На головну

Поняття і структура організаційної культури

  1. A) Міністерства культури Російської Федерації
  2. I-d діаграма вологого повітря, її структура. Характерні випадки зміни стану повітря і їх зображення на I-d діаграмі.
  3. I. Конституційний лад РФ: поняття, структура і базові характеристики.
  4. I. Основні поняття ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СОЦІАЛЬНОЇ ПСИХОЛОГІЇ
  5. I. Поняття відповідальності за порушення зобов'язання
  6. I.1. Структура грошової системи

організаційна культура - Це система переконань, норм поведінки, установок і цінностей, які є тими неписаними правилами, що визначають те, як повинні працювати і вести себе люди в даній організації.

Це означає, що на підприємстві кожен пов'язаний загальним поглядом на те, що являє собою дане підприємство, яка його економічна і соціальна роль, яке місце воно займає по відношенню до своїх конкурентів, які його зобов'язання перед клієнтами і т. Д. Основною функцією організаційної культури є створення відчуття ідентичності всіх членів організації, способу колективного «ми».

Крім формування цих загальних поглядів культура підприємства забезпечує гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів. У формах організаційної культури кожен співробітник підприємства усвідомлює свою роль в його системі, то, що від нього чекають і як щонайкраще він може відповісти на ці очікування. У свою чергу, кожен знає, що він може чекати від підприємства, якщо буде плідно виконувати свою місію. Нарешті, кожен знає або відчуває, що якщо він порушить писані чи неписані норми підприємства, то буде покараний, і що ця загроза виходить не тільки від керівництва, але і від його товаришів. Таким чином, культура підприємства мобілізує енергію його членів і направляє на досягнення мети підприємства.

Організаційна культура - це спосіб управління людьми і засіб забезпечення стабільного успіху і ефективності організації.

З метою розуміння сутності організаційної культури можна уявити дії організації, групи або співробітника у вигляді простої моделі - умовної ланцюжка «культура - очікування - ставлення - поведінка - результат».

Ставлення - це те, що ми припускаємо і про що в деякій мірі інформовані. Припущення - це базові зразки, яких ми дотримуємося в своїй поведінці (діях). Зміст припущень пов'язане з нашим баченням навколишнього середовища (групи, організації, суспільства, світу) і регулюючих цю середу змінних (природи, простору, часу, роботи, відносин і т.п.). Поведінка - це те, що ми робимо.

Певну поведінку призводить до певних результатів. Протягом нетривалого часу (хвилин, годин, днів) формується усвідомлене уявлення (очікування) про те, до яких бажаних результатів призведе дану поведінку. На цьому етапі люди особливо схильні аналізувати і помічати недоліки (ірраціональність) поведінки. Якщо цикл «поведінка - результат - очікування» повторюється, то через кілька місяців складається відношення, що визначає нашу поведінку. Воно усвідомлюється не так чітко, як очікування результатів, люди звикають до існуючого порядку речей. Якщо поведінка і результат стійко зберігаються, то через досить тривалий час (зазвичай через роки) формується культура, в якій усвідомлення вже не грає ролі, зате на передні позиції висуваються стереотип і звичка певної поведінки.

Більш лаконічним і точним видається визначення, дане Майклом Уордом: «Організаційна культура - це сукупність припущень, бездоказово приймаються і поділяються більшістю членів групи або організації та реалізованих ними в повсякденній діяльності».

Як відомо, організація об'єднує зусилля людей для досягнення певної мети. Отже, організаційна культура не монолітна, вона включає безліч локальних культур - субкультур, які, взаємодіючи, виявляють домінуючу культуру.

Субкультури частин організації - це субкультури рівнів, підрозділів, груп (професійних, регіональних, національних, вікових, статевих та ін.), А також особисті культури співробітників. Особиста культура виражається у формі особистих припущень людини, заснованих на вірі, нормах, досвіді, навичках і зумовлюють його поведінку. Це найбільш глибокий і консервативний елемент організаційної культури, який важко, а іноді і неможливо змінити.

В організації можуть існувати як підтримують сформований порядок субкультури, так і контркультури, які цей порядок відкидають.

Стійкість (стабільність) організаційної культури залежить від її «сили», яку можна охарактеризувати трьома моментами: «товщина» культури; ступінь разделяемості культури членами організації; ясність пріоритетів культури.

«Товщина» організаційної культури визначається кількістю значущих припущень, що розділяються працівниками. Сильна культура «товщі», має багато прихильників серед працівників, більш чітко виділяє пріоритети, робить сильний і глибокий вплив на організацію.

Важливим елементом організаційної культури є організаційний дизайн - реалізовані в процесі комунікацій і в ході прийняття рішень норми і форми організаційної взаємодії (зовнішнього середовища і організації, організації і людини, підрозділів, різних груп, керівників і співробітників), а також стилі управління.

Виділяються суб'єктивна і об'єктивна складові організаційної культури. Суб'єктивна культура лежить в основі формування управлінської культури, тобто стилів управління, підходів до вирішення проблем, поведінки керівництва в цілому. На ній засновані відмінності організаційних культур схожих підприємств. Об'єктивну культуру зазвичай пов'язують з фізичними характеристиками організації: будівля, дизайн, місце розташування, обладнання, обсяг, бажані кольори, зручності, - все, що відображає в тій чи іншій мірі цінності, яких дотримується дана організація.

Можна виділити складові організаційної культури, характерні для організації в цілому (рис. 6).


Мал. 6. Складові організаційної культури

Ядром оргкультури є цінності, В більшій чи меншій мірі розділяються всіма членами організації; можуть бути як позитивними, що орієнтують людей на такі зразки поведінки, які підтримують досягнення організаційних цілей, так і негативними, які негативно впливають на організаційну ефективність.

організаційні цінності - Це предмети, явища і процеси, спрямовані на задоволення потреб членів організації та визнаються як такі більшістю членів організації. Система відносин, що лежить в основі організаційної культури, - це ті найважливіші відносини, які формують і визначають поведінкові норми і робоче поведінка членів організації. До них відносяться, наприклад, такі відносини, як відношення керівництва до працівників, ставлення працівників до керівництва, ставлення персоналу до роботи, відношення працівників до клієнтів і т. П. Критериальная база поведінки будь-якої людини складається з його розташування до людей, подій і процесів, сукупності цінностей, поділюваних даними людиною, набору вірувань, яких він дотримується, і принципів, яким слід в житті. Всі ці складові знаходяться в тісній взаємодії і взаємозалежності.

Розташування- Це апріорне ставлення до людини, групи людей, явищ, організаціям, процесам і речей, що визначає позитивну або негативну реакцію на них. Від розташування людини до колег, окремим процесам, що склалися,, своїй роботі, організації в цілому залежить можливість встановлення у нього нормального взаємодії з організаційним оточенням. Одне і те ж явище або дія, що має абсолютно однакове прояв і припускає надання однакового впливу на людей, може викликати у них різну реакцію.

У розташування є три компоненти: по-перше, що надає вплив на почуття людини по відношенню до об'єкта (подобається чи ні); по-друге, знання про об'єкт, якими володіє людина; по-третє, його наміри по відношенню до об'єкта. Динамічна ув'язка цих компонент і формує розташування індивіда до об'єкта.

У цьому процесі чималу роль відіграють життєвий досвід і навчання. Зазвичай позитивне чи негативне ставлення людини складається в залежності від того, чи викликав у нього цей об'єкт задоволення. Формування розташування відбувається як за допомогою оцінки досвіду (задоволеність - незадоволеність) прямої взаємодії з об'єктом, так і шляхом його співвіднесення з іншими об'єктами, ставлення до яких визначилося раніше.

Набір стандартів і критеріїв, яким індивід слід у своєму житті, можна визначити як цінності. Вони складають серцевину особистості людини, досить стійкі в часі і їх не буває багато. Цінності задають перевагу людини за принципами «допустимо - неприпустимо», «добре - погано», «корисно - шкідливо» і т.п. Цінності формулюються у вигляді заповідей, тверджень, мудрих висловів, загальних норм, які поділяються багатьма людьми. Окрема людина вибирає для себе цінності, щоб дотримуватися їх у конкретних обставинах. З плином часу їх набір може змінитися.

Цінності бувають двох видів: а) що мають відношення до мети життя, бажаних результатів, результату дії; б) пов'язані з коштами, які використовуються людиною для досягнення цілей. Перші пов'язані з комфортом і красою життя, забезпеченням миру, рівності, свободи, справедливості, а також задоволення, самоповаги, суспільного визнання, дружби і т.п. Другі стосуються задоволення амбіцій, відкритості, чесності, доброзичливості, інтелектуальності, самоконтролю і т.п. Сукупність цінностей обох видів становить ціннісну систему людини, що характеризує його як особистість. Вона формується в основному в процесі виховання, під впливом батьків і інших близьких людей.

Стійкі уявлення про явище, процес або людині, які люди використовують при їх сприйнятті, можна визначити як вірування.Дуже часто людина приймає рішення на основі оцінок явищ або висновків з приводу якостей цих явищ. Якщо дані оцінки досить стійкі і не вимагають доказів, то вони перетворюються в вірування. Згодом вірування можуть змінюватися, навколо одного і того ж об'єкта може існувати кілька різних вірувань (наприклад, надійна людина, хороший фахівець і т.п.). На формування вірування впливають індивідуальний досвід, інформація від зовнішніх джерел, спілкування з людьми, що володіють даром переконувати інших у своїй правоті.

Вірування можна класифікувати на дві великі групи: а) не мають оцінного характеру, що описують абсолютні та відносні характеристики об'єкта ( «цей автомобіль комфортабельний»); б) мають оціночний характер ( «цей автомобіль кращий за інший автомобіля»).

На основі цінностей формуються принципи - стійка форма прояву системи цінностей, втілення вірувань у вигляді певних стандартів поведінки. У житті багатьох людей принципи грають дуже велику роль, регулюючи образ їх дій за допомогою норм поведінки, обмежень, табу, стійких форм реакції на явища, процеси і людей. Індивід не завжди усвідомлює, які цінності та вірування знайшли втілення в визнаних їм окремих принципах. Останні часто сприймаються людьми як вірування, і їх визнають, не замислюючись, наскільки це виправдано. Окремі індивіди самостійно виробляють принципи, але традиційно принципи запозичуються з оточення разом з вихованням та іншими формами пізнання навколишньої дійсності.

поведінкові норми - Це ті вимоги (як зафіксовані в документах, так і негласні) до поведінки працівників, які сприймаються ними як якийсь звід правил, що визначають, яким має бути «правильне», «належне» поведінку членів організації в тих чи інших стандартних ситуаціях (наприклад, швидке і якісне обслуговування клієнтів, беззастережне виконання наказів і розпоряджень керівництва, допомога і співробітництво в командній роботі і т. п.).

Дії і поведінка працівників спрямовані на досягнення конкретних результатів або виконання доручених завдань. Це спостерігаються прояви організаційної культури, її зовнішня сторона, але саме по діях і поведінці працівників ми можемо судити про те, яке в цілому стан організаційної культури, чи сприяє вона ефективній роботі організації, успішному проведенню змін, чи підтримує вироблену стратегію розвитку чи ні.

Для побудови оргкультури, яка підтримувала б стратегію організаційного розвитку, керівництво має зробити ряд кроків. Можна виділити наступні основні етапи роботи по формуванню оргкультури:

? вироблення місії організації, визначення стратегії, основних цілей і цінностей (пріоритетів, принципів, підходів, норм і бажаних зразків поведінки);

? вивчення ситуації, що організаційної культури, визначення ступеня відповідності сформованої оргкультури, виробленої керівництвом стратегії розвитку організації, виявлення позитивних і негативних цінностей;

? розробка організаційних заходів, спрямованих на формування, розвиток або закріплення бажаних цінностей і зразків поведінки;

? цілеспрямовані дії на організаційну культуру з метою викоренити негативні цінності і розвинути установки, що сприяють реалізації розробленої стратегії;

? оцінка успішності дій на організаційну культуру і внесення необхідних коректив.

Для того, щоб культура «працювала» на підвищення ефективності організації, вона повинна підтримувати організаційну стратегію і місію. Ця робота спрямовується вищим керівництвом і вимагає глибокого розуміння не тільки економіки і стратегічного менеджменту, а й основ організаційної поведінки та психології управління.

Методи формування та підтримки організаційної культури наведено нижче.

поведінка керівника. Безумовно, керівнику слід почати з себе. Давно доведено, що люди найкраще засвоюють нові для себе зразки поведінки через наслідування. Керівник повинен стати прикладом, рольовою моделлю, показуючи приклад такого ставлення до справи, такої поведінки, що передбачається закріпити і розвинути у підлеглих.

Заяви, заклики, декларації керівництва. Не можна забувати, що для закріплення бажаних трудових цінностей і зразків поведінки велике значення має звернення не тільки до розуму, а й до емоцій, кращих почуттів працівників ( «Ми повинні стати першими!», «Найвища якість - це запорука нашої перемоги над конкурентами!» , «В нашій організації працюють кращі фахівці!», «Цей рік стане переломним для нашої компанії»).

Реакція керівництва на поведеніеработніков в критичних ситуаціях. Культивується в організації ставлення до людей, до їх помилок особливо яскраво проявляється в критичних ситуаціях.

Навчання персоналу. Навчання і підвищення кваліфікації персоналу покликане не тільки передавати працівникам необхідні знання і розвивати у них професійні навички. Навчання є найважливішим інструментом пропаганди і закріплення бажаного ставлення до справи, організації та роз'яснення того, яка поведінка організація очікує від своїх працівників, яка поведінка буде заохочуватись, підкріплюватися, вітатися.

Система стимулювання.Принципи побудови системи стимулювання і її основна спрямованість повинні підтримувати саме ту поведінку, саме те ставлення до справи, ті норми поведінки і робочі результати, в яких знаходить найбільш повне вираження зміст та основна спрямованість культивованої і підтримуваної керівництвом оргкультури.

Критерії відбору в організацію. Необхідно враховувати, яких працівників ми хочемо бачити в організації: професіоналів, що володіють необхідними знаннями та досвідом, або ж для нас не менше значення має здатність нового працівника прийняти цінності і норми поведінки, вже сформовані в організації і становлять ядро ??її організаційної культури.

Підтримка оргкультури в процесі реалізації основних управлінських функцій. Значний вплив на оргкультуру надає те, яка поведінка персоналу підтримується, а яке - пригнічується при сформованій практиці управління; наскільки вітаються керівництвом прояви самостійності і ініціативи з боку підлеглих.

Організаційні традиції і порядки. Відомо, що організаційна культура закріплюється і транслюється в традиціях і порядках, що діють в організації. При цьому на оргкультуру можуть вплинути навіть разові відступу від встановленого (або декларованого) порядку.

Широке впровадження корпоративної символіки. Досвід кращих організацій показує, що широке впровадження корпоративної символіки (в упаковці готової продукції, рекламних матеріалах, оформленні підприємства, транспортних засобів, робочому одязі, сувенірної продукції) позитивно позначається на ставленні персоналу до компанії, підвищує прихильність працівників своєї організації й почуття гордості за свою організацію .

Якщо колективні в організації вірування і цінності допомагають їй адаптуватися, досягти цілей, об'єднатися і довести свою корисність людям та іншим організаціям, то така культура буде сприяти успіху організації.

Т. Пітері і Р. Уотермен досліджували найуспішніші американські компанії і узагальнили сповідувані ними вірування і цінності організаційної культури:

- Віра в дії;

- Зв'язок зі споживачем;

- Автономія і підприємливість;

- Продуктивність залежить від людини;

- Знай те, чим керуєш;

- Не роби того, чого не знаєш;

- Проста структура і мало рівнів;

- Поєднання гнучкості і жорсткості в організації.



Сутність і система стратегічного управління | Роль інноваційних процесів в діяльності організації. Основні завдання інноваційного менеджменту.

Процес комунікації. | Соціально-психологічні методи менеджменту та їх характеристика. | Управління процесом адаптації людини і організації. | типи компенсації | Навчання поведінки людини в організації. Засоби закріплення потрібного поведінки. | Управління конфліктами. | Структурні і міжособистісні методи вирішення конфліктів. | Управління змінами | Поняття влади. | Стиль керівництва. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати