Головна

Управління конфліктами.

  1. I. Структурний управління
  2. Автомаіческое управління машинами циклічної дії
  3. Автоматичне управління включенням СГ на паралельну роботу.
  4. АВТОМАТИЧНЕ КЕРУВАННЯ вологості повітря і грунту, ТЕМПЕРАТУРОЮ поливної води
  5. Автоматичне управління гідрогенераторами.
  6. Автоматичне управління динамічним діапазоном
  7. АВТОМАТИЧНЕ КЕРУВАННЯ КОНЦЕНТРАЦІЄЮ РОЗЧИНІВ МІНЕРАЛЬНИХ ДОБРИВ

конфлікт - Це відсутність згоди між двома і більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами осіб. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

У найзагальнішому вигляді причини виникнення конфліктів можна розділити на наступні три групи:

· Виникають в процесі праці;

· Викликані психологічними особливостями людських взаємин;

· Обумовлені особистісними особливостями співробітників організації.

У сучасній конфліктології виділяють наступні чотири групи причин конфліктів:

1. об'єктивні:

· Соціальні;

· Політичні;

· Економічні;

· Ідеологічні та ін.

2. Організаційно-управлінські:

· Структурно-організаційні (помилки в проектуванні структури; зміна структури і поступове невідповідність діяльності; проблеми в технічній структурі; неоднакова оснащеність робочих місць; виснажливий темп роботи; проблеми у владній структурі; невідповідність прав і обов'язків, компетенцій і відповідальності; розподіл влади в цілому) ;

· Функціонально-організаційні (неоптимальні функциональ-
 ні зв'язки з зовнішнім середовищем, між структурними підрозділами організації; взаємозалежність завдань; неправильний розподіл відповідальності; обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, між окремими працівниками; незадовільні комунікації (відсутність, искаженность або суперечливість інформації; слабкість контактів керівництва і рядових співробітників));

· Особистісно-функціональні (неповна відповідність працівника займаній посаді за моральними, професійними і іншим якостям; суперечливість посадових інструкцій; відмінність формальних вимог до працівника, суперечливість професійних і особистих вимог);

· Ситуативно-управлінські (помилки в прийнятті та виконанні управлінського рішення).

3. Соціально-психологічні:

· Природне зіткнення інтересів людей в процесі їх життєдіяльності;

· Конфлікт цінностей між свободою і рівністю, справедливістю і нерівністю, колективізмом і індивідуалізмом, ксенофібіей (ворожнечею до іноземців) і відкритістю до світу, демократією і авторитарністю, прагненням до суспільної власності і орієнтацією на приватну власність);

· Втрати і спотворення інформації в процесі міжособистісної і міжгрупової комунікації (недолік словникового запасу, часу для спілкування, уваги або розуміння; неможливість висловити розуміння через несвідомих причин);

· Розбалансоване рольова взаємодія людей (перетин трансакцій);

· Вибір різних способів оцінки результатів діяльності (порівняння з ідеальним станом справ; вимога до даної діяльності за нормативами; ступінь досягнення мети діяльності; порівняння з результатами, досягнутими іншими людьми при виконанні тієї ж діяльності; порівняння зі станом справ на початку діяльності);

· Різний підхід до оцінки одних і тих же належних подій, внутрішньогруповий фаворитизм, змагання і конкуренція, обмежена здатність до децентрації (зміни власної позиції в результаті зіставлення з позицією інших людей);

· Концепція депривації (стан, при якому розходяться між собою очікування людей і можливості їх задоволення);

· Прагнення більше брати, ніж віддавати;

· Прагнення до влади;

· Психологічна несумісність.

4. особистісні, Т. Е. Суб'єктивна оцінка поведінки партнера як неприпустимої (можливу поведінку оцінюється як бажане, допустимий, небажане і неприпустиме; до різних людей різний підхід і у різних людей різний підхід через прагнення до влади, егоїзму, реального настрою), низька конфліктостійкість , поганий розвиток емпатії, неадекватний рівень домагань, акцентуації характеру (надмірна виразність окремих рис характеру).

виникнення внутрішньоособистісних конфліктів обумовлено протиріччям людини з самим собою. Воно може породжуватися наступними обставинами:

· Необхідністю вибору між двома взаємовиключними варіантами дій, кожен з яких в однаковій мірі бажаний;

· Розбіжністю зовнішніх вимог і внутрішніх позицій;

· Неоднозначністю сприйняття ситуації, цілей і засобів їх досягнення, потреб і можливостей їх задоволення;

· Потягами і обов'язками;

· Різного роду інтересами і т. П.

Найчастіше мова йде про «вибір в умовах достатку», т. Е. Конфлікт мотиваційного характеру (мало хто задоволений роботою; багато хто не вірить в себе, відчувають стреси, перевантаження або недовантаження на роботі, не можуть повністю реалізувати свій внутрішній потенціал), або про «вибір найменшого зла», т. е. конфлікт рольового характеру (проблема вибору одного з декількох можливих і бажаних варіантів).

Взаємодія людини з групою може носити характер або кооперації, або злиття, або конфлікту. Для кожної форми взаємодії може спостерігатися різна ступінь її прояву,
 т. е., наприклад, можна говорити про прихований, слабкому або ж нерозв'язному конфліктах.

У разі конфлікту спостерігаються протиставлення інтересів людини і групи, боротьба між ними за вирішення цього протиріччя в свою користь. Конфлікти можуть бути породжені двома групами факторів (організаційними і емоційними).

Перша група чинників пов'язана з відмінністю в поглядах на цілі, структуру, взаємини, розподіл ролей в групі і т. П. Якщо конфлікт породжений цими чинниками, то його відносно легко вирішити. До другої групи належать такі фактори, як недовіра людині, почуття загрози, страх, заздрість, ненависть, злість і т. П. Конфлікти, породжувані такими факторами, слабо піддаються повному усуненню.

Конфлікт між членом групи і групою не можна розглядати тільки як несприятливий, негативний стан відносин в групі. Оцінка конфлікту принципово залежить від того, до яких наслідків для людини і групи він наводить. Якщо конфлікт перетворюється в антагоністичне протиріччя, дозвіл якого носить руйнівний характер для людини або групи, то такий конфлікт повинен бути віднесений до розряду небажаних і негативних форм взаємовідносин людини і групи.

Однак часто конфлікт у відносинах всередині групи носить позитивний характер. Це пов'язано з тим, що конфлікт може привести до наступних сприятливих наслідків. По-перше, він може підвищити мотивацію на досягнення цілей, викликати додаткову енергію до дії, вивести групу зі стійкого пасивного стану. По-друге, конфлікт може привести до кращого розуміння відносин і позицій в групі, з'ясуванню членами їх ролі і місця в групі, до більш чіткому розумінню завдань і характеру діяльності групи. По-третє, він може грати творчу роль в пошуку нових шляхів функціонування групи, нових підходів до вирішення завдань групи, в генеруванні нових ідей і думок із приводу того, як будувати відносини між членами групи,
 і т. п. По-четверте, конфлікт може привести до прояву міжособистісних відносин, виявлення відносин між окремими членами групи, що може запобігти можливий негативний загострення відносин в майбутньому.

Стосовно до окремого суб'єкта конфлікти биваютвнутреннімі івнешнімі.

Найбільш поширеним є міжособистісний конфлікт. В організаціях він проявляється найчастіше у вигляді боротьби керівництва за завжди обмежені ресурси.

Комунікаційними є і конфлікти між особистістю і групою. Вони в основному обумовлені розбіжністю індивідуальних і групових норм поведінки.

міжгрупові конфлікти породжуються найчастіше боротьбою за обмежені ресурси або сфери впливу в рамках організації, яка складається з безлічі формальних і неформальних груп, що мають абсолютно різні інтереси.

За сферою виникнення і розвитку конфлікти можна розділити на наступні види:

· ділові, Пов'язані з офіційною діяльністю людини, виконанням ним посадових обов'язків;

· особисті, Що зачіпають неофіційні відносини.

Поки конфлікт ще не «дозрів», він є прихованим, Що ускладнює процес управління ним або його дозволу. В іншому випадку конфлікт вважається відкритим. Відкритий конфлікт знаходиться під контролем керівництва, тому він менш небезпечний для організації, в той час як прихований непомітно підточує її основи, хоча зовні може здаватися, що все нормально.

Приховані конфлікти часто розвиваються в формі інтриги.

За характером конфлікти прийнято ділити таким чином:

· об'єктивні, Пов'язані з реальними проблемами і недоліками, що виникають в процесі функціонування і розвитку організації;

· суб'єктивні, Зумовлені відмінністю індивідуальних оцінок тих чи інших подій, відносин між людьми та ін.

За своїми наслідками конфлікти бувають такі:

· конструктивні, Які припускають можливість раціональних перетворень в організації, в результаті чого усувається сам їх об'єкт, а отже, можуть принести їй велику користь, сприяти її розвитку; зазвичай виникають на основі відмінності в цілях, об'єктивно обумовлених характером виконуваної роботи;

· деструктивні, Т. Е. Конфлікти, які не мають під собою реального підґрунтя, оскільки спочатку руйнують систему відносин між людьми, а потім вносять дезорганізацію в хід виробничих процесів.

етапи конфлікту відображають суттєві моменти, що характеризують розвиток конфлікту від його виникнення до дозволу:

1. Предконфликтная стадія (конфліктна ситуація або потенційний конфлікт). Наростання соціальної напруженості або формування конфлікту характеризується усвідомленням несумісності інтересів і позицій, консолідацією сторін конфлікту; висуванням вимог до опонента.

2. Інцидент.

3. Ескалація конфлікту (конфліктні дії або розквіт конфлікту, а також його розвиток).

4. Збалансоване протидію.

5. Завершення конфлікту (згасання або перетворення конфлікту).

6. Послеконфликтная стадія.



Навчання поведінки людини в організації. Засоби закріплення потрібного поведінки. | Структурні і міжособистісні методи вирішення конфліктів.

Принципи та процес проектування структур. Фактори. | Принципи та процес організаційного проектування підприємств | Елементи проектування організації | Підбір, розвиток персоналу. | Державні і комерційні агентства - можуть провести попередню співбесіду, проекзаменувати. | Методи розробки і прийняття управлінських рішень. | Процес комунікації. | Соціально-психологічні методи менеджменту та їх характеристика. | Управління процесом адаптації людини і організації. | типи компенсації |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати