На головну

Школа людських відносин: Р. Оуен, Е. Мейо, Д. Роттер, А. Маслоу, М. Фоллет.

  1. I. Органічна школа
  2. II. географічна школа
  3. Адміністративна школа А. Файоля
  4. Адміністративна школа в управлінні: А. Файоль, М. Вебер, Р. Мертон.
  5. Адміністративна школа управління
  6. Антична міфологія і виникнення грецької філософії. Мілетська школа. Проблема архе.
  7. Аспекти наступності в системі «ДОУ - початкова школа».

Школа людських відносин з'явилася на рубежі 20-30-х рр. В її основу були покладені досягнення психології і соціології, саме тому проблема підвищення продуктивності праці вирішувалася за допомогою вивчення поведінки людини в трудовому процесі.

Першим увагу на людей звернув Р. Оуен. Він стверджував, що підприємство багато часу витрачає на обслуговування обладнання (змащення, ремонт і т. П.) І мало піклується про людей. Тому цілком розумно витрачати такий же час і на "догляд" за людьми ( "живий машиною"), тоді, швидше за все, не знадобиться "ремонтувати" людей.

Основоположником школи людських відносин прийнято вважати Е. Мейо. Він вважав, що колишні управлінські методи цілком спрямовані на досягнення матеріальної ефективності, а не на встановлення співробітництва, в той час як просте прояв уваги до людей робить дуже великий вплив на продуктивність праці.

З інших вчених цього напрямку можна виділити М. П. Фолетт, яка внесла величезний внесок в теорію лідерства.

Згідно Фоллетт влада - це здатність домагатися певних цілей, бути їх причиною, породжувати зміни. Авторитет - це володіння владою, право створювати і здійснювати владу. Виходячи з цього Фоллетт була проти «делегування влади».

Авторитет, згідно Фоллетт, На відміну від влади, відчужений. Їм можна наділяти певних осіб. Авторитет будь-якого керівника виникає з здійснюваної ним функції, а також з умов, що змінюються, в яких він діє.

Фоллетт доводила, що в міру укрупнення організації відбувається «дифузія авторитету», зрозуміла необхідністю спеціальних знань, якими володіють різні за матеріальним становищем працівники. В результаті на зміну концепції «центрального авторитету» приходять концепції «функціонального» або «плюралістичного» авторитету. Допускаючи необхідність «центрального авторитету» в організації, Фоллетт вважає його існування тільки при неоходимости технічного об'ядіненія у фокусі основних функцій в організації. Але при цьому для цього статусу потрібен відповідний досвід і знані

Вона виступає проти організацій, виражених в термінах «над» і «під». Єдиним «законним начальником» в організації є «внутрішньо сполучний досвід» всіх, хто виконує частину організаційної діяльності. Фоллетт стверджувала, що для ефективної роботи організації необхідні «участь на всіх рівнях», «взаимопереплетение» і «інтеграція», також необхідно, щоб «люди працювали один з одним», а не перебували «один над [14] іншим». Своєрідний підхід Фоллетт до проблеми авторитету в організації спричинив перегляд класичної, тейлоріанской концепції відповідальності. Фоллетт вважала, що працівник повинен поставити перед сабой питання «ні перед ким» він несе відповідальність, «а за що» він несе відповідальність

«Найважливішим для керівництва - писала вона, - є здатність оцінити ситуацію. У безлічі фактів, дослідів, залякувань, цілей керівник повинен знайти сполучну нитку, повинен побачити ціле, а не картинку калейдоскопа, побачити взаємозв'язки між усіма факторами проблемної ситуації ».

Досліджуючи проблему лідерства, Фоллетт робить великий акцент на вплив ситуації на взаємини людей. Вона каже: «У той час як я що - то роблю, навколишнє середовище змінюється в залежності від моєї поведінки, і моя поведінка - реакція на нову ситуацію, яку я, її состовляющих, створила». Перше завдання лідера - визначити мету організації. Лідер дрлжен переконати робітників у тому, що мета, до якої вони йдуть - не його особиста, а загальна.

Фоллетт визначать необхідні властивості лідера: «Найкращий лідер знає, як змусити своїх послідовників самим відчути владу, а не просто усвідомити виключно його влада».

властивості:

· Лідерство не існує саме по собі і вже тим більше це не є статичним процесом за участю однієї людини;

· Лідери та подченние знаходяться в деяких взаєминах, отже, це діномічная сила між людьми;

· Роль лідера виникає тоді і там, де вона необхідна. Коли проблема вирішена, лідер перестає бути потрібним. [15]

Представники школи людських відносин прагнули розглядати кожну організацію як певну "соціальну систему", що стало новим кроком у розвитку теорії управління.

До вихідним положенням теорії людських відносин відносяться:

- Люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки відносинам з іншими людьми;

- В результаті промислової революції та раціоналізації процесу сама робота в значній мірі втратила привабливість, тому задоволення людина шукає у взаєминах з іншими людьми;

- Люди більш чуйні до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж спонуканням за допомогою контролю, що виходить від керівництва;

- Працівник відгукується на спонукання керівника, якщо керівник розглядається працівником як засіб задоволення своїх потреб.

У центрі уваги теорії соціального навчання Роттера лежить прогноз поведінки людини в складних ситуаціях. Він вважав, що для цього потрібно ретельно аналізувати взаємодію ряду змінних: потенціалу поведінки, очікування і цінності підкріплення.

Потенціал поведінки = очікування + цінність підкріплення

Для визначення ймовірності поведінки в якійсь ситуації необхідно використовувати змінні очікування і цінності підкріплення.

Він запропонував наступні шість категорій потреб, які можна застосувати до прогнозу поведінки людини:

- Статус визнання - потреба відчувати себе компетентним в широкому спектрі областей людської діяльності,

- Захищеність - потреба в допомозі в захисті від неприємностей і в досягненні цілей,

- Домінування - потреба впливати на життя інших людей,

- Незалежність - потреба в прийнятті самостійних рішень,

- Любов і прихильність - потреба в прийнятті та любові інших людей,

- Фізичний комфорт - потреба у фізичній безпеці, доброму здоров'ї, свободі від болю.

Узагальнена формула Роттера прогнозу поведінки людини в повсякденних ситуаціях:

Потенціал потреби = свобода діяльності + цінність потреби

Головні завдання менеджменту основоположники цієї школи бачать в організації управління персоналом, використовуючи фактори комунікації, мотивації, лідерства, а також підтримки ставлення до персоналу як до активних людських ресурсів. Тобто вони прагнуть до підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок підвищення ефективності людського ресурсу.

 



Адміністративна школа в управлінні: А. Файоль, М. Вебер, Р. Мертон. | Школа науки управління, кількісний підхід

Школа наукового управління: Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет і ін. | Сутність, види і етапи управлінського контролю. | Керівництво і лідерство: порівняльні характеристики. | Влада і вплив. Класифікація форм влади (Д. Френч і Б. Рейвен). Форми впливу: примус, переконання, через участь, покарання та ін. | Лідерство: особистісний підхід, харизматичне лідерство | Трансакційні і трансформаційне лідерство. | Стилі керівництва: поняття, види, ефективність. | Сутність інформаційного забезпечення в менеджменті. | Технологія інформаційної діяльності | Організація інформаційного забезпечення управління організацією. Закони: ефективного сприйняття, запам'ятовування, осмислення, інформації; стійкості і дохідливості інформації. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати