Головна

Теоретичні підходи до організаційного розвитку

  1. А) Соціологічні підходи до соціальних класів
  2. Автоматизація ділових процесів. Основні підходи до аналізу ділових процесів.
  3. Адаптація людини до організаційного оточення і зміна його поведінки 1 сторінка
  4. Адаптація людини до організаційного оточення і зміна його поведінки 2 сторінка
  5. Адаптація людини до організаційного оточення і зміна його поведінки 3 сторінка
  6. Адаптація людини до організаційного оточення і зміна його поведінки 4 сторінка
  7. Альтернативні підходи до визначення витрат і прибутку.

Виділимо п'ять основних шкіл західної теорії організаційного управління, які фіксують, на наш погляд, головні напрямки теорії управління:

- Школа «наукового менеджменту»;

- Школа «людських відносин»;

- «Емпірична» школа;

- Школа «соціальних систем»;

- «Нова школа науки управління».

Виникнення школи "наукового менеджменту» відноситься до початку минулого століття. Це історично перший напрямок західної теорії організаційного управління іменується «класичної», а також «традиційної» школою. Методологічною основою цього напрямку стало виділення блоку «людина-праця» як першооснови організації. А рамках цього блоку процес праці максимально розділяється на найпростіші елементи з метою поставити працівникові найбільш оптимальний режим виконання. Власне, відмінною рисою даного напрямку стало принципове відділення трудової діяльності від управління, яке ставало функцією іншої особи, організація розглядалася виключно як формальне освіту, замкнута, закрита система, позбавлена ??істотних зв'язків із зовнішнім середовищем. Людський фактор, мотиви поведінки персоналу в процесі виробництва не розглядалися як активні складові управлінської діяльності. Однак, представниками даного напрямку вперше було поставлено питання про дуалізм організаційно-управлінської функції, пов'язаної, з одного боку, з регулюванням технологічного процесу, а з іншого, з діяльністю людей. Саме «класична» школа стала причиною виділення «наукового управління» як самостійного і потужного напрямки. Найбільш відомі представники цієї школи такі дослідники, як Л. Гьюлик, Д. Муні, А. Рилей, Е. Бреч, Л. Аллен. Відзначимо, що «класична» школа включає кілька стадій становлення організаційних концепцій. Так, А. Файоль, Л. Урвік і інші послідовники Ф. Тейлора розглядали організацію як безособовий механізм. Їх концепція отримала назву «організація-машина». Наголос робиться на єдність командування, виділення функціональних ланок і важелів регулювання. Організація в цьому сенсі є перш за все інструмент вирішення завдань, людина розглядається не як особистість, а як абстрактний «людина взагалі». Така технічна система передбачає і повну керованість, контрольованість її діяльності.

Те, що залишалося поза увагою «класичної» школи, а саме вивчення людського фактора, що включає мотиви поведінки людей в процесі виробництва, «групові відносини», «групові норми», проблеми «конфлікту і співпраці», «комунікаційні бар'єри» і т. д., стало передумовою становлення школи «людських відносин», яка ввела в теорію управління поведінкові елементи в інтегрованому вигляді. Найважливішим положенням цієї школи є концепція «партіціпаціонной системи» управління, яка приходить на зміну «авторитарної системи» контролю і керівництва. Серед численних представників цього напрямку, крім її засновників Е. Мейо і Ф. Ротлісбергера, слід в першу чергу назвати Д. Макгрегора, К. Арджириса, Р. Ликерта. В рамках цієї школи формується уявлення про організацію як про окремий випадок людської спільності, особливої ??соціальності. Ключовими є відносини «людина-людина», «людина-група», причому ці відносини будуються на міжособистісної основі взаємних прихильностей, спільних інтересів і т.д. Головний регулятор - прийняті в групі норми поведінки. Структура будується на основі стихійно складаються первинних відносин між індивідами, по «шкалі престижу», через процеси лідерства і т.д. У цьому середовищі утворюються приватні неформальні асоціації. Подібна організованість задовольняє соціальні потреби індивіда і контролює його поведінку. Ця соціально-психологічна організація «організація в організації» малодоступна управління, що діє старими методами, єдиний шлях впливу на організацію в цьому випадку лежить через включення в її природну систему, вплив на норми і установки, як складові організаційної культури.

Спроби інтегрувати основні ідей «класичного» напряму і школи «людських відносин» привели до виникнення третього напряму американської теорії організаційного управління - «емпіричної». Для «емпіричної» школи характерне поєднання теоретичних досліджень з практичною діяльністю. Представлена ??цією школою соціотехніческая модель організації ґрунтується на залежності внутрішньогрупових зв'язків від технології виробництва. Дослідження, проведені представниками «емпіричної» школи (Е. Дейл, П. Дракер, Г. Саймондс і багато інших) показали також і зворотний вплив соціально-психологічних якостей групи на продуктивність праці. [14] У тій мірі, в якій це дозволяють особливості технологічного процесу, організації слід враховувати і допускати неформальне регулювання на окремих ділянках. У міру розвитку технічної бази виробництва ці допуски можна варіювати аж до зникнення.

Четверте напрямок теорії організації і управління - школа «соціальних систем» - характеризується розробкою системного підходу до питань організації і управління, звертаючи увагу на співвідношення частин системи з системою в цілому і на взаємозалежності значного числа змінних факторів. Представники цієї школи (Ч. Барнард, Г. Саймон) розглядають організацію як «співпрацює коаліцію», яка життєздатна лише остільки, оскільки вона може забезпечити всім своїм членам «задоволення, достатню для того, щоб гарантувати продовження їхнього внеску до організовуваного процес». Теоретики цього напряму досліджують організацію як ціле, моделюючи організаційні процеси і поєднуючи їх один з одним, з'ясовуючи, які з цих комбінацій виявляються найбільш сприятливими для досягнення мети, що стоїть перед організацією. Засновниками школи «соціальних систем» можна вважати Ч. Барнарда, Г. Саймона. Саме від них отримала розвиток «інтернаціоністская модель» організації, згідно з якою остання розглядалася як система тривалих взаємодій між працівниками. Важливий спосіб підтримки контролю - системний аналіз і побудова організації з урахуванням меж її формалізації і неформальних наслідків внутрішньогрупових відносин.

Наступний напрямок західної теорії організації і управління утворює «нова школа науки управління» (Л. Берталанфі, А. рапорту, К. Боулінг, Р. Акоффа, Д. Еккмана.).

В основі даного напрямку лежить вивчення процесів прийняття рішення із застосуванням математичних методів і новітніх технічних засобів, отже, основним завданням цієї школи можна вважати підвищення раціональності рішень, а її підхід до проблеми організації управління можна охарактеризувати як нормативний на відміну від дескриптивного.

В рамках «нової школи науки управління» має місце об'єднання різних напрямків досліджень, серед них можна виділити «дослідження операцій», «системний аналіз», «загальну теорію систем», економетрику. Системний підхід в дослідженні проблем управління придбав домінуюче значення, на його основі розвиваються різні керуючі, прогнозують системи, однак, практика управління зумовила появу також діяльнісного і процесуального підходів до дослідження організацій.

Розглянемо кілька напрямків розвитку системного підходу. На рубежі 60-х років переважала управлінська концепція прийняття рішень (Ч. Барнард, м Саймон), яка розглядає рішення як первинний елемент функціонування і розвитку організації. Підсистеми організації - центри прийняття рішень, що діють в умовах невизначеності. Таким чином, організаційне функціонування і розвиток безпосередньо залежить від ефективності одиничних управлінських рішень.

Концепція організаційної поведінки (Ч. Перроу, Д. Кац, Р. Кан) - напрям розвитку системної теорії в напрямку психологизации організації. В її основі «школа людських відносин», згідно з якою в основі управління організацією - управління індивідуальною поведінкою. Ситуаційний та порівняльний підходи найбільшою мірою переносять системний підхід до організаціям в площину практичних рішень. Ситуаційний підхід узагальнює різні системні погляди і, спираючись на порівняльні дослідження, в якості емпіричної бази розробляє практичні рекомендації (П. Лоуренс, Д. Лорш, Дж. Томпсон, П. Блау). Таким чином, відбувається зміщення акцентів від теорії управління організацією в сторону дослідження конкретних ситуацій, що обмежує можливості вироблення типових управлінських рекомендацій.

Однак, інституційний підхід (Дж. Гелбрейт, Ф. Селзник, Ч. Перроу) доповнює ситуаційний підхід, розглядаючи середу організаційного розвитку ширше. Підхід до організації з точки зору політичних інтересів (Р. Сайдер, Д. Марч) розглядає конфлікт інтересів в організації і використання влади в процесі прийняття рішень, що дозволяє виділити складові процесу управління організацією, і власне сама організація постає як результат політичного компромісу інтересів.

Структурний підхід до організації дозволяє виділити систему формальних і неформальних зв'язків, вертикальну та горизонтальну поділ праці, обсяг контролю та його моделі, різні види дроблення організації на окремі частини і ланки. Тобто в рамках цього підходу розглядаються можливості оптимального обліку внутрішніх можливостей організації для її целедостижения. В рамках структурного підходу можна визначити ступінь централізації функцій і механізмів прийняття рішень в організаціях, співвідношення між централізацією і децентралізацією в управлінні, напрямки і методи делегування повноважень і відповідальності. У цьому випадку управління організацією являє собою процес зміни старих, створення і впровадження нових підструктур в організації.

Перш, ніж приймати управлінське рішення, аналізуючи структуру організації, ми інтерпретуємо порядок взаємозв'язків її елементів. Багато дослідників виділяють структуру в рамках організації за різними критеріями. Лапін Н. І., аналізуючи соціальну організацію, виділяє в її складі:

- Цільові групи, які утворені на основі формальної організації навколо функціональних завдань підприємства. Функціонування таких груп зазвичай регламентується інструкціями і положеннями, і носить яскраво виражену цільову спрямованість;

- Соціально-психологічні групи - це групи, засновані на міжособистісних відносинах, особистої прихильності, симпатії;

- Макросоціальні групи, які утворюються за ознаками великих груп суспільства, до яких належить окрема частина персоналу підприємства, як: професія, стать, освіта, вік, національність. Такі структури підкреслюють подсистемном характер соціальної структури підприємства щодо соціальної структури суспільства.

За формою Н. І. Лапін виділяє формальні, неформальні та соціально-психологічні зв'язки в організації. За змістом внутрішньоорганізаційні зв'язку і відносини визначаються за критеріями: структура соціально-психологічних потреб, що лежать в основі діяльності людини; система цінностей, яка визначається як ідеальна форма стратегії поведінки; система соціальних норм як вироблені соціальними групами різного рівня правила і обмеження, санкції за їх порушення; система соціальної активності характеризує діяльність персоналу за різноманітністю, складності та якості.

Стосовно до організації Н. І. Лапін виділяє базову, або цільову функцію організації (здійснення головної мети організації) і допоміжні функції - інтегративну і ізменяющ-підтримуючу. Інтеграційна функція забезпечує об'єднання членів організації на основі загальних соціальних цінностей, а ізменяющ-підтримуюча зводиться до підтримки соціального статусу членів організації і самої організації не тільки шляхом його відтворення, але і шляхом його зміни [15]. Подібну класифікацію функцій організації призводять Щербина В. В., Тарасов В. К. та інші. Акцентуючи увагу на тій чи іншій функції, представляється можливим формування відповідної стратегії організаційного розвитку підприємства.

Звертаючись до діяльнісної моделі організації, відзначимо концепцію Ю. М. Резника. Він розглядає організацію як систему, яка являє собою «комплекс взаємопов'язаних повторюваних, типових дій людей (моделей поведінки), їх груп, об'єднаних спільними цінностями і нормами» [16]. Тобто, він акцентує увагу на соціальній складовій будь-якої організації, яка є система соціальних відносин. Елементами цієї системи виступають поодинокі форми дій і відносин у вигляді певних позицій і ролей. Управління в даному випадку приймає форму координації та регулювання соціальних статусів. Резник також вказує наступні критерії системності організації: доцільність, ефективність, «життєвість» і функціональна корисність. Очевидно, що ці критерії є також критеріями ефективності управління організацією. Наприклад, з точки зору критерію «життєвість» організація є мережа міжособистісних комунікацій, що зв'язують невидимими нитками її членів і визначають багато в чому морально-психологічний клімат в колективі. Та ступінь, в якій організація відповідає і відгукується на індивідуальні потреби своїх членів, є критерієм ефективності процесу управління.

Відповідно, організацію можна розглядати на особистому (мікрорівні), груповому (мезоуровне) і макросоціальної рівні взаємозв'язків, що поєднують об'єктивне і суб'єктивне початку соціальних взаємодій. Залежно від Суб'єктивізація виділяються три рівня, або підсистеми організації: рівень особистісної організації (потреби, інтереси, установки персоналу і міжособистісні взаємодії), рівень культурної організації (сфера організаційних цінностей, норм, правил) і рівень соціальної організації (сфера соціальних статусів і ролей працівників ).

Я ЗНАЙШЛА ДВІ РОБОТИ, ПЕРША ЩО СВЕРХУ, А ДРУГА НИЖЧЕ, АЛЕ МЕНІ, ЗДАЄТЬСЯ, ЩО НИЖНЯ правельно, ХОЧА ЧАСТКОВО І ВЕРХНЯЯ правельно.

Різноманіття теорій розвитку можна умовно розділити на структурні і еволюційні теорії. Структурні теорії роблять акцент на динаміці внутрішніх змінних організації, їх властивості як рушійної сили змін; взаємодії внутрішніх характеристик із зовнішнім середовищем. Еволюційні теорії фокусуються на змінах організації в часі, характеристиках організації на різних етапах розвитку.

Л. Грейнер запропонував модель, що описує розвиток компаній через послідовність кризових точок. Він виділяє п'ять стадій організаційного розвитку, відокремлюваних один від одного моментами організаційних криз. Шлях від однієї стадії розвитку до наступної компанія проходить, долаючи відповідний криза даного перехідного періоду (6). Л. Грейнер виділяє наступні стадії і кризи організаційного розвитку:

1. Стадія розвитку, заснованого на творчості.

Це стадія від моменту зародження організації до її першого організаційної кризи - кризи лідерства. Організація з'являється в результаті підприємницьких зусиль менеджерів і розвивається завдяки, як правило, виключно реалізації творчого потенціалу її засновників. Організаційна структура компанії найчастіше залишається неформалізованій. Однак, у міру зростання організації, її засновники все більшою мірою вимушені контролювати і направляти її розвиток в специфічних напрямках, що вимагає нових спеціалізованих знань, якими вони поки не мають.

Мал. 2. Модель організаційного розвитку Л. Грейнера

Це стає причиною першого кризи, головне питання якого полягає в тому, куди слід вести організацію і хто здатний це зробити?

2. Стадія розвитку, заснованого на керівництві.

Коли криза лідерства успішно подолано, настає період організаційного зростання, основою якого в першу чергу є чітко спланована робота і професійний менеджмент. Однак через якийсь час настає момент, коли бюрократична структура управління і концентрація більшості процесів прийняття рішень на її верхніх рівнях починають обмежувати творчість керівників середньої ланки. Сама система управління в організації стає джерелом протиріччя, суть якого полягає в різному розумінні необхідної і достатньої свободи різних рівнів управління. Це - криза автономії.

3. Стадія розвитку, заснованого на делегуванні.

Успішне подолання кризи автономії пов'язано зі структурною перебудовою і децентралізацією функцій, а також подальшим делегуванням повноважень прийняття певних рішень від верхніх рівнів на нижчі. Це до певної міри збільшує потенціал розвитку організації, але в кінці кінців стає причиною нової кризи - кризи контролю, коли вищі менеджери починають усвідомлювати, що втрачають контроль над організацією в цілому.

4. Стадія розвитку, заснованого на координації.

Успішне подолання кризи контролю пов'язано зі змінами в системі координації функціонування підрозділів, складових організацію. У цей період в структурі організації виділяються стратегічні підрозділи, які мають досить високу ступінь оперативної самостійності, але, разом з тим, жорстко контрольовані з центру з точки зору використання стратегічних ресурсів організації: фінансових, технологій, трудових і т.п. Це дає новий імпульс до розвитку, а й поступово призводить до виникнення своєрідних меж між штаб-квартирою і функціональними підрозділами організації, які, врешті-решт, стають причиною кризи кордонів.

5. Стадія розвитку, заснованого на співпрацю.

Для подолання кризи кордонів потрібна висока майстерність психологів, здатних вирішувати міжособистісні конфлікти. Об'єднання команди в організації на цьому етапі може статися завдяки спільності інтересів і цінностей, а не витонченості формальної структури. Структурна перебудова на даному етапі марна і безглузда. Створення в організації команди однодумців дає їй новий імпульс до розвитку. Дана стадія не є останньою. Вона лише вказує на логічну завершеність певного циклу розвитку організації. Л. Грейнер вважає, що ця стадія може завершитися кризою психологічної втоми або довіри, коли всі втомлюються від роботи в складі єдиної команди. Після розв'язання цієї кризи може послідувати стадія організаційного розвитку, заснована на двоїстої структурі: 'звичної' - для забезпечення виконання щоденних рутинних операцій і 'рефлексивної' - для стимулювання розвитку нових перспективних видів діяльності. Модель організаційного розвитку, розроблена Л. Грейнеру, підводить до думки, що всі зміни в організації як би запрограмовані. Спочатку організаційні зміни обумовлені вибором стратегічного напрямку. Потім слід конкретизація функцій і структури управління організацією. Наступним кроком буде їх децентралізація. Далі виникає необхідність в розвитку внутрішньоорганізаційної кооперації і координації діяльності. На вищій стадії розвитку починає відчуватися гостра потреба у зміні форм колективної роботи, створення команд. Однак рано чи пізно настає стадія 'організаційної втоми', подолати яку можна тільки через трансформацію організації в цілому. У процесі такої трансформації може виникнути компанія, дуже схожа на ту, в надрах якої вона зародилася, тобто компанія з 'традиційної' структурою. Але може скластися і 'рефлексивна' структура - така, в якій враховано весь минулий досвід і може виникнути механізм самонавчання.

Необхідність змін в організаціях рано чи пізно виникає незалежно від того, яку ідеологію розвитку вони дотримуються, яка парадигма управління визначає домінанту їх функціонування. Однак від того, як будуть здійснюватися ці зміни в організації, залежить не тільки її 'століття', але і ефективність функціонування.

Теорія Адізеса описує монотонно-односпрямовану еволюцію, де кордону стадій розмиті і умовні. Внесок Грейнера полягає в тому, що його модель вже передбачає перехід організації в інший якісний стан за допомогою революційних перетворень у внутрішньому середовищі, спрямованих на подолання кризових точок. Стадії розвитку мають досить чіткі межі. У цьому, як буде розглянуто нижче, її схожість з найбільш сучасними парадигмами розвитку, що спираються на синергетичний підхід. Однак і в цій моделі, значно спрощує реальну дійсність, не подолана односпрямований характер розвитку, що обумовлює лише окремий випадок вже відомої траєкторії розвитку.



Компоненти організаційної культури. | Компоненти організації, схильні до змін

модуль 1 | Зв'язок теорії організації із суміжними науками. | місіонерська | Організація як система і її основні властивості. | Об'єкти і суб'єкти організаційної діяльності. | Основні принципи організації та їх сутність. | Поняття і сутність організаційної культури. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати