На головну

Економічні методи мотивації.

  1. I.3.3. Методи виносу в натуру проектних точок.
  2. I.3.4. Методи підготовки даних для перенесення проекту на місцевість.
  3. IV. Багатовимірні статистичні методи
  4. R-методи.
  5. Адміністративні методи управління персоналом
  6. Адміністративні методи управління.
  7. Активні і інтенсивні методи навчання

Матеріальна мотивація використовується як в формі матеріальної винагороди за кількість і якість праці, так і у вигляді матеріальних санкцій (штрафів) за невідповідне його якість і недостатня кількість. При цьому використовується як індивідуальна, так і колективна матеріальна зацікавленість. Тому економічні методи, з одного боку, повинні незалежно від форми власності стимулювати діяльність організації на задоволення потреб суспільства, з іншого боку, вони повинні служити мотиватором для персоналу організації.

31. Потреби людини в радянську і пострадянську епоху.

У зв'язку з переходом на нові умови господарювання і проведені в Росії ринкові реформи з початку 90-х років XX століття і в даний час російська культура праці і відповідно мотивація праці зазнають значних змін. Це явище можна пояснити наступними причинами.

1) По-перше, у зв'язку з лібералізацією цін, інфляційними процесами, ринковою конкуренцією підприємств зник дефіцит товарів повсякденного і соціального попиту. Структура виробництва від переважання продукції військово-промислового комплексу змістилася в бік соціальних орієнтирів. Поява приватної власності на землю і нерухомість, відкритість кордонів і можливість подорожувати за кордон, величезний приплив в країну імпортних товарів з різних країн світу (в основному побутової техніки, одягу і автомобілів) колишніх до цього часу лише недосяжною мрією багатьох наших співгромадян, привели до переваги матеріальних потреб людей. Період накопичення капіталу і заощаджень, що припав на 90-і роки XX століття при ослабленому контролі з боку держави, поява вільно конвертованої валюти змусили людей заробляти кошти усіма можливими легальними і нелегальними способами. Тому в мотивації трудової діяльності на перший план вийшли матеріальні потреби, що превалюють і по сей день.

У зв'язку з цим велике значення придбали економічні методи мотивації. Головну роль тут відіграє стимулювання, що становить матеріальну основу мотивації. Багато керівників і вчені-економісти вважають матеріальне стимулювання основним фактором розвитку комерційних підприємств.

2) Друга причина зміни мотивації - це те, що потреби людей в безпеці і захищеності перестали задовольнятися з боку держави і керівництва підприємств так, як це відбувалося за радянських часів. Тому багато працівників абсолютно не впевнені в своїй зайнятості на конкретному робочому місці і бояться втратити роботу.

3) Соціальні потреби в справжній період часу не менш важливі, ніж матеріальні потреби, однак, на відміну від радянського часу вони носять не колективний, а індивідуальний характер.

32. Вітчизняні методики аналізу спонукальних мотивів до праці і відмінності в типізації їх мотиваційних структур.

Методика аналізу спонукальних мотивів до праці Державного університету управління під керівництвом А. я. Кибанова містить кількісний підхід до оцінки мотивів на основі 3-х показників:

1. Коефіцієнта ефективності трудових витрат;

2. Коефіцієнта сили соціальної дії;

3. Коефіцієнта сили виконавчої діяльності.

У виробничому колективі в повній мірі розкривається творчий потенціал особистості, особливо у виробництві кінцевої продукції. Особливо це видно на роботі виробничих бригад, головною метою яких є випуск якісної продукції, робіт, послуг.

Методика мотивів ставлення до праці (ВЦИОМ).

Всеросійський центр дослідження громадської думки (ВЦИОМ) під керівництвом академіка Т. і. Заславської розробив методику «Вивчення ставлення до праці і його мотивів».

На підставі цієї методики здійснювалися різні дослідження думки працюючого населення РФ. Вибірка здійснювалася за віком, статтю, рівнем освіти, типом населеного пункту і регіоном проживання респондентів. Напрями даного дослідження наступні:

Визначення мотивів додаткової зайнятості, прагнення отримати на додатковій роботі стабільне робоче місце; прагнення збільшити дохід на основній роботі; можливість реалізувати свої здібності та вміння.

Визначення мотивів основний зайнятості.

Визначення мотивів зміни роботи: мотиви, пов'язані зі зміною професії або робочого місця.

Методика формування нормативних мотивів праці (МДУ).

В основу цього методу закладена мотивація у вигляді сукупності мотивів, які утворюють «мотиваційний профіль» людини на основі нормативних показників:

1) мотив комунікації;

2) мотив перетворень;

3) мотив кооперації;

4) мотив досягнення;

5) мотив конкуренції;

6) мотив інновацій;

7) прагматичний мотив.

Методика дозволяє визначити здатність до перестроювання своєї діяльності, до вдосконалення в професії, до ототожнення людини з організацією, сприйнятливість до нововведень, ступінь відчуження особистості від групи підприємства.

Методика включає в себе анкету, що дозволяє оцінити ідеальне уявлення співробітника про роботу в загальних рисах, виявити основні причини роботи даного співробітника на підприємстві і мотиви плинності кадрів.

Методика мотивації на основі базових потреб (НДІ праці).

Методика мотивації на основі базових потреб була розроблена НДІ праці Міністерства праці та соціального захисту РФ. Дана методика дозволяє виявити:

1) спрямованість робочих на реалізацію окремих груп цінностей праці та роботи;

2) групи працівників, які по-різному реагують на матеріальні, общегрупповие і творчі стимули праці.

Дана методика виділила підходи до розгляду механізму функціонування мотивації:

· Аналіз мотивації особистості (структура, сила, спрямованість, тип мотивації);

· Задоволеність від трудової діяльності;

· Визначення кореляційної залежності задоволеності праці з параметрами, які характеризують трудову мотивацію.

Методика дозволяє виявити два основних види мотивації: ціннісний і практичний. Також виділяють і третій вид мотивацій: збалансований або нейтральний. Методика виділяє групи базових потреб. Задоволення цих потреб здійснюється за рахунок трудової діяльності: 1) потреби, пов'язані з самою працею і його змістом; 2) потреби, пов'язані з суспільною корисністю; 3) потреби як засіб існування; 4) потреби статусні (повагу, кар'єра).

33. Фактори впливу на мотивацію працівників, основні показники та необхідні умови.

А) Вплив на мотивацію факторів зовнішнього середовища. Під елементами зовнішнього середовища фірми розуміються чинники, які перебувають поза організації, оскільки організація як відкрита система залежить від зовнішнього світу у відношенні поставок ресурсів, енергії, кадрів, споживачів. Керівникам організацій, що здійснюють мотиваційну політику фірм, необхідно враховувати дії істотних факторів в оточенні, здатних вплинути на організацію, підбирати методи і способи реагування на зовнішні впливи. Зовнішнє середовище поділяють на середовище прямого і непрямого впливу. Середовище прямого впливу включає в себе фактори, які безпосередньо впливають на діяльність організації. До них відносять постачальників, акціонерів, трудові ресурси, закони і установи державного регулювання, профспілки, споживачів і конкурентів. Під середовищем непрямого впливу розуміють фактори, які можуть не надавати прямого негайного впливу на організацію, але позначаються на її функціонуванні. Це такі фактори, як стан економіки країни, науково-технічний прогрес, соціокультурні та політичні зміни, вплив групових інтересів і суттєві для організації події в інших країнах.

Б) Вплив на мотивацію факторів внутрішнього середовища. Інформація про внутрішнє середовище необхідна керівництву організацій для того, щоб визначити внутрішні можливості, потенціал, на які фірма може розраховувати в конкурентній боротьбі для досягнення поставлених цілей (в тому числі і цілей мотивації праці працівників). Аналіз внутрішнього середовища дозволяє також краще зрозуміти цілі та завдання організації.

До основних елементів внутрішнього середовища відносяться:

· Виробництво (обсяг, структура, темпи виробництва, номенклатура продукції, місцезнаходження виробництва, наявність соціальної інфраструктури, контроль якості та ін.);

· Персонал (структура, потенціал, кваліфікація, чисельність, продуктивність праці, плинність кадрів, вартість робочої сили, інтереси і потреби працівників);

· Організація управління (організаційна структура, система управління, рівень менеджменту, стиль керівництва, організаційна культура, престиж та імідж фірми, організація системи внутрішньофірмових комунікацій);

· Фінанси і облік (фінансова стійкість і платоспроможність фірми, прибутковість, рентабельність і ін.).

Великий вплив на політику управління персоналом як внутрішній фактор надає акціонерна форма власності підприємств. Потужним стимулом є передача у власність працівникам акцій підприємства за номінальною або нижчою вартістю.

34. Індекс мотиваційного потенціалу характеристик роботи.

Спеціальні методи дослідження дозволяють отримати кількісну оцінку параметрів роботи, таких, як необхідну розмаїтість навичок, закінченість роботи, її значимість, самостійність і відповідальність в поєднанні з певною свободою у виборі методів виконання роботи, наявністю зворотного зв'язку для отримання оцінки результатів зусиль. Отримані дані використовуються для розрахунку «Показника мотиваційного потенціалу роботи» (ПМП) за такою формулою:

Низький рівень ПМП вказує на необхідність перепроектувати роботу.

35.Трудові та цивільно-правові договори як упреждающе - регламентують інструменти мотивації персоналу.

У роботодавця є два варіанти оформлення трудових відносин:

· За допомогою укладення з фізичною особою трудового договору (зарахування в штат);

· За допомогою укладення з фізичною особою договору цивільно-правового характеру (договору підряду, договору надання послуг, договори доручення, авторського договору і т. П.).

Відповідно до ст. 56 ТК РФ трудовим договором є угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені законодавством, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати йому заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку. Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.

Згідно ст. 420 Цивільного кодексу РФ (ГК РФ) цивільно-правовим договором є домовленість двох або декількох осіб про встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. До цивільно-правовими договорами, на підставі яких фізичні особи найчастіше залучаються для участі в поточній діяльності організації, ставляться поспіль (гл. 37 ГК РФ), оплатне надання послуг (гл. 39 ГК РФ), доручення (гл. 49 ГК РФ) , комісія (гл. 51 ГК РФ), агентування (гл. 52 ГК РФ).

Договір підряду договір, за яким одна сторона (підрядник) зобов'язується виконати за завданням другої сторони (замовника) певну роботу і здати її результат замовнику, а замовник зобов'язується прийняти результат роботи і сплатити його. На стороні роботодавця виступає замовник, а на стороні працівника - підрядник.

Поняття договору надання послуг визначається в ст. 779 ГК РФ, згідно з якою виконавець зобов'язується за завданням замовника надати послуги, т. Е. Вчинити певні дії або здійснити певну діяльність, а замовник зобов'язується оплатити ці послуги. У цьому випадку на стороні роботодавця виступає замовник, на стороні працівника - виконавець.

При укладанні цивільно-правового договору сторонам необхідно:

· Визначити конкретний вид роботи або характер послуги, що підлягають виконанню;

· Передбачити точну суму винагороди або порядок її визначення;

· Встановити терміни виконання робіт або послуг.

Якщо в рамках трудового договору взаємини між працівником і роботодавцем регулюються відповідно до ТК РФ, то відносини, що виникають з цивільно-правового договору, регулюються відповідно до цивільного законодавства.

35. Умови, що впливають на рівень мотивації персоналу.

В результаті досліджень було визначено дві групи факторів, по-різному впливають на мотивацію праці.

Гігієнічні чинники, або фактори "здоров'я", пов'язані з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота. До них відносяться заробітна плата, безпеку і умови на робочому місці (шум, освітленість, комфорт і т. П.), Статус, правила, розпорядок, режим роботи, якість контролю з боку керівництва, відносини з колегами і підлеглими. Самі по собі вони не викликають задоволеності у працівників, але їх погіршення або відсутність породжує незадоволеність працею і демотивацію.

Мотиваційний чинник пов'язані з характером і сутністю роботи. Вони безпосередньо викликають задоволеність працею, високий рівень мотивації і трудових досягнень, є стимуляторами ефективної праці. До мотивуючим факторів належать досягнення цілей, можливість успіху і визнання, цікавий зміст праці, високий ступінь самостійності та відповідальності, професійно-посадовий зростання, можливість особистої самореалізації.

Теорія мотивації Ф. Герцберга має багато спільного з теорією А. Маслоу. Гігієнічні чинники Ф. Герцберга відповідають фізіологічним потребам, потребам в безпеці і впевненості в майбутньому, а його мотиваційні чинники можна порівняти з потребами вищих рівнів А. Маслоу: в повазі і самовираженні. Але в одному пункті ці теорії розходяться. А. Маслоу розглядав гігієнічні чинники як щось що викликає ту чи іншу лінію поведінки (якщо менеджер надає робочому можливість задовольнити одну з таких потреб, той буде працювати краще).

Ф. Герцберг, навпаки, вважає, що працівник починає звертати увагу на гігієнічні фактори тільки тоді, коли їх реалізація здається йому неадекватною або несправедливою.

Узагальнюючи результати своїх досліджень, Ф. Герцберг зробив кілька висновків:

· Відсутність гігієнічних факторів веде до незадоволеності працею;

· Наявність мотивуючих факторів може лише частково компенсувати відсутність факторів гігієни;

· В звичайних умовах наявність гігієнічних факторів сприймається як природне і не надає мотиваційного впливу;

найбільший позитивний мотиваційний вплив досягається за допомогою мотивуючих факторів при наявності факторів гігієни.

36. Адміністративно - організаційні методи мотивації персоналу. (Питання 6)

37. Трудові та цивільно-правові договори як упреждающе-які регламентують інструменти мотивації персоналу.

У роботодавця є два варіанти оформлення трудових відносин:

· За допомогою укладення з фізичною особою трудового договору (зарахування в штат);

· За допомогою укладення з фізичною особою договору цивільно-правового характеру (договору підряду, договору надання послуг, договори доручення, авторського договору і т. П.).

Відповідно до ст. 56 ТК РФ трудовим договором є угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені законодавством, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати йому заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку. Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.

Згідно ст. 420 Цивільного кодексу РФ (ГК РФ) цивільно-правовим договором є домовленість двох або декількох осіб про встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. До цивільно-правовими договорами, на підставі яких фізичні особи найчастіше залучаються для участі в поточній діяльності організації, ставляться поспіль (гл. 37 ГК РФ), оплатне надання послуг (гл. 39 ГК РФ), доручення (гл. 49 ГК РФ) , комісія (гл. 51 ГК РФ), агентування (гл. 52 ГК РФ).

Договір підряду договір, за яким одна сторона (підрядник) зобов'язується виконати за завданням другої сторони (замовника) певну роботу і здати її результат замовнику, а замовник зобов'язується прийняти результат роботи і сплатити його. На стороні роботодавця виступає замовник, а на стороні працівника - підрядник.

Поняття договору надання послуг визначається в ст. 779 ГК РФ, згідно з якою виконавець зобов'язується за завданням замовника надати послуги, т. Е. Вчинити певні дії або здійснити певну діяльність, а замовник зобов'язується оплатити ці послуги. У цьому випадку на стороні роботодавця виступає замовник, на стороні працівника - виконавець.

При укладанні цивільно-правового договору сторонам необхідно:

· Визначити конкретний вид роботи або характер послуги, що підлягають виконанню;

· Передбачити точну суму винагороди або порядок її визначення;

· Встановити терміни виконання робіт або послуг.

Якщо в рамках трудового договору взаємини між працівником і роботодавцем регулюються відповідно до ТК РФ, то відносини, що виникають з цивільно-правового договору, регулюються відповідно до цивільного законодавства.

38. Організаційне вплив на мотивацію персоналу

Організаційний вплив засновано на дії затверджених внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу. До них відносяться: статут організації, організаційна структура та штатний розпис, положення про підрозділи, колективний договір, посадові інструкції, правила внутрішнього розпорядку. Ці документи можуть бути оформлені у вигляді стандартів підприємства і вводяться в дію обов'язково наказом керівника організації. Практична реалізація організаційного впливу багато в чому визначається рівнем ділової культури організації, бажанням співробітників працювати за правилами, запропонованим адміністрацією.

Адміністративні методи.

Група адміністративних методів базується на застосуванні влади та нормативне забезпечення трудової діяльності. Адміністративні методи управління реалізовуються в формі організаційного і нормативного впливу.

Організаційний вплив включає в себе:

· Організаційне регламентування (розробка положень про підрозділи, що визначають їх функції, права та обов'язки, розробка штатного розкладу);

· Організаційне нормування (розробка різних нормативів, наприклад, трудових (розряди, ставки), нормативи рентабельності, правила внутрішнього розпорядку і т. Д.);

· Організаційно-методичне інструктування (посадові інструкції методичні вказівки до виконання робіт, робочі інструкції і т. Д.).

Акти організаційного нормування і організаційно-методичного інструктування є нормативними.

Розпорядницьке вплив виражається в формі наказу, розпорядження або вказівки, які є правовими актами ненормативного характеру. Вони видаються з метою надання юридичної сили управлінським рішенням. Накази видаються лінійним керівником організації, розпорядження і вказівки - керівниками підрозділів.

Наказ - Це письмове або усне вимога керівника вирішити певне завдання.

розпорядження - Це письмове або усне вимога до підлеглих вирішити окремі питання, пов'язані з поставленим завданням.

Методи прямого організаційного впливу (теорія «Х») засновані на адміністративних принципах побудови організації. У максимально концентрованому вигляді вони виражені в ідеях так званої машинної моделі управління, багато в чому пов'язана з ім'ям Ф. Тейлора. Відповідно до теорії «Х» люди спочатку не люблять працювати і при першій-ліпшій можливості уникають роботи; у людей немає честолюбства, і вони намагаються позбутися відповідальності, воліючи, щоб ними керували; найбільше люди хочуть захищеності; щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль і загрозу покарання.

Керівник не тільки детально визначає мету і завдання підлеглих, чітко регламентує параметри кінцевого результату, але і задає стандарти, що регламентують порядок діяльності. Підлеглі працюють в режимі неухильного виконання, а керівник контролює всі деталі їхньої поведінки. Основа такого керівництва - принцип поділу управлінської (програмують) і виконавської праці. Працівник ні в якій формі не бере участь у виробленні рішень. Форми управління - наказ, розпорядження, правила та інструкції, санкції за відхилення, винагороди за точне дотримання правил. Потенціал підлеглих практично не задіяний.

Другий підхід (теорія «У») передбачає форми непрямого впливу на поведінку людини, матеріальне і моральне стимулювання праці. Передбачається, що: праця - процес природний і, якщо умови сприятливі, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї; якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль; прилучення є функцією винагороди, зв'язаного з досягненням мети; здатність до творчого вирішення проблем зустрічається годину-то, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.

Основна установка при такому підході - прагнення в максимальному обсязі використовувати ресурси і можливості кожного працівника, мотивувати його до успішної діяльності, враховуючи орієнтацію працівника на кінцевий результат. Керівник надає працівнику відому свободу у виборі засобів, залучає його до вироблення управлінських рішень і регулювання режимів праці, максимально задіє його творчий потенціал для вдосконалення технології. Мета - вироблення у працівників установки на співпрацю шляхом мотивації. Важливі економічні засоби регуляції поведінки, а також підготовка та підвищення кваліфікації працівників, планування персональної кар'єри, задоволення професійного і творчого честолюбства, потреби в самореалізації, усвідомлення важливості ролі кожного співробітника в розвитку організації.

Сьогодні спостерігається тенденція переходу до організації керівництва з переважанням стилю теорії «У», проте методи теорії «Х» не втрачають своєї значущості, але використовуються в обмежених рамках.

39. Мотивація як найважливіша функція управління людськими ресурсами.

Сьогодні мотивація як функція управління являє собою частину кадрової політики і систему стимулюючих до підвищення якості праці заходів. Вибір способу стимуляції залежить від встановлених правил в організації, її корпоративної політики, взаємин начальства і співробітників. Правильно обрана мотивація як функція управління здатна значно підвищити прибуток підприємства і забезпечити йому стабільно високу прибутковість.

Умовно ці заходи можна розділити на 3 групи: фінансові, соціальні та психологічні. Застосування тільки одного типу стимулювання неефективне, тому що мотивація співробітників може змінюватися в залежності від певних обставин. До фінансової групи відносять такі заходи, як збільшення заробітної плати, преміювання, виписка штрафів, різні бонуси. Соціальна мотивація являє собою надання додаткових благ (відпочинок в санаторії, бонусна страховка, допомога в отриманні чого-небудь). Психологічні заходи звернені до амбітності особистості, її бажанням самоствердитися. Вони можуть виражатися у вигляді прилюдної похвали від керівництва, вручення додаткових повноважень, що підвищують статус співробітника, виділення його серед інших працівників. Варто відмітити що мотивація як функція управління персоналом являє собою дуже тонкий процес, який впливає на співробітників шляхом поєднання їх особистих цілей і завдань організації воєдино, Що дозволяє їм працювати з більшою віддачею. З цієї причини дуже важливо вибрати правильну концепцію, методи управління мотивацією, передбачити можливі негативні наслідки. Стимулюючі заходи не повинні мати постійного характеру, тому що персонал звикне до них, і буде вважати їх частиною звичайних трудових буднів. Не можна недооцінювати роль мотивації в управлінні персоналом, тому що завдяки їй у людини прокидається інтерес до праці, і він намагається бути корисним для фірми, в якій працює. Стимулюючі заходи повинні допомогти співробітникові відчути себе спокійно на робочому місці, навчитися приймати самостійні рішення, розвивати свій потенціал. Для будь-якої людини дуже важливо відчувати себе потрібним і корисним, тому керівник повинен періодично проводити заходи, які доводять своє шанобливе ставлення до персоналу, показати, як він цінує їх і їхню працю. Це можуть бути наради, де він висловить слова вдячності за їхню працю заслужили це людям.

Насправді мотивація як функція управління являє собою складний механізм, що вимагає постійного оновлення. Для його безперебійного функціонування потрібно проводити дослідження, що виявляють потреби персоналу, його бажання і пропозиції. Дуже важливо керівнику підібрати правильний підхід до співробітників. Система заходів стимулювання повинна постійно оновлюватися і регулюватися, що пробудить інтерес до діяльності у персоналу. Правильно вибудувана заохочувальна політика призведе до збільшення доходів співробітників і зростання прибутку самої компанії.

40. Класифікація, властивості і ієрархія потреб людини.

Потреба - вид функціональної або психологічної потреби або нестачі будь-якого об'єкта, суб'єкта, індивіда, соціальної групи, суспільства. Будучи внутрішніми збудниками активності, потреби проявляються по-різному в залежності від ситуації.

Наявність незадоволених потреб у людини пов'язують з напругою і дискомфортом, невідповідністю внутрішнього (бажаного) і зовнішнього (реального), які є побудниками і мотивацією активності.

класифікацій потреб.

за сферами.

Потреби поділяються за характером діяльності (оборонної, харчової, статевої, пізнавальної, комунікативної, ігрової).

Поділ в зв'язку з тими цілями, які досягаються в міру задоволення потреби:

біологічні, трудові, пізнання, спілкування, відпочинку;

по об'єкту

фізіологічні (їжа, вода, повітря, кліматичні умови і т. п.)

матеріальні, (житло, одяг, засоби пересування, знаряддя виробництва та т. п)

соціальні (спілкування, громадська діяльність, суспільне визнання і т. п.)

духовні, (знання, творча діяльність, створення прекрасного, наукові відкриття і т. п.)

етичні, естетичні, інші;

За функціональної ролі

домінуючі / другорядні,

центральні / периферичні,

стійкі / ситуативні;

За походженням

Існує поділ на дві великі групи - природні і культурні. Перші з них запрограмовані на генетичному рівні, а другі формуються в процесі суспільного життя.

За аналогією з умовними і безумовними рефлексами потреби так само ділять на

вроджені,

прості придбані і

складні придбані.

Під простими набутими потребами розуміються потреби сформовані на підставі власного емпіричного досвіду індивіда (наприклад, потреба трудоголіка в улюбленій роботі), під складними ж - на підставі власних умовиводів і уявлень неемпіричних походження (наприклад, потреба релігійної людини в сповіді, що базується на щепленому ззовні уявленні про позитивні наслідки ритуалу, але не на емпіричному відчутті провини і приниження під час його вчинення).

По суб'єкту потреб: індивідуальні, групові, колективні, громадські.

За видами поведінки: 1) харчове, 2) статевий (сексуально-репродуктивне), 3) статусне (колективне, соціальне), 4) територіальне, 5) комфортне, б) ювенільне (ігрове).



Соціально-економічні методи мотивації. | Ієрархія потреб по Маслоу

Практичні рекомендації менеджерам у зв'язку з теорією справедливості | Практичні рекомендації щодо застосування теорії постановки цілей | Х факторна модель Герцберга | теорія очікувань | теорія справедливості | Модель Портера-Лоулера |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати