На головну

Кадрова політика і формування трудових ресурсів

  1. I ФОРМУВАННЯ Результат іншої звичайної діяльності
  2. X. РОЗШИРЕННЯ ГНІЗД І ФОРМУВАННЯ отводком
  3. XX з'їзд КПРС 1956 г.і політика десталінізації.
  4. А - формування двійні, б - діхоріальний, діамніотіческій тип плацентації
  5. А) - індекс зміни трудових витрат
  6. А) - коефіцієнт зниження трудових витрат
  7. А) дефіцит ресурсів і неефективне їх використання, відсутність професійних менеджерів,

В широкому сенсі:це система усвідомлених і певним чином сформульованих і закріплених правил і норм, що приводять людський ресурс у відповідність з довготривалою стратегією фірми. Нерідко при широкому розумінні кадрової політики необхідно звертати увагу на особливості реалізації владних повноважень і стилю керівництва. Побічно це знаходить своє відображення в філософії організації, колективному договорі. Звідси випливає, що всі заходи щодо роботи з кадрами - відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - можуть заздалегідь плануватися і узгоджуватися зі стратегічними цілями і поточними завданнями організації.

У вузькому сенсі -це набір конкретних правил, побажань і обмежень (найчастіше неусвідомлюваних), що реалізується, як в процесі безпосередніх взаємодій між співробітниками, так і у взаємовідносинах між працівниками та фірмою в цілому. У цьому сенсі слова, наприклад, «кадрова політика»Нашої фірми полягає в тому, щоб брати на роботу людей тільки рекомендованих вже працюють співробітниками в компанії, можуть використовуватися як аргумент при вирішенні конкретного кадрового питання.

мета кадрової політики - Забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження чисельного і якісного складу кадрів відповідно до потреб самої організації, вимог діючого законодавства та станом ринку праці.

Один з вирішальних чинників ефективності і конкурентоспроможності підприємства - забезпечення високої якості кадрового потенціалу.

Так, в ході формування кадрової політики, В ідеальному випадку, необхідне узгодження таких аспектів: розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей; організаційно-штатна політика - планування потреби в кадрах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення; інформаційна політика - Створення і підтримка системи руху кадрової інформації; фінансова політика - Формулювання принципів розподілу коштів, забезпечення ефективності системи стимулювання праці; політика розвитку персоналу - Забезпечення програми розвитку, профорієнтація і адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації; оцінка результатів діяльності - Аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу.

ЕТАПИ 1. Нормування.Мета - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом з принципами та цілями організації в цілому, стратегією та етапом розвитку. (Проаналізувати суттєві особливості корпоративної культури; спрогнозувати можливі зміни зовнішнього і внутрішнього середовища організації; конкретизувати образ бажаного співробітника; визначити цілі розвитку людського ресурсу. Наявність уявлень про ідеальний співробітника; принципів взаємної відповідальності між працівником і організацією; правил посадової професійного зростання; вимог до розвитку певних здібностей і вмінь). 2. Програмування. Мета - розробка програм, шляхів досягнення кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх і можливих змін ситуації. (Необхідно побудувати систему процедур і заходів по досягненню цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених в документах, формах і обов'язково з урахуванням як нинішніх, так і можливих змін). 3. Моніторинг персоналу. Мета - розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. (Визначити суттєві індикатори стану кадрового потенціалу; розробити комплексну програму постійної діагностики і розвитку умінь і навичок працівників).

Етапи управління ЧР1. Планування ЧР - розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.2. Набір персоналу 3. Відбір кандидатів 4. Визначення заробітної плати 5. Професійна орієнтація і соціальна адаптація 6. Навчання. 7. Розробка методів оцінки діяльності і доведення їх до працівника. 8. Підвищення, зниження, переклад, звільнення 9. Підготовка керівних кадрів.


 



Оцінка кількісно-якісного складу персоналу організації | Розвиток персоналу, оцінки діяльності персоналу

Особливості праці менеджера, керівника. | піраміда менеджменту | Управлінський цикл. Основні функції менеджменту | Сучасні проблеми розвитку менеджменту в російських організаціях | Зовнішнє середовище організації та її аналіз | Внутрішнє середовище організації та її аналіз | Поняття мети організації. Види цілей. процес цілепокладання | Форми влади і впливу в організації. джерела влади | Природа лідерства та його основа | Поняття стилю управління керівника. Види стилів управління |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати