На головну

Організаційна регламентація структур управління.

  1. A) Організаційна
  2. I-d діаграма вологого повітря, її структура. Характерні випадки зміни стану повітря і їх зображення на I-d діаграмі.
  3. I. 1.5. Двухпірамідная система Хеопса-Голоду в структурі подвійного квадрата
  4. I. Конституційний лад РФ: поняття, структура і базові характеристики.
  5. I. Структурний управління
  6. I.1. Структура грошової системи
  7. II. Структура державного устрою РФ.

Організаційна структура управління повинна бути регламентована положенням про кожному структурному підрозділі і посадовими інструкціями для фахівців.

Типове положення про структурний підрозділ (відділ, бюро, служби) включає наступні розділи:

1. Загальна частина - визначається роль, місце і підпорядкованість підрозділу в системі управління.

2. Мета та завдання підрозділу, засоби їх досягнення.

3. Функції, закріплені за підрозділом.

4. Внутрішня структура характеризує склад входять до нього груп, секторів, перелік посад, їх взаимоподчиненность.

5. Взаємодія з іншими підрозділами і зовнішніми організаціями.

6. Права та відповідальність керівників і виконавців за виконання покладених на них обов'язків.

7. Порядок реорганізації та ліквідації підрозділу.

Для чіткого розмежування прав і обов'язків серед співробітників підрозділу розробляються посадові інструкції на підставі тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій і положення про структурний підрозділ.

Посадові інструкції містять наступні розділи:

1. Загальна частина містить вимоги до співробітника, що займає цю посаду: рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація. Викладаються основні нормативні документи, якими він керується у своїй роботі, підпорядкованість, порядок призначення і звільнення з посади.

2. Обов'язки, де перераховуються посадові обов'язки працівника, що випливають із завдань і призначення даного підрозділу.

3. Права містять опис повноважень і прав працівника в частині прийняття рішень, отримання інформації, візування документів і здійснення контролю.

4. відповідальність, де наводяться зміст і форми відповідальності посадової особи за результати та наслідки своєї діяльності в межах своїх обов'язків.
 18. Індивідуально-особистісні якості людини.

В системі менеджменту особистість виступає як об'єкт і суб'єкт управління, за винятком виконавців нижчого рівня (робочих), які є тільки об'єктами управління

При прийомі на роботу, визначенні ролі і місця в організації важливо вивчити працівника як особистість, його потреби і мотиви. На основі оцінки властивостей особистості можна скласти її психологічний портрет, з наступних компонентів: темпераменту, характеру, здібностей, емоційності, товариськості і самооцінки.

Під темпераментом розуміють динамічні здатності психіки людини, що виявляються в його діяльності і поведінці, т. Е. Темп, ритм і інтенсивність протікання психічних процесів. Темперамент, як правило, є вродженим і погано піддається зміні.

Родоначальником вчення про темперамент є давньоримський лікар Гіппократ (V ст. До н. Е.), Який вважав, що в тілі людини є 4 види рідини: кров, слиз, жовч і чорна жовч. Переважання тієї чи іншої рідини визначає темперамент людини, відповідно: сангвінік, флегматик, холерик і меланхолік.

Сангвінік - сильний, урівноважений, рухливий суб'єкт, що володіє високою психічною активністю, енергійністю, працездатністю, швидкістю і жвавістю рухів, різноманітністю і багатством міміки, швидким темпом мови. Впевнений в собі. Швидко пристосовується до нових умов і вимог. Добре працює, коли відчуває інтерес до справи. Часто буває незібраним, проявляє поспішність при прийнятті рішень.

Флегматик - сильний, урівноважений інертний суб'єкт, характеризується низьким рівнем психічної активності, повільністю, невиразністю міміки. Реакції уповільнені, рішення приймає продумані і обгрунтовані. Схильний до аналізу перспективних (стратегічних) проблем. У флегматика переважає спокійне, рівне настрій, він схильний до виконання одноманітних, звичних дій. Повільно пристосовується до нових умов. Працює не поспішаючи, але встигає зробити багато. Надійний - прагне виконати свої обіцянки.

Холерик - сильний, неврівноважений суб'єкт з високим рівнем психічної активності, енергійністю дій, різкістю, стрімкістю, сильними і швидкими рухами. Він схильний до різкої зміни настрою, запальний, нетерплячий, схильний до емоційних зривом, буває агресивним, однак незлопам'ятний. Самовпевнений. Може пристосується до нових умов, але може і не прийняти їх (діяти старими методами).

Меланхолік - слабкий тип особистості, характеризується низьким рівнем психічної активності, сповільненість рухів, стриманістю рухів і мови, швидкою стомлюваністю. Для меланхоліка характерні боязкість, сором'язливість, вразливість, схильність до тривалого переживання минулих або майбутніх подій. Меланхолік не схильний до лідерства. Шукає співчуття і підтримки. Добре працює, коли створені сприятливі умови, при наявності рівного звернення під справедливим керівництвом.

Визначити тип темпераменту можна за допомогою тесту - опитувальника Айзенка, що включає 57 питань. Слід зазначити, що «чисті» сангвініки, флегматики, холерики і меланхоліки майже не зустрічаються. Можна говорити про відносне переважання у даній особистості рис того чи іншого темпераменту.

Вивчення темпераментів підлеглих має для керівника практичний сенс. Керівнику слід враховувати, що люди з різним темпераментом по-різному реагують на зауваження. Якщо сангвінік і холерик відразу відреагують на зауваження, то у флегматика і меланхоліка зовні не проявляється помітної реакції, але вони будуть довго переживати це зауваження. Флегматики важко пристосовуються до нових обставин, тому їх не потрібно без крайньої необхідності переміщати з одного робочого місця на інше. Зате сангвінікам і холерикам по можливості потрібно урізноманітнити роботу. Меланхоліки можуть досягати великих успіхів в науці, літературі та музиці завдяки підвищеній чутливості. Зокрема, меланхолійним темпераментом володіли учений Ч. Дарвін, письменник Н. В. Гоголь, філософ Р. Декарт, композитор Шопен. Холеричний темперамент не завадив стати видатним полководцем А. В. Суворову, а флегматичний - М. І. Кутузову.

Характер - це сукупність стійких індивідуальних особливостей особистості, що виявляються в діяльності і спілкуванні, обумовлюють типові для неї способи поведінки.

Акцентуація характеру особистості - поняття, введене К. Леонгардом і означає явну виразність окремих рис характеру, які можуть переходити і змінюватися під впливам різних факторів: особливостей сімейного виховання, соціального оточення, психофізичних здібностей, професійної діяльності К. Леонгардом був розроблений тест «Акцентуації особистості» , що включає 88 питань, що дозволяють встановити 10 типів характеру.

1. Гіпертимічні тип характеризує особистість з високою життєвою активністю, підприємливістю. Має веселу вдачу, сповнений задумів ідей, але часто не доводити почату справу до кінця.

2. Застревающий, ригідний тип характеризується стійкістю душевних хвилювань, тривалою затримкою сильних почуттів (афектів): люті, гніву, страху. Характерні також надмірна підозрілість, образливість, стійкість негативних переживань. У той же час акуратні, цілеспрямовані, самолюбні, прагнуть до авторитету влади.

3. Емотивної, лабільний тип. Це чутливі та вразливі люди, що відрізняються глибокими переживаннями, багатством почуттів і емоцій, духовністю, мінливі в настрої.

4. Педантичний тип. Висувають високі вимоги до себе і до людей. Завжди сумніваються, недовірливі, підозрілі, люблять аналізувати свої думки, почуття і вчинки. Для них характерні акуратність, пунктуальність, відповідальність.

5. Тривожно - боязкий тип характеризується схильністю до негативних емоцій, страхів. Для них характерні підвищена впечатляемості, нерішучість, схильні до тривалих міркувань.

6. Циклотимічний тип. Даним людям характерно чергування фаз гарного і поганого настрою з різним періодом, зміна гіпертимічні і дистимического типів поведінки і переживання.

7. Демонстративний тип особистості дозволяє надмірно висловлювати свої емоції, іноді неадекватно ситуації, глибоко вживатися в необхідний ситуацією образ, що проявляється в фантазировании і артистичності. Егоїстичні, жадають уваги до себе, хитрі, обдаровані багатою фантазією.

8. Неврівноважений, збудливий тип. Властиві підвищена імпульсивність, дратівливі, похмурі на вигляд, постійно уникають труднощів.

9. Дістіміческій тип характеризується зниженим настроєм, фіксацією на похмурих сторонах життя.

10. афекту-екзальтований тип. Властиві широкий діапазон переживань, легко приходять в захват від радісних подій в розпач від сумних. Люблять задоволення і розваги, життєві насолоди. Потребують твердому, але не жорсткому контролі.

Стрижнем сформованого характеру є морально-вольові якості особистості. Людина з сильною волею відрізняється визначеністю намір і вчинків, більшою самостійністю. Він рішучий і наполегливий в досягненні поставлених цілей. Безвольність людини зазвичай ототожнюється з слабохарактерностью. Навіть при багатстві знань і різноманітності здібностей слабовільний людина не може реалізувати всіх своїх можливостей.

Здатність в психології розглядається як особливе властивість психологічного функціональної системи, що виражається в певному рівні її продуктивності. Кількісні параметри продуктивності системи: точність, надійність (стійкість), швидкість функціонування. Здібності вимірюються шляхом вирішення завдань певного рівня складності, вирішення ситуацій і т. Д.

Здатністю поділяють на загальні і спеціальні. Загальні здібності можуть зумовлювати схильність до досить широкого спектру діяльності, вони пов'язані з розвитком інтелекту і особливостей особистості, до яких відносяться:

- Готовність до праці, потреба трудитися, працьовитість і висока працездатність; риси характеру - уважність, зібраність,

- Цілеспрямованість, спостережливість;

- Розвиток творчого мислення, гнучкість розуму, вміння орієнтуватися в складних ситуаціях, адаптивність, висока продуктивність розумової діяльності.

Загальна здатність виступає як соціально-психологічна основа розвитку спеціальних здібностей до певного виду діяльності: музичної, дослідницькою, викладацькою та ін.

Інтелектуальність - це здатність людини виділити в ситуації суттєві властивості і привести свою поведінку у відповідності з ними.

Інтелект можна визначити також, як загальну здатність людини діяти доцільно, мислити раціонально і ефективно функціонувати в навколишньому середовищі.

У психології існує поняття загального інтелекту і двох його підструктур: вербального і невербального. Під загальним інтелектом розуміється складне інтегральне якість, певний синтез властивостей психіки, що забезпечують в сукупності успішність будь-якої діяльності. Вербальний інтелект - інтегральне утворення, функціонування якого здійснюється в словесно-логічній формі з опорою переважно на знання. Невербальний інтелект - інтегральне утворення, функціонування якого пов'язано з розвитком наочно-дієвого мислення з опорою на зорові образи і просторові уявлення.

Структура інтелекту залежить від цілого ряду чинників: віку, рівня освіти, специфіки, професійної діяльності та індивідуальних особливостей.

Крім пізнавального, існує інтелект професійний і соціальний (вміння вирішувати проблеми міжособистісних відносин, знаходити раціональний вихід із ситуації). Слід пам'ятати, що інтелект - це пізнання плюс дію. Тому слід не тільки розвивати всі види інтелекту, але і вміти реалізовувати раціональні рішення, показувати свій інтелект не тільки на словах, але і в справі, оскільки тільки результат, конкретні дії визначають рівень інтелекту особистості.

Емоційність. Вся психічна життя ділиться на три відносно самостійні сутності: розум, воля і емоції.

Розум і воля в якійсь мірі підкоряються нам, емоції ж завжди виникають і діють поза нашою волею і бажання. Вони відображають особисту значимість та оцінку зовнішніх і внутрішніх ситуацій для життєдіяльності людини у вигляді переживань. У цьому суб'єктивність і мимовільність емоцій.

Керувати емоціями просто необхідно, по-перше, для здоров'я, по-друге, через честолюбства.

Всі емоційні явища діляться на афекти, власне емоції, почуття, настрої і стресові стани.

Товариськість (комунікабельність). Спілкування це процес взаємодії людей, де здійснюється передача відомостей якогось змісту і сенсу.

Це - семантична (смислова) сторона спілкування. Ця передача впливає на поведінку людини, дії і вчинки, стан і організованість його внутрішнього світу. В цілому можна виділити інформаційну (отримання відомостей), пізнавальну, керуючу і розвиваючу функції спілкування, функцію обміну емоційними і взагалі психічними станами.

Засоби спілкування бувають вербальними (мова в різних формах) і невербальними (пантоміма, міміка, жести та ін.).

Види спілкування: спілкування двох (діалог), спілкування в малій групі, у великій групі, з масою, анонімне спілкування, міжгруповое спілкування. Перераховані види спілкування відносяться до безпосереднього спілкування.

Канали спілкування: зоровий, слуховий, тактильний (дотик), соматосенсорний (відчуття свого тіла).

Типи спілкування: функціонально-рольовий (начальник - підлеглий, вчитель - учень, продавець - покупець), міжособистісне, ділове, раппортний (спілкування з одностороннім довірою - довіряє пацієнт).

Фази спілкування: планування, входження в контакт, концентрація уваги, мотиваційний зондаж, підтримання уваги, аргументація, фіксація результату, завершення спілкування.

Самооцінка передбачає оцінку своїх здібностей, психологічних якостей і вчинків, своїх життєвих цілей і можливостей їх досягнення, а також свого місця серед інших людей.

Самооцінка може бути заниженою, завищеною і адекватної (нормальної).
 19. Мотивація діяльності та ієрархія потреб людини.

Шлях до ефективного управління людиною лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає його до діяльності, які мотиви лежать в основі його дій, тільки тоді можна розробити ефективну систему управління.

мотивація - Це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають його до діяльності, орієнтовану на досягнення певних цілей. У процесі мотивації беруть участь потреби і мотиви.

потреба - Це необхідність в підтримці якогось стану задоволеності або виходу зі стану незадоволеності. Поки потреба існує, вона постійно нагадує про себе і вимагає задоволення. Потреба є визначальною причиною вчинків людини, першоджерелом і рушійною силою його діяльності.

Мотив - це те, що викликає певні дії людини. В основі виникнення багатьох мотивів лежить необхідність певної потреби.

Мотивація, як процес може бути представлена ??у вигляді шести стадій.

1. Виникнення потреби. Людина починає, відчувати, що йому чогось не вистачає і необхідно знайти можливість її реалізувати. Умовно всі потреби людини можна розділити на 3 групи: фізіологічні, психологічні та соціальні.

2. Пошук шляхів усунення потреби. Виникає необхідність щось робити, щось зробити.

3. Визначення цілей і напрямки необхідних дій, щоб в кінцевому підсумку мати можливість нейтралізувати необхідну потребу. На даній стадії виникають мотиви до конкретних дій.

4. Здійснення дій, які повинні дати можливість нейтралізувати потреба.

5. Отримання винагороди за здійснені дії. На даній стадії з'ясовується, наскільки виконання дій дало бажаний результат.

6. Усунення потреби. Залежно від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує пошук нових можливостей щодо усунення решти потреб.

Існує досить багато різних теорій мотивації, які можна розділити на дві групи.

1. Теорії змісту мотивації аналізує потреби, які спонукають людей діяти.

2. Теорії процесу мотиваціїбільше концентрує увагу на виборі поведінки, здатної привести до бажаних результатів.

До першої групи теорій змісту мотивації відносяться: теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія ERG К. Альдерфера, теорія набутих потреб Д. Мак-Келланда, двофакторна теорія мотивації Ф. Герцберга.

1. Теорія ієрархії потреб, Запропонована в 40-ті роки XX ст. психологом Абрахамом Маслоу, включає 5 груп потреб (рис. 6.1)

Мал. 6.1. Ієрархія потреб по А. Маслоу.

Відповідно до теорії мотивації А. Маслоу людина не схильний підніматися на верхні рівні потреб до тих пір, поки не задоволені потреби низьких рівнів. У кожен конкретний момент людина буде прагне до задоволення найбільш важливою для нього потреби.

1. фізіологічні потреби. До даної групи належать потреби у воді, їжі, повітрі, житло, які людина повинна задовольняти, щоб підтримувати свій організм в життєдіяльному стані. Вони є вродженими, тому що забезпечують підтримку фізіологічних процесів в організмі. Люди, мотиви трудової діяльності яких породжені в основному потребами цієї групи, мало приділяють уваги змісту роботи; вони концентруються на оплату, умови праці і т. п.

2. потреби безпеки. Ці потреби характеризують прагнення людей перебувати в стабільному стані і не піддаватися негативним впливам зовнішнього середовища. Ці потреби так само є вродженими і первинними. Виходячи з цих потреб, працівник: прагнути уникати ризику, внутрішньо противиться нововведень, поважає чіткі правила, порядок, оцінює свою роботу з точки зору забезпечення стабільності, вимагає соціальних гарантій, страхування.

3. Потреби приналежності і причетності. Працівник прагне до спільних дій в групі, шукає дружні зв'язки, спілкування, хоче бути членом будь-яких неформальних об'єднань людей, брати участь в громадських заходах. Люди, мотиви трудової діяльності яких породжені в основному потребами цієї групи, бачать свою роботу як спосіб встановити приналежність до колективу і отримати хороші і дружні відносини зі своїми колегами.

4. Потреби визнання і самоствердження. Дана група потреб відображає бажання людей бути компетентними, здатними, упевненими в собі, бажання домогтися визнання цих якостей і поваги з боку оточуючих.

5. потреби самовираження. Дана група об'єднує потреби, що виражаються в діяльності людини через його прагнення до найбільш повного використання своїх знань, здібностей і навичок, до отримання освіти, підвищення кваліфікації. Сюди ж відносяться потреби в творчості, у виконанні творчої роботи, суто індивідуальні у кожної людини.

Теорія ієрархічної побудови потреб Маслоу справила великий вплив на розвиток теорії і практики сучасного управління. Однак в ній присутній ряд вразливих моментів, наприклад:

· Потреби по-різному проявляються (викликають мотиви різних дій) в залежності від ситуаційних чинників, таких як зміст роботи, положення в організації, стать, вік і ін.);

· Не обов'язково спостерігається жорстке супідрядність груп потреб, як в «піраміді»;

· Задоволення ряду потреб верхньої групи провокує їх подальше зростання.

2. Теорія ERG К. Альдерфера.При викладі своєї теорії ERG (existence, relations, growth), Клейтон Альдерфер також виходить з припущення, що все різноманіття людських потреб можна умовно розділити на групи. На відміну від ієрархії Маслоу, він вважає, що таких груп досить виділити три:

· Потреби існування (existence);

· Потреби зв'язку (relations);

· Потреби зростання (growth).

Групи потреб даної теорії зручно розглядати з точки зору їх відповідності потребам теорії Маслоу (рис. 6.2.).

Мал. 6.2. співвідношення потреб теорій Альдерфера і Маслоу

потреби існуванняяк би включають в себе дві групи потреб піраміди Маслоу: потреби безпеки (за винятком групової безпеки), фізіологічні потреби.

потреби зв'язку кореспондують з потребами приналежності і причетності. Потреба зв'язку, по Альдерфера, відображає соціальну сутність людини, прагнення його бути членом сім'ї, колективу, суспільства в цілому. Тому до цієї групи можна віднести частину потреб визнання і самоствердження в колективі, які пов'язані з прагненням людини займати певне положення в навколишньому його соціальному середовищі, а так само частина потреб піраміди Маслоу, пов'язану з груповою безпекою.

потреби зростання аналогічні потребам самовираження піраміди Маслоу і включають в себе так само ту частину потреб визнання і самоствердження, яка пов'язана з прагненням до розвитку впевненості, до самовдосконалення і т. п.

Ці групи потреб також розташовані в ієрархічному порядку. Однак ієрархія по теорії Маслоу допускає рух від потреби тільки знизу вгору (задовольнив потребу нижнього рівня, перейшов на більш високий), в той час як у Альдерфера допускається рух в обидві сторони. Наверх, якщо задоволені потреби нижчої групи, і вниз, якщо не виходить задовольнити потреби більш високою групи. При цьому підкреслюється, що невдача в задоволенні потреби більш високого рівня викликає посилення нагальність потреби більш низького, і увагу людини на якийсь час повністю перемикається на неї.

Наявність двох напрямків руху в задоволенні потреб відкриває нові можливості в мотиваційному впливі на персонал. Наприклад, якщо організації не вистачає можливостей для задоволення за допомогою стимулів потреб працівників вищого рівня, менеджер має перспективу знайти інші ефективні стимули, співвідносні з більш низьким рівнем потреб працівників, і запропонувати їм ці стимули, розширивши потенціал мотивування даної групи працівників.

Теорія Д. Мак-Келланда пов'язана з описом впливу на поведінку людини трьох потреб: потреб співучасті, досягнення и владарювання.

При цьому підкреслюється, що дані потреби не вроджена, а можуть бути придбані в процесі навчання, під впливом досвіду і конкретних життєвих обставин.

потреба співучасті проявляється в прагненні налагодити особистісні взаємини в рамках колективу і відчути себе включеним в процес спільної справи. Люди з високою потребою співучасті зазвичай комунікабельні, прагнуть отримати схвалення і підтримку від колективу, стурбовані громадською думкою. Вони вважають за краще працювати в складі груп, а не індивідуально. Для них важливим є питання про значимість їх особистого вкладу, внеску їх групи в загальні досягнення організації.

потреба досягнення проявляётся в прагненні людини досягти поставлених перед ним цілей, причому зробити це більш ефективними способами, ніж йому це вдавалося раніше. Люди з високим рівнем потреби досягнення воліють самостійно ставити свої цілі. Вони схильні приймати досить помірні за рівнем ризику рішення і чекають негайної віддачі, зворотного зв'язку від здійснених дій.

Прагнення до досягнення, в принципі, сприяє успішності людей у ??вирішенні поставлених перед ними трудових завдань і активізує їх діяльність. Успішний підприємець повинен мати розвинену потребу досягнення. Однак часто саме люди з дуже високою потребою досягнення не можуть досягти вищих рівнів в організаційній ієрархії, так як там від них вимагається прийняття більш ризикованих рішень, постановка більш високих цілей, ніж вони можуть дозволити собі. Тому якщо людина працює у великій організації, дуже розвинена потреба досягнення може створювати певні незручності і йому, і колегам.

потреба влади характеризується бажанням людини контролювати процеси самого різного властивості, які протікають в його оточенні. Основним напрямком її прояви виступає прагнення контролювати дії і діяльність людей, впливати на їх поведінку, брати на себе відповідальність за визначення напрямку їх діяльності.

Особи з розвиненою потребою владарювання можуть бути розділені на дві групи. Першу групу складуть ті, хто прагне до владарювання заради власне процесу командувати іншими людьми. Інтереси та цілі організації для таких людей можуть відійти на другий план, так як вони сконцентрують увагу саме на своїй керівній позиції в організації. До іншої групи відносяться ті особи, які прагнуть до досягнення владних повноважень для вирішення завдань, що стоять перед колективом, організацією. Потреба влади для них - це не самоствердження, задоволення марнославства, а прагнення до виконання відповідальної керівної роботи, пов'язаної з вирішенням завдань колективу, організації.

Мак-Келланда вважає, що для успіху менеджера з перерахованих потреб найбільш важливий рівень розвитку потреби владарювання другого типу.

Потреби досягнення, співучасті і володарювання в даній концепції не виключають один одного, можуть належати до різних поєднаннях одній людині і можуть задовольнятися в один і той же час, оскільки не розташовані ієрархічно. Прояв впливу цих потреб на поведінку людини сильно залежить від їх самовліянія між собою.

4. Теорія мотивації Ф. Герцберга, Згідно з якою виділяються дві групи чинників.

1. «Гігієнічні» чинники є зовнішніми по відношенню до роботи. Це нормальні умови праці, нормальна заробітна плата, відносини з керівництвом і колегами, хоча і не надають сильного мотивуючого впливу, але їх відсутність викликає у працівників почуття незадоволеності, що знижують результативність праці.

2. фактори мотивації (Внутрішні, властиві роботі), якими є досягнення мети, визнання, робота як така, відповідальність, просування по службі, можливість для особистого росту. Однак їх мотивуючий вплив проявляється лише після усунення у працівників почуття незадоволеності.

До другої групи належать теорії процесу мотивації, До яких відносяться теорія очікувань, теорія підкріплення, теорія справедливості и модель Портера - Лоулера.

На відміну від змістовних теорій, які засновані на аналізі потреб, теорії процесу мотивації розглядають її з точки зору того, як людина розподіляє свої зусилля для досягнення різних цілей і яким чином вибирає конкретну лінію поведінки. Автори теорій процесу мотивації не заперечують великого впливу потреб на поведінку людини, але вказують на додаткові чинники, що лежать в основі мотивів поряд з потребами.

1. Теорія очікувань виходить з оцінки альтернативної лінії поведінки і вибору тієї, яка призведе до потрібних результатів. Процес мотивації по даній теорії складається з трьох частин: очікування, валентність і результат.

очікування відображає уявлення людини про те, якою мірою його дії приведуть до досягнення певного результату. Зазвичай ступінь очікування результату дії заснована на прямому досвіді, аналізі подібних ситуацій, здатності оцінити обстановку. Числова інтерпретація категорії очікування варіюється в діапазоні від нуля до одиниці. Якщо людина вважає, що результати ні в чому не залежать від його дій, сподівання дорівнює нулю; якщо він вважає, що результати повністю залежать від його дій і тільки від них, очікування дорівнює одиниці.

результат в теорії очікування розглядається на двох рівнях. результати першого рівня - Це власне результати виконання роботи, здійснення дій. Як правило, складаються в якості та кількості виробленого продукту. результати другого рівня - це можливі наслідки, які діяльність спричинить для людини: це заохочення або покарання, які представляють собою реакцію керівництва на результати першого рівня.

валентність відображає те, якою мірою для людини бажаний або прийнятний кожен конкретний результат з безлічі можливих на першому і на другому рівнях, тобто це значення (його можна умовно уявити у формі числа) відображає як би пріоритетність для людини того чи іншого результату, і супроводжує кожен результат. Якщо результат цінується людиною, валентність позитивна, причому абсолютний розмір числа прямо пропорційний цінності; коли результат відкидається, валентність негативна; коли результат байдужий, ігнорується, то валентність дорівнює нулю.

Категорія валентності одного і того ж результату дуже різна у різних людей. Крім того, для отримання позитивної валентності загального результату, що складається з ряду дрібніших результатів, не обов'язково, щоб вона була позитивною по кожному з них. Висока позитивна валентність одних результатів може перекривати негативнувалентність інших, і загальний результат буде мати позитивну валентність.

Процес мотивації показаний на схемі (рис. 6.3)

Мал. 6.3. Мотиваційний процес відповідно до теорії очікування

Докладаючи певних зусиль для усунення існуючої потреби, людина формує для себе очікування результатів першого рівня, і здатний коригувати свої зусилля згідно з цими очікуваннями. Досягнутий результат першого рівня оцінюється через валентність: якщо вона негативна, відбувається повернення назад, додаток інших зусиль, пошук іншого шляху досягнення результату першого рівня; якщо вона позитивна, формуються очікування результатів другого рівня. Поява результатів другого рівня викликає їх оцінку через валентність з точки зору того, наскільки вони можуть задовольнити потребу. Якщо вони можуть задовольнити її, то вона задовольняється і процес завершено; якщо не можуть, то знову докладаються зусилля, процес поновлюється.

2. Теорія підкріпленнябазується на тому принципі, що можна змінити поведінки шляхом підкріплення його бажаних проявів та ігнорування небажаних. Мотивація за принципом «батога і пряника» є навмисне і інтенсивне використання зовнішніх заохочень і покарань для мотивації співробітників.

В системі заохочень розрізняють матеріальні і нематеріальні (моральні) стимули. Матеріальні стимули найбільш поширені і підрозділяються на дві групи: грошові і негрошові.

грошові винагороди повинні розподілятися суворо диференційовано і об'єктивно відображати внесок кожного працівника в результати діяльності організації. До грошових винагород відносяться заробітна плата, надбавки (доплати), премії, участь у прибутках, участь в акціонерному капіталі через виплату дивідендів по акціях.

Негрошові винагороди поділяються на два види:

1. Пільги, Які полягають в наданні співробітником ряду матеріальних благ безкоштовно (за рахунок організації) або за частину реальної вартості і до них відносяться:

· Пільгове медичне обслуговування;

· Допомога в отриманні кредитів;

· Додаткова відпустка;

· Пільгове поліпшення житлових умов;

· Пільгові туристичні або санаторні путівки;

· Цінні подарунки

2. Компенсаціїявляють собою відшкодування співробітником фактично понесених витрат і до них відносяться:

· Оплата витрат на навчання;

· Компенсація витрат на транспорт і зв'язок;

· Знижки при придбанні товарів компанії;

· Виплати за лікарняними листками, що перевищують нормативні.

До нематеріальних (моральним) стимулам відносяться оголошення подяки, вручення Почесної грамоти, занесення на Дошку пошани, присудження почесних звань «Кращий за професією», «Заслужений працівник» та ін.

Управління активністю праці не може обмежуватися «роздачею нагород і заохочень». Порушення трудової дисципліни, встановлених правил та інші посадові проступки повинні невідворотно спричинити за собою ряд санкцій.

Розрізняють два напрямки санкцій в системі покарання:

· Нематеріальні санкції (усна критика, осуд, офіційна критика на зборах, догана).

· Матеріальні санкції (грошові штрафи).

Перед застосуванням покарання слід оцінити обставини вчинення працівником посадової проступку, відокремити причини суб'єктивних від об'єктивних, конкретно пояснити підлеглому, в чому полягає його вина.

3. теорія справедливості полягає в тому, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім порівнюють його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо людина вважає, що керівництво організації відноситься до нього так само, як і іншим, адекватно винагороджує трудову діяльність, що і діяльність інших, то він відчуває задоволення від роботи і це також позначається на рівень його трудової активності.

Якщо порівняння показує дисбаланс виникає напруга, знижується результативність праці. У цьому випадку керівництво організації повинно розробити і довести до співробітників об'єктивні і зрозумілі методи оцінки результативності та оплати праці, форми просування по службі, заохочення.

4. Модель Портера-Лоулера являє собою комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань теорії справедливості. Автори моделі вважають, що саме почуття виконуваної роботи веде до задоволення. Необхідно об'єднати в єдине ціле такі поняття як витрачені зусилля, очікування, результативність, винагороду і задоволення. Відповідно до цієї теорії керівник повинен діяти шляхом задоволення потреб людей через винагороду, просування по службі, використовуючи почуття успіху при досягненні мети за допомогою самої роботи.
 20. Оцінка особистості при прийомі на роботу.

Основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. Гарне підприємство прагне ефективно використовувати потенціал своїх працівників, створюючи для цього необхідні умови.

Кожна людина має багатопланову структуру особистості, і в організації він виступає не як механізм, що виконує конкретні дії і операції, а як особистість, що володіє прагненнями, бажаннями і емоціями, що має певну мораль.

Поступаючи на роботу в організацію, людина припускає:

- Зайняти певне місце в організації;

- Виконувати певну роботу;

- Отримувати бажану винагороду.

У свою чергу організація має намір взяти такого працівника, який володіє:

- Відповідними кваліфікаційними і особистісними характеристиками для виконання даної роботи;

- Стати членом організації готовим взяти на себе відповідні зобов'язання і відповідальність.

Для того, щоб узгодити очікування працівника і організації та мінімізувати виникаючі проблеми необхідно знати:

- На яке місце в організації претендує людина;

- Які ролі він може і готовий виконувати;

- Яку роль і місце йому передбачає дати організація.

Існують два підходи до встановлення ролі і місця людини в організації.

Перший підхід полягає в тому, що роль є основоположною і людина підбирається для виконання певної роботи (конкурсний відбір, тестування). Такий підхід передбачає:

- Вивчення і опис роботи;

- Визначення кваліфікаційних вимог;

- Відбір кандидатів по кваліфікаційним вимогам;

- Призначення людини на певну роботу.

Цей підхід є найбільш поширеним в практиці менеджменту.

При другому підході робота підбирається таким чином, щоб вона найкраще відповідала його можливостям, темпераменту, здібностей. Цей підхід застосовується в основному в рамках японського типу управління і на деяких підприємствах в інших країнах.

Другий підхід передбачає:

- Вивчення можливостей та прагнень людини;

- Підбір роботи, найбільш відповідний можливостям людини;

- Закріплення роботи за людиною.

Основними джерелами інформації про особу при прийомі на роботу є:

1. Вивчення офіційних документів (диплом або свідоцтво про освіту, автобіографія, трудова книжка, медичні та персональні характеристики).

Рівень освіти повинен порівнюватися з вимогами виконуваної роботи. Досвід ототожнюється з можливостями працівника. Він характеризується трудовим стажем.

Враховувати медичні характеристики слід в тому випадку, якщо виконувана робота вимагає певних фізичних якостей: гостроти зору, слуху, витривалості та ін. До персональних характеристик відносяться: стан в шлюбі, вік, відгуки з останнього місця роботи.

2. Інтерв'ю - співбесіда дозволяє оцінити ділові якості що надходить на роботу. Перед початком бесіди знайомляться з його загальними анкетними даними, складається план бесіди, готуються питання. Основною метою співбесіди є отримання відповіді на питання, чи зацікавлений кандидат в вакантної посади і чи здатний він її якісно виконати. При співбесіді кандидат в своїй розповіді повинен охопити три області:

- Минуле (про колишній роботі);

- Даний (думки, судження, спосіб життя);

- Майбутнє (завдання, наміри, плани).

3. Випробування повинні показати наскільки ефективно кандидат може виконувати конкретну роботу. Одним з видів випробування є тестування - це цілеспрямоване дослідження психофізичних та особистісних характеристик людини в спеціально - організованих умовах. Суть тестування полягає в тому, що шляхом проведення коротких стандартизованих питань і одержуваних на них відповідей, порівнюючи з певним еталоном відповідей виявити у випробуваного ті чи інші якості.

Існують сотні стандартних тестів, які можна об'єднати в 4 групи:

- Тести розумових здібностей, включаючи перевірку пам'яті, кмітливості, швидкості мислення та ін.

- Тести навичок і схильностей;

- Тести професійні, покликані виявити професійну придатність;

- Тести психофізіологічні, що визначають темперамент, характер, емоційність, комунікабельність та ін.

По завершенню випробувань на кожного випробуваного складається відповідний висновок.
 21. Керівник і його роль в системі управління.

В системі управління організацією керівник займає ключове положення. Справедливо вважається: як порядок, так і безлад починається з керівника. Володіючи реальною владою, керівник істотно впливає на трудовий колектив, а через нього і на результати діяльності всієї організації.

Хороший керівник чітко формує завдання колективу, ясно розуміє свою роль в їх вирішенні, здатний задіяти внутрішні резерви, попереджати невдачі і знаходити оптимальні рішення в конкретній ситуації.

Керівнику організації доводиться виконувати функції адміністратора, організатора, фахівця, громадського діяча і вихователя.

У ролі адміністратора керівник використовує свої повноваження управлінням організацією відповідно до діючих правовими і нормативними актами, здійснює принцип єдиноначальності, підписує накази і розпорядження, спільно з помічниками здійснює підбір, розстановку і переміщення кадрів.

Виконуючи функції організатора, керівник формує завдання, розподіляє роботу між співробітниками, координує і контролює діяльність підлеглих, домагається реальної їх персональної відповідальності за доручену справу.

Виконуючи функції фахівця, керівник, як професіонал у цій галузі, покликаний грамотно ставити завдання, компетентно аналізувати і контролювати хід їх реалізації, проводити технічні наради і кваліфікований інструктаж.

В якості громадського діяча керівник виконує представницькі функції в органах місцевого самоврядування, бере участь в різних нарадах і конференціях, а також у роботі виборних місцевих органів влади.

Виховна функція керівника нерозривно пов'язана з його повсякденному трудовою діяльністю і направлена ??на створення хорошого психологічного клімату в колективі, почуття товариства і взаємодопомоги, ощадливості, нетерпимості до всякого роду недоліків і зловживань.

Таким чином, праця керівника багатофункціональний і носить комплексний характер. Він повинен володіти знаннями не тільки в області техніки, технології та економіки, а й досконало володіти мистецтвом управління людьми, умінням виховувати підлеглих, вирішувати соціальні та економічні завдання, що стоять перед колективом.

Можливість керівника задовольняти цим вимогам знаходить інтегроване вираження в його авторитеті.

Авторитет - (лат. Влада, вплив) - це загальновизнаний неформальний вплив будь-якої особи, засноване на знаннях, моральних достоїнствах, досвіді - одна з форм здійснення влади.

Авторитет керівника базується на двох джерелах:

- Посадовому статусі (об'єктивний фактор);

- Завойованому їм самим престиж (суб'єктивний фактор).

Посадовий авторитет визначається існуючою системою підпорядкування в структурах управління і є передумовою для підтвердження авторитету. Реальний авторитет керівник завойовує повсякденною працею, знаннями, волею, принциповістю, моральними чеснотами.
 22. Характеристика вимог до керівника.

Вимоги до заняття посади керівника можна розділити на загальні і спеціальні.

Загальні вимоги закріплені в Трудовому кодексі РФ, правила внутрішнього розпорядку організації.

Спеціальні вимоги викладені в тарифно-кваліфікаційних довідниках, посадових інструкціях і деяких інших нормативних актах.

Загальні вимоги, як до особистості керівника (менеджера), можуть бути зведені в три групи:

- Компетентність;

- організаторські здібності;

- Морально-психологічні якості.

Компетентність - це знання своєї справи, істоти виконуваної роботи, можливих способів і засобів досягнення намічених цілей. Керівник повинен володіти певною сумою професійних знань, достатніх для ясного розуміння цілей і сприйняття нових ідей, кваліфікованого прийняття рішень.

Організаторські способності- це вміння виділяти і чітко формулювати завдання, розподіляти їх між співробітниками, координувати і контролювати діяльність підлеглих, підтримувати дисципліну і порядок, формувати колектив в творчому і соціальних планах для вирішення поставлених завдань.

Морально-психологічні якості керівника повинні включати:

- Чесність і порядність, правдивість і щирість, скромність і простота, висока вимогливість до себе і до інших, непримиренність до недоліків;

- Справедливість, доброзичливість і поважність у взаєминах з підлеглими, здатність створювати хороший психологічний клімат в колективі;

- Знання людської психології та індивідуальний підхід до підлеглих, здатність спрацьовуватися з людьми і знання методів ефективного впливу на них.

Для порівняння наведемо кваліфіковані вимоги до особистості менеджера в Великобританії:

- Розуміння природи управлінських процесів, знання функціональних обов'язків і стилів роботи;

- Здатність розбиратися в сучасній інформаційній технології і засобах комунікації;

- Ораторські здібності та вміння висловлювати думки;

- Володіння мистецтвом управління людьми, підбору і розстановки кадрів;

- Здатність налагоджувати відносини між фірмою і зовнішніми організаціями;

- Здатність до самооцінки власної діяльності, вміння робити правильні висновки і підвищувати кваліфікацію;

- Володіти не тільки теоретичними знаннями, а й проявляти навички на практиці.

Зокрема, в системі управління США виділяється п'ять основних вимог:

- здоровий глузд;

- Знання справи;

- Впевненість в своїх силах;

- Високий загальний рівень розвитку;

- Здатність доводити почату справу до кінця;

Поряд з цим виділяються 11 обмежень, через які претендент не може працювати менеджером:

- Невміння управляти собою;

- Розмиті особистісні цінності;

- Неясні особисті цілі;

- Загальмований особистий розвиток;

- Невміння вирішувати проблеми (приймати рішення);

- Відсутність творчості в роботі;

- Невміння впливати на людей;

- Нерозуміння специфіки управлінської праці;

- Низькі організаторські здібності;

- Невміння навчати;

- Невміння формувати колектив;

Таким чином, ринкова економіка вимагає від менеджера:

- Здатності керувати собою;

- Розумних особистих цінностей;

- Чітких особистих цілей;

- Постійного особистого зростання (розвитку);

- Навичок вирішувати проблеми;

- Винахідливість і здатність до інновацій;

- Здатність впливати на оточуючих;

- Знання сучасних управлінських підходів;

- Здатності навчати підлеглих;

- Здатності формувати і розвивати трудовий колектив;
 23. Класифікація та ознаки стилів роботи керівників.

Стиль керівництва -це система способів, методів і форм практичної діяльності менеджера.

Стиль керівництва -це манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб надати на них вплив і спонукати до досягнення цілей організації.

У стилі роботи керівника проявляються його особисті якості, заломлені через призму особливостей і потреб очолюваного ним колективу. Залежно від особистих якостей керівника розрізняють три стилі керівництва: автократичний, демократичний і ліберальний.

Автократичний (авторитарний) стиль характеризується надмірною централізацією влади, самовладним рішенням більшості питань життя колективу, свідомим обмеженням контактів з підлеглими. Такий керівник, як правило, догматичний, не терпить заперечень, жорстко контролює дії підлеглих, вимагає пунктуального проходження його вказівкам. Працює багато. Змушує працювати і інших, в тому числі і в позаурочний час. Однак такий керівник не досить добре знає і використовує можливості своїх підлеглих. Звідси зростає ймовірність помилки при прийнятті управлінських рішень, що знижує ефективність автократичного стилю. Також при такому стилі керівництва знижуються активність, ініціатива співробітників, складається несприятливий психологічний клімат в колективі.

Автократичний стиль доцільно застосовувати в відстаючих колективах при низькому рівні розвитку співробітників, при виникненні на виробництві критичних ситуацій, коли потрібно прийняття рішучих заходів.

Демократичний стиль керівництва - Це сукупність прийомів управління, заснована на поєднанні принципу єдиноначальності з активним залученням до процесів прийняття рішень підлеглих і характеризується такими особливостями:

· Надання підлеглим самостійності, сумірною їх кваліфікації і виконуваних функцій;

· Постановка якомога більше питань на колективне обговорення і тільки після цього приймається рішення;

· Шанобливе і доброзичливе ставлення до підлеглих і турбота про їхні потреби.

Демократичний стиль заохочує творчу активність підлеглих, сприяє створенню атмосфери взаємної довіри і співробітництва, де дисципліна і порядок тримаються на свідомості працівника, а не на страху перед керівником. У таких колективах спостерігається спільність поглядів, відсутні, як правило, конфліктні ситуації, високий реальний авторитет керівника.

До недоліків демократичного стилю керівництва можна віднести кілька уповільнене ухвалення рішень, що в деяких екстремальних випадках є невиправданим.

Ліберальний стиль керівництва характеризується тим, що керівник - ліберал не приймає активної участі у виробничій діяльності підлеглих. Його роль зводиться до функції консультанта, координатора і організатора. У взаємовідносинах з підлеглими такий керівник ввічливий і доброзичливий, відноситься до них з повагою, проте недостатньо вимогливий. Відсутність компетентного керівництва при ліберальному стилі, як правило, приносить негативні результати.

Ліберальний стиль керівництва дає іноді позитивні результати, якщо колектив складається з висококваліфікованих і відповідальних виконавців.

Дослідження німецьких учених виявили залежність між результати праці і стилем керівництва. Ефективність різних стилів оцінювалися протягом трьох років. Найвищі результати у колективу, де переважає демократичний стиль керівництва, а найнижчі при ліберальному стилі (рис. 7.1).

Мал. 7.1. Ефективність різних стилів роботи керівника: 1 - автократичний; 2 - демократичний; 3 - ліберальний.

При оцінці ефективності управління досліджувалися продуктивність праці, психологічний клімат, плинність кадрів і прибуток.

Слід зазначити, що кожен із зазначених стилів «в чистому вигляді» зустрічається дуже рідко. Завдання керівника полягає в тому, щоб використовувати переваги кожного стилю і застосовувати його в залежності від особливостей ситуацій.

Поєднання різних стилів керівництва можна представити графічно за допомогою управлінської решітки ГРІД, запропонованої Р. Блейком і Дж. Мутоном. Дії керівника здійснюється в двох основних вимірах:

· Турбота про виробництво (вісь Х) - прагнення до отримання позитивних виробничих результатів;

· Турбота про людей (вісь Y) - прагнення керівника створити хороший психологічний клімат, сприятливі умови праці для підлеглих.

Мал. 7.2. Управлінська решітка ГРІД по Р. Блейку і Дж. Мутон.

Взаємозв'язок оцінок здійснюється за 9-бальною шкалою, де 1 - низька оцінка, 9 - висока.

З усієї сукупності оцінок можна виділити п'ять основних типів керівництва:

1.1 - мінімальна турбота про виробництво і про потреби працівників. Керівник даного типу ні про що не дбає, що буває тоді, коли він чекає звільнення або виходу на пенсію;

1.9 - мінімальна турбота про виробництво поєднується з максимальною турботою про людей. Основна увага керівник приділяє збереженню дружніх відносин між працівниками, що характерно для ліберального стилю управління;

9.1 - максимальна турбота про виробництво поєднується з мінімальною турботою про підлеглих, що характерно для автократичного стилю керівництва. Це стиль жорсткого адміністрування, для якого єдиною метою керівника є максимізація виробничих результатів;

9.9 - високий рівень турботи про виробництво і про людей, що характерно для демократичного стилю керівництва. У діях керівника переважають демократичні прийоми і способи вирішення виробничих і соціальних завдань;

5.5 - знаходиться в середині управлінської решітки. Керівник такого типу сповідує філософію «золотої середини». Досягаються середні виробничі результати. Такий стиль сприяє стабільності і безконфліктності в колективі.
 24. Влада і особистий вплив керівника на підлеглих.

Влада - можливість чинити певний вплив на поведінку людей за допомогою права розпоряджатися ресурсами, авторитету і підпорядкування своїй волі. Керівник має владу над підлеглими, проте в деяких ситуаціях і підпорядковані мають владу над керівником у випадках прийняття колективних рішень, налагодження неформальних контактів. Тому слід підтримувати розумний баланс влади: достатній для досягнення цілей організації, але не викликає у підлеглих негативної реакції.

Розрізняють три основні форми влади:

- Утилітарна влада - це вплив за допомогою сильних мотивів, засноване на примусі та винагороді;

- Авторитарно - нормативна влада - це законна влада, де виконавець знає, що керівник має право віддавати накази, а його обов'язок - їх виконувати;

- Об'єднана (змішана) влада - це влада групи, де наша поведінка має вписуватися в норму і культуру організації.

В управлінні має місце ступінь впливу керівника на підлеглого. Вплив - це поведінка одного індивіда, яка вносить зміни в поведінку іншої. Управлінський вплив підрозділяється на дві групи: емоційний і розумове.

До групи емоційних способів впливу відносяться «зараження» і наслідування.

«Зараження» характеризується автоматичною, неусвідомленої передачею емоційного стану однієї людини іншій. Використовуючи механізм зараження, керівник може значно підвищити згуртованість колективу, мобілізувати його на виконання цілей організації.

Наслідування - це засвоєння дій, вчинків, манери поведінки інших осіб, спосіб запозичення того кращого, що є в інших. Наслідування легко піддаються вразливі особи, а також особи з недостатньо розвиненим самостійним мисленням.

До групи розважливих способів впливу відносяться: навіювання, переконання, прохання, загроза, підкуп і наказ.

Навіювання - це вплив, засноване на некритичному сприйнятті підлеглим фактів і ґрунтується на особистісних якостях менеджера, його авторитет, престиж і визнання.

Переконання - грунтується на аргументації фактів, логіки і міркуванні. Процес переконання являє собою дискусія між керівником і підлеглим, мета якої полягає в досягненні єдності думок або компромісу.

Прохання - спосіб впливу на підлеглих, заснованого на добровільних, що спонукають і непримусових мотивах. Прохання ефективна, коли між керівником і підлеглим склалися хороші відносини.

Загроза - залякування, обіцянку заподіяти підлеглому зло, неприємність. Як правило, загрози спрацьовують на короткий час, поки підлеглий знаходиться в «зоні страху», т. Е. Боїться керівника.

Підкуп - схиляння на свій бік, розташування з свою користь підлеглого шляхом обіцянки або надання будь-яких матеріальних благ, додаткової винагороди.

Наказ - офіційне розпорядження керівника, де виключається альтернатива, оскільки наказ не обговорюють, а виконують. Якщо наказ не виконаний, то можуть піти адміністративні та дисциплінарні стягнення відповідно до трудового законодавства.

Кожному керівнику необхідно знати, що використовуючи ті чи інші способи впливу на підлеглих, слід керуватися прийнятими нормами службової етики, а також враховувати темперамент і характер підлеглого. У будь-якому випадку вплив не повинно викликати у підлеглого почуття роздратування, ненависті, досади і стресу.




Методи проектування організаційних структур управління. | Поняття трудового колективу та його функції.

Сутність управлінської діяльності. Суб'єкт і об'єкт управління. | Організаційно-правові форми підприємства та організації. | Поняття функції управління, загальні функції управління. | Спеціальні функції правління, функціональні підсистеми управління. | Основні принципи управління організацією. | Методи управління організацією. | Поняття і основні елементи організаційної структури управління. | Типи організаційних структур управління. | Бюрократичні (ієрархічні) структури управління. | Органічні (адаптивні) структури управління. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати