працівника.

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору виражається в покладанні на кожну сторону обов'язку відшкодувати збиток, заподіяний іншій стороні невиконанням або неналежним виконанням обов'язків, що випливають з трудового договору.

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору - роботодавця і працівника - характеризується такими загальними рисами:

Умови настання матеріальної відповідальності сторони трудового договору:

  1. наявність шкоди;
  2. протиправну поведінку (дію або бездіяльність);
  3. вина заподіювача шкоди;
  4. причинний зв'язок між протиправним і винним поведінкою заподіювача шкоди і шкодою, що виникли в іншої сторони трудового договору. Раніше зазначені умови розглядалися лише стосовно матеріальної відповідальності працівника ст. 233ТК РФ

Відмінності від цивільно-правової відповідальності:

1. Матеріальну відповідальність по трудовому праву можуть нести тільки працівник і роботодавець, які уклали трудовий договір, на основі якого виникає тр. правовідносини. Якщо збиток майну роботодавця заподіяна особою працюючим не за трудовим договором, то відшкодування майнової шкоди проводиться за нормами цивільного права.

2. Матеріальна відповідальність виникає як наслідок порушення обов'язків, встановлених ТК РФ, правилами внутрішнього трудового розпорядку, конкретизованими, деталізовані сторонами ТД і включеними в зміст даного трудових правовідносин.

3. Кожна зі сторін може відшкодувати збиток на добровільних засадах, крім цього можливе залучення працівника до матеріальної відповідальності за розпорядженням роботодавця в порядку передбаченим ТК, чи залучення боку трудового договору до матеріальної відповідальності за рішенням суду.

4. Працівник відповідає тільки за пряму дійсну шкоду, з нього не стягуються неодержані доходи (упущена вигода), як це передбачено Гр. Правом.

5. За завдану шкоду як загальне правило працівник несе матеріальну відповідальність в межах свого середнього місячного заробітку.

Повна матеріальна відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди може покладатися на працівника лише в тих випадках, які передбачені ТК або іншими ФЗ. Подібні межі не передбачені нормами ГПО.

6. Матеріальна відповідальність працівника виключається у разі виникнення збитків внаслідок нормального господарського ризику або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику. Такі правила відсутні в цивільному праві.

7. Трудове законодавство в імперативній формі встановлює межі і порядок відшкодування шкоди працівником, які не можуть бути змінені угодою сторін. Якщо такі зміни будуть передбачені, в силу ч.2 ст.9 ТК РФ вони не підлягають застосуванню. (ТД не можуть містять умов, що обмежують права і знижують рівень гарантій працівників в порівнянні з встановленими Тр законодавством і іншими НПА, що містять норми ТП).

3. Трудові відносини при зміні власника, зміну підвідомчості організації, при її реорганізації.

Відповідно до статті 75 ТК РФ при зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером. У цьому випадку, згідно зі статтею 181 ТК РФ, новий власник зобов'язаний виплатити таким працівникам компенсацію в розмірі не нижче трьох середніх місячних заробітків працівника.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв'язку зі зміною власника майна організації (пункт 4 статті 81 ТК РФ) можливо лише в разі зміни власника майна організації в цілому. Зазначені особи (керівник організації, його заступники та головний бухгалтер) не можуть бути звільнені за пунктом 4 статті 81 ТК РФ при зміні підвідомчості організації, якщо при цьому не відбулася зміна власника майна організації. В іншому випадку таке звільнення може призвести до судових розглядів.

Під зміною власника майна організації слід розуміти перехід (передача) права власності на майно організації від однієї особи до іншої особи або іншим особам.

Згідно зі статтею 75 ТК РФ зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації.

Працівник може відмовитися від продовження роботи в зв'язку зі зміною власника майна організації, в цьому випадку трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 ТК РФ.

Виходячи зі сказаного, при зміні власника майна організації, дії нового керівництва організації, пов'язані з наміром звільнити працівників (крім займають керівні посади) з формулюванням «зміна власника майна організації» не можна визнати правомірними. Такі дії також можуть спричинити за собою судові розгляди і працівників можуть відновити на роботі.

Відповідно до статті 75 ТК РФ скорочення чисельності або штату працівників при зміні власника майна організації можливо тільки після державної реєстрації переходу права власності.

При зміні власника майна організації звільнення працівника у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників відповідно до частини другої статті 81 ТК РФ допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Роботодавець в цьому випадку зобов'язаний запропонувати працівникові вакантну посаду в тій же організації, відповідну його кваліфікації, а при відсутності такої роботи - іншу наявну в організації вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров'я. При цьому необхідно мати на увазі, що розірвання трудового договору з працівником за пунктом 2 статті 81 ТК РФ можливо при дотриманні деяких умов (дивіться пункт 6.3. Книги).

При зміні підвідомчості організації, або за її реорганізації, відповідно до статті 75 ТК РФ, трудові відносини за згодою працівника продовжуються. У разі відмови працівника від продовження роботи - трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 ТК РФ.

При зміні підвідомчості організації, або за її реорганізації основним документом, що відображає волю працівника продовжити трудові відносини, є його письмова заява, з якого випливає, що працівник добровільно виявляє бажання продовжувати трудові відносини. Щоб уникнути можливих судових розглядів в письмових заявах працівників, які не бажають продовжувати трудові відносини, буде зафіксовано їх відмова, що і буде підставою для припинення трудового договору відповідно до пункту 6 статті 77 ТК РФ. Крім того, при зміні підвідомчості організації, або при її реорганізації роботодавець зобов'язаний вжити всіх можливих дії, пов'язані з встановленням місцезнаходження відсутніх в організації працівників і отриманням від них письмової згоди або відмови продовжити трудові відносини. Цього вимагає чинний в трудовому праві принцип гарантії прав працівника. В іншому випадку можна говорити про ущемлення прав працівників, що може спричинити за собою судові розгляди за позовами зазначених працівників.

У разі згоди працівника продовжувати трудові відносини необхідно переоформити колишній трудовий договір з ним. При цьому істотні умови трудового договору повинні відповідати тим, які були вказані в попередньому договорі. В іншому випадку їх зміна може бути кваліфіковано відповідно до статті 73 ТК РФ як зміна істотних умов трудового договору, що тягне для роботодавця додаткові зобов'язання.

Правовідносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору | квиток №16


квиток №7 | квиток №8 | квиток №9 | Соціальне партнерство здійснюється в наступних формах. | Діяльність громадянина, що приносить дохід у вигляді заробітної плати, прибутку та інших форм доходу, тобто оплачувана діяльність; | квиток №10 | квиток №11 | квиток №12 | квиток №13 | квиток №14 |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати