На головну

Основні методи аналізу кадрового потенціалу, принципи його здійснення

  1. Amp; 20. Сутність і основні риси НЕПу.
  2. Amp; 41. Скасування кріпосного права в Росії: причини, шляхи здійснення та наслідки.
  3. ARQ-методи
  4. Cегментація ринку. Основні завдання. Критерії сегментації на В2С ринку.
  5. Сільські вpачебний ділянку. Сільські дільнична лікарня. Основні завдання.
  6. EVA- економічна природа, методи розрахунку, переваги і недоліки.
  7. I. Авторитет в організації та його основні типи.

Проблема отримання достовірної вартісної оцінки потенційного працівника на ринку праці, яка претендує на певну посаду, є досить актуальною. Це обумовлено тим, що російська економіка починає розвиватися прискорюють темпи. Результатом такого становища є збільшення попиту на ринку кваліфікованої праці. При цьому по ряду спеціальностей продовжує спостерігатися гострий дефіцит. Як відомо, людські ресурси мають певну вартістю, якщо вони здатні приносити в майбутньому дохід. Або, інакше, можна стверджувати, що вартість персоналу (робочої сили), як і будь-яких інших ресурсів, є сьогоднішня вартість очікуваних від них майбутніх послуг, і відповідно, доходів. Маючи в своєму розпорядженні індивідуальними вартісними оцінками окремих працівників, стає можливим визначити вартість кадрового потенціалу окремих підрозділів (департаментів) і комерційного підприємства в цілому. Одним з найважливіших в управлінні є системний підхід, заснований на системному аналізі. Стосовно до управління персоналом він передбачає дослідження системи управління в цілому і вивчення складових її компонентів: цілей, функцій, організаційної структури, основних категорій працівників, технічних засобів, методів управління людьми і т.п.

Тому застосування системного підходу в аналізі кадрового потенціалу передбачає перш за все широке застосування методу декомпозиції, який дозволяє розчленувати складні явища на більш прості і полегшує тим самим їх вивчення. Зокрема, система управління персоналом може бути розділена на підсистеми, підсистеми - на функції, функції - на процедури, процедури - на операції, операції - на елементи. Після розчленування слідують вивчення кожної частини, а потім їх моделювання і синтез.

З методом декомпозиції тісно пов'язаний метод послідовної підстановки, що дозволяє, зокрема, вивчити вплив на функціонування персоналу кожного фактора окремо, виключаючи вплив інших факторів. В результаті фактори ранжуються і відбираються найбільш істотні з них. Метод порівнянь дає можливість, наприклад, аналізувати управління персоналом з урахуванням фактора часу. При цьому порівнюється бажаний стан підсистеми в майбутньому з нормативним станом або з її станом у минулому періоді. В результаті виключається несумісність і розширюються можливості для порівнянь. Метод структуризації цілей передбачає кількісне та якісне обгрунтування цілей підсистеми управління персоналом з точки зору їх відповідності цілям організації. Цей метод охоплює аналіз цілей, їх ранжування та розгортання в систему (побудова «дерева цілей»). Експортно-аналітичний метод передбачає залучення висококваліфікованих фахівців (експертів) в області менеджменту. Метод головних компонентів дозволяє відобразити в одному показнику (головному компоненті) властивості багатьох показників, що характеризують певне явище. Досвідчений метод пов'язаний з системним і ситуаційним аналізом. Він базується на досвіді попереднього періоду даної (або іншої аналогічної) системи управління. Метод колективного блокнота ( «банку ідей») ґрунтується на застосуванні «мозкового штурму» (мозковий атаки) і дозволяє поєднувати незалежне висування ідей з їх колективної оцінкою і спільним пошуком шляхів найефективнішого використання кадрового потенціалу. Аналіз кадрового потенціалу організації безпосередньо пов'язаний з мотивацією і стимулюванням трудової діяльності, плануванням ділової кар'єри співробітників, роботою з кадровим резервом, з підбором персоналу, його перепідготовкою та підвищенням кваліфікації.

 



Поняття кадрового потенціалу підприємства, його структура. | І 84 Показники кількісної потреби і якісної в персоналі. Основні методи визначення кількісної потреби в персоналі.

ПОСТАНОВКА ЦІЛЕЙ ЦІНОВОЇ ПОЛІТИКИ | Прибуток підприємства, її склад і особливості формування в сучасних умовах. | управління прибутком | Сутність і показники ефективності діяльності підприємства. | Техніко-економічні показники використання основних засобів. | Норми і нормативи, їх класифікація та порядок розрахунку | Показники використання трудових і матеріальних ресурсів | Показники використання фінансових ресурсів | Персонал підприємства як об'єкт управління. | Функції управління персоналом і організаційна структура служби управління персоналом. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати