Головна

Поняття і види мотивації

  1. I. Конституційний лад РФ: поняття, структура і базові характеристики.
  2. I. Поняття відповідальності за порушення зобов'язання
  3. III.1. Поняття грошового обігу. Готівковий і безготівковий грошовий обіг
  4. IV. Громадянське суспільство: поняття, структура, основні конституційні початку.
  5. Sf 30. Поняття "суспільство". Основні філософські концепції
  6. А) Поняття галузі

мотивація являє собою процес створення системи умов або мотивів (motif - фр. спонукальна причина, привід до тієї або іншої дії), що впливають на поведінку людини, що направляють його в потрібну для організації сторону, що регулюють його інтенсивність, межі, що спонукають проявляти сумлінність, наполегливість, старанність у справі досягнення цілей.

мотиви:

внутрішні -пов'язані з отриманням задоволення від уже наявного у людини об'єкта, який він бажає зберегти, або незручностями, які приносить володіння їм, а отже прагненням його позбутися. Наприклад, цікава робота приносить людині насолоду і він часто готовий трудитися майже задарма; в протилежному випадку він згоден на все, лише б від цієї роботи позбутися.

зовнішні -обумовлені прагненням людини володіти якимись не своїми об'єктами чи, навпаки - уникнути такого володіння.

Мотиви, що формуються у людини під впливом багатьох зовнішніх і внутрішніх, суб'єктивних і об'єктивних факторів, "включаються" під впливом стимулів (stimulus - лат. Загострена палиця, якою в стародавньому Римі поганяли тварин). Як стимули можуть виступати матеріальні предмети, дії інших людей, що надаються можливості, надії та ін.

за змістом стимули можуть бути:

- економічними

- Неекономічними - діляться на організаційні і моральні.

стимулювання - Застосування по відношенню до людини стимулів для впливу на його зусилля, старання, наполегливість, сумлінність, цілеспрямованість у справі вирішення завдань, що стоять перед організацією, і включення відповідних мотивів.

Концепція стимулювання грунтується на тому, що будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні, негативні або нейтральні наслідки, в залежності від того, як він виконує доручену роботу. Прагнучи уникнути негативних наслідків, що наступають при відхиленні від заданих параметрів, що влаштовують організацію, або заслужити заохочення, він зберігає стабільність поведінки або змінює його в потрібну сторону.

Співвідношення різних мотивів, що обумовлюють поведінку людей, утворює його мотиваційну структуру, є досить стабільною, хоча і піддається цілеспрямованому формуванню, наприклад, в процесі виховання. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлюється безліччю факторів: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо. Проілюструємо це положення даними з таблиці, складеної С. Віккерстафом і В. Герчикова, в якій наводяться відомості про перевагу тих чи інших форм мотивації різними категоріями працівників управління.

 N п / п  Менеджери  фахівці  службовці
 Оплата і премії  Просування по службі  Оплата і премії
 Просування по службі  Оплата і премії  Просування по службі
 авторитет  важкі завдання  самостійність
 гордість  Нова кваліфікація  Повага
 важкі завдання  самостійність  Безпека праці

Дослідження показали, що за умови володіння достатніми коштами 20% людей не бажають працювати ні за яких обставин. З інших 36% готові працювати в разі цікавої роботи; 36% - щоб уникнути нудьги і самотності; 14% -з острах втратити себе; 9% - тому що робота приносить радість.

Лише 12% людей в якості основного мотиву діяльності мають гроші, в той час як до 45% віддають перевагу їм славу; 35% - задоволеність змістом роботи, а близько 15% - влада.

Класичний менеджер прагне перш за все до просування по службі, влади, високому статусу. У той же час у багатьох людей велике бажання перебувати під заступництвом, тому навіть у вкрай важкому матеріальному становищі вони не вступають на шлях приватного підприємництва, навіть якщо інших способів поправити справи у них немає.

Для того щоб успішно керувати людьми кожен менеджер повинен хоча б в загальних рисах уявляти, чого хочуть і чого не хочуть його підлеглі, які зовнішні і внутрішні мотиви їхньої поведінки, в якому співвідношенні вони знаходяться, як можна впливати на них і яких результатів при цьому очікувати. Виходячи з цього, він або формує певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвиває у них бажані мотиви і послаблює небажані, або здійснює пряме стимулювання їх дій.

У той же час необхідно відзначити, що між мотивацією і кінцевим результатом діяльності людини немає однозначного зв'язку, бо тут втручається багато випадкових або суб'єктивних факторів, таких, наприклад, як його здатності, настрій в даний момент, розуміння ситуації, вплив третіх осіб.

Залежно від того, що саме необхідно стимулювати - саму діяльність або її результат, мотивація виступає в двох формах: поточного заохочення (покарання) або винагороду (покарання) за підсумками.

поточне заохочення (Покарання) призначено для стабілізації або коригування в необхідну сторону триваючої роботи, і таким чином ставиться до того поведінки, яке вже є, тому при відсутності якої б то не було діяльності припиняється.

Величина винагороди повинна бути мінімальною, щоб постійно підтримувати зацікавленість у продовженні потрібної діяльності і при цьому не виснажувати ресурси організації. Потрібно мати на увазі: важлива не стільки величина, скільки форма, спосіб, режим винагороди. Так, воно може бути регулярним, епізодичним (несподіваним), варіабельності (комбінація того й іншого). Іноді за доцільне буває навіть заохочення "авансом", що зобов'язує людину працювати краще. Однак завжди підкріплення повинно бути своєчасним і конкретним, щоб людина знала, з чим це пов'язано і як йому бути далі.

Підсумкове винагороду (або покарання) зв'язується з досягнутим результатом, тому воно повинно відображати істинний внесок в нього, бути справедливим, створювати у людини прагнення в майбутньому працювати ще краще.

Мотивація має певний механізм, до структури та функціонування якого існує два основних підходи, кожен з яких об'єднує кілька концепцій. До знайомства з ними ми зараз і переходимо.

Первісна концепція. Метод «батога і пряника»

Метод «батога і пряника» є найпершою концепцією мотивації, вона виникла в далекій давнині, і проіснувала протягом всієї історії розвитку людини. Основний зміст цього методу розкривається в його назві: за виконану роботу людина отримує винагороду (в давнину їжу, в даний час зарплату), за невиконану - покарання (тілесні покарання, догана, позбавлення премії, позбавлення зарплати). Цей метод малоефективний в сучасних умови, тому що, по-перше, не передбачає саморозвитку працівника, збільшення продуктивності за власною ініціативою, підвищення кваліфікації; а по-друге, моральне і соціальний розвиток людини досягло такого рівня, коли працівник не буде терпіти морального, а тим більше матеріального ущемлення своїх потреб, і в разі прояву таких звільниться.

27. Змістовні концепції мотивації



Моделі прийняття оптимального рішення | Змістовні концепції мотивації

Програмно-цільові структури | матрична структура | Матрично-штабна структура | Нарешті, по-п'яте, він сприяє зростанню людей, включаючи себе самого. | Сутність стратегічного управління | короткі висновки | Класифікація цілей | Напрямки устанавлівленія цілей | Загальне поняття. Рішення і його різновиди | Класифікація прийняття рішення |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати