На головну

Основні підходи до оцінки управління персоналом

  1. Cегментація ринку. Основні завдання. Критерії сегментації на В2С ринку.
  2. Схема управління і сигналізації масляного вимикача з електромагнітним приводом
  3. ERP має виходи в зовнішнє середовище і призначена для вирішення завдань комплексного управління підприємством.
  4. I. Основні поняття ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СОЦІАЛЬНОЇ ПСИХОЛОГІЇ
  5. I.2.2. Основні будівельні креслення.
  6. I.3.2. Цілі і основні етапи розбивочних робіт.
  7. II.1 Основні елементи грошової маси

При порівнянні витрат і результатів в оцінці економічної ефективності від мотивації персоналу необхідно конкретизувати і визначити, що саме належить оцінити.

По-перше, досягнення певного кінцевого результату діяльності за допомогою спеціально підібраного, навченого і мотивованого колективу підприємства, сформованого в результаті реалізації обраної кадрової політики.

По-друге, досягнення цілей, поставлених перед управлінням мотивацією з мінімальними витратами коштів.

По-третє, вибір найбільш ефективних методів управління, що забезпечують результативність самого процесу управління.

Кожен з цих підходів заслуговує окремого розгляду.

1. Досягнення кінцевого результату.

Загальний економічний ефект можна розглядати як результат всієї господарської діяльності підприємства. Економічним ефектом є обсяг виробленої продукції в натуральному або вартісному вираженні. Крім цього, береться до уваги ще й обсяг реалізованої продукції, прибуток. Продукція повинна бути виражена в діючих цінах, так як це дозволяє порівнювати результати з витратами.

Підвищення ефективності може бути досягнуто або шляхом скорочення витрат для отримання того ж за обсягом виробничого результату, або за рахунок більш повільних темпів збільшення витрат у порівнянні з темпами зростання результату, коли збільшення останнього досягається за рахунок кращого використання наявних ресурсів.

В якості одного з підходів до оцінки ефективності мотивації персоналу С. а. Шапіро пропонує свою формулу оцінки, що враховує ефекти, що виникають при збільшенні продуктивності праці, зниженні плинності кадрів і при навчанні персоналу з подальшим поєднанням декількох професій. Спочатку визначаються окремі показники ефективності.

1. Ефект від зменшення плинності кадрів (щомісячний):

Эт = Знхр (Кт1т2),

де 3 " - Витрати на новачка, рівні Звід I Рвід;

Зт - Витрати на відбір персоналу;

Рвід - Кількість відібраних кандидатів;

Р - Середньооблікова чисельність працівників;

Кт - Коефіцієнт плинності щодо числа звільнених працівників до середньооблікової чисельності - Ру"I Р.

Таким чином, очевидно, що сумарна оцінка ефективності, що враховує кількісні та якісні результати діяльності фірми, показує значне зниження витрат.

2. Досягнення цілей управління мотивацією при мінімумі витрат.

Ефективність характеризує не тільки результативність діяльності, а й її економічність, т. Е. Досягнення певного результату з мінімальними витратами. При оцінці системи управління персоналом можуть бути використані показники не тільки продуктивності праці, а й економічності самої системи.

Система управління персоналом покликана впливати на трудовий потенціал з метою зміни його параметрів в потрібному для підприємства напрямку. Існують різні шляхи вирішення цієї проблеми, але правильно зроблений вибір забезпечує найменші витрати, т. Е. Економить кошти. Ефект управління можна оцінити ступенем близькості фактичного стану трудового потенціалу запланованого. Кінцеву мету управління персоналом одним показником висловити неможливо, тому застосовується їх система, яка відображає різні сторони трудового потенціалу (чисельність персоналу, професійна кваліфікація, освіта, мотивація, праці, стан здоров'я).

В даний час в багатьох російських компаніях, особливо тих, які займаються консалтинговою і маркетинговою діяльністю, застосовуються західні методики оцінки ефективності управління персоналом. Серед них виділяються:

1. Експертна оцінка, яка полягає в опитуванні керівників підрозділів за допомогою анкетування, на предмет того, що вони думають про менеджерах з персоналу і методах їх роботи. Анкета може включати в себе як загальні, так і приватні питання і проводиться своїми силами, без залучення консультантів. Такий метод ефективний з точки зору мінімізації витрат на проведення оцінки, але його основним недоліком є ??наявність суб'єктивності в оцінках, пов'язаної з міжособистісними відносинами в колективі.

2. Метод бенчмаркінгу, що полягає в тому, що показники діяльності служб управління персоналом (коефіцієнт плинності кадрів, показник абсентеїзму, витрати на навчання нових працівників) порівнюються з аналогічними даними інших підприємств, що працюють на ринку і займаються приблизно тими ж видами діяльності.

3. Метод підрахунку віддачі інвестицій (return of investment).

В даному випадку проводиться розрахунок показника ROI = (дохід - витрати) / витрати х 100%).

4. Методика Д. Філліпса, що включає в себе п'ять формул:

а) оцінка інвестицій в HR-підрозділ = витрати служби персоналу / операційні витрати;

б) оцінка інвестицій в HR-підрозділ = витрати служби персоналу / кількість працівників;

в) показник відсутності на робочому місці (абсентеїзму) = = число прогулів + кількість співробітників, які звільнилися несподівано;

г) показник задоволеності (якісний показник) - число, працівників, задоволених своєю роботою, вираженої в% (тут в якості критерію задоволеності можна використовувати фактори мотиваційно-гігієнічної теорії Ф. Герцберга, описані вище);

д) критерій, що визначає єдність і згоду в організації, який визначається методами соціометрії.

5. Методика Д. Ульріха, що включає п'ять способів:

- Показник продуктивності на одиницю сировини, одного працівника або одиницю зарплати;

- Показники швидкості бізнес-процесів;

- Витрати і інші результати при проведенні спеціальних програм і ініціатив, які є, по суті, аналогом ROI, описаного вище;

- Навички працівників, лояльність, моральний клімат в колективі.

- Швидкість бізнес-процесів до нововведень і після.

У сучасних російських умовах, перераховані вище методики важко застосувати в якості універсального засобу оцінки ефективності управління персоналом на підприємствах різних форм власності та організаційно-правових форм

Кожен з розглянутих підходів до оцінки економічної ефективності має свої позитивні моменти і труднощі в реалізації. Найбільш прийнятною в практичному відношенні все ж видається оцінка окремих напрямків мотиваційної політики, що дозволяє виділити витрати на їх проведення та з достатньою точністю визначити показники ефективності проведеної кадрової політики. Однак підприємства різних форм власності (державні, комерційні та т. Д.) Мають різну ступінь свободи у виборі методів здійснення соціально-психологічної та мотиваційної політики і можливості реалізації альтернативних варіантів.

Тому загальними критеріями ефективності можуть бути наступні:

- Термін окупності витрат на персонал;

- Розмір приросту доходів;

- Мінімізація поточних витрат;

- Максимізація прибутку;

- Мінімізація витрат, що випускається за рахунок витрат на персонал.

Орієнтація підприємства на використання того чи іншого критерію зумовлює і підхід до вибору показників, використовуваних для аналізу і обгрунтування ефективності проведеної мотиваційної політики, її форм і методів.



Ефект від управління персоналом | Де в основному проектуються відкриті системи водовідведення. Відповідь № 31

Підбір і розстановка персоналу. | Джерела і проблеми найму персоналу. Технологія найму. | Методи відбору персоналу | Нормативно-методичне та правове забезпечення управління персоналом. | Організація маркетингу персоналу. | Вивчення організації праці | Організація робочого місця управлінського персоналу | Управління вивільненням персоналу: правовий, організаційний, соціально-психологічний аспекти. | Управління кадровим резервом: порядок формування, організація та контроль роботи з резервом | Управління безпекою роботи персоналу в організації: правовий, організаційний, соціальний та психологічні аспекти. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати