Головна

Персонал підприємства як об'єкт управління.

  1. CNews: Які завдання дозволяє вирішувати ІТ промисловим підприємствам?
  2. D) установам і підприємствам кримінально-виконавчої системи, організаціям інвалідів
  3. I. Концепція наукового управління.
  4. I. Маркетинг персоналу
  5. IF (запас палива, тип двигуна, маса об'єкта) THEN (дальність польоту)
  6. II. Відбір персоналу.
  7. II. Вимоги до безпеки об'єктів технічного регулювання

Персонал (від лат. Personalis особистий) - це особовий склад організацій, що включає всіх найманих працівників, а також працюючих власників і співвласників.

Основними ознаками персоналу є:

5) - наявність його трудових відносин з роботодавцем, які оформляються трудовим договором (контрактом). Працюючі власники і співвласники включаються до складу персоналу, якщо вони крім належної їм частини доходів отримують відповідну оплату за те, що беруть участь своєю особистою працею в діяльності організації.

6) -обладаніе певними якісними характеристиками (професією, спеціальністю, кваліфікацією, компетентністю), наявність яких визначає діяльність працівника на конкретній посаді або робочому місці, а отже, віднесення його до однієї з категорій персоналу: керівників, фахівців, інших службовців (технічних виконавців) , робочих.

7) - цільова спрямованість діяльності персоналу, т. Е. Забезпечення досягнення цілей організації шляхом встановлення адекватних їм цілей окремого працівниками створення умов для ефективної їх реалізації.

Основними характеристиками персоналу організації є: чисельність і структура.

Чисельність залежить від характеру, масштабу, складності, трудомісткості виробничих (чи інших) і управлінських процесів, ступеня їх механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Більш об'єктивно персонал характеризується облікової (фактичної) чисельністю, тобто. Е. Числом співробітників, які офіційно працюють в організації на даний момент.

Структура персоналу - це сукупність окремих груп працівників, об'єднаних за будь-якою ознакою. Вона може бути статистичної мул аналітичної. Статистична відображає розподіл персоналу і його рух в розрізі зайнятості за видами діяльності, а також категорій і груп посад. Аналітична структура підрозділяється на загальну і приватну. У загальній персонал розглядається за такими ознаками як професія, кваліфікація, освіта, стать, вік, стаж роботи. Приватна структура відображає співвідношення окремих груп працівників. Критерії оптимальності структури персоналу є відповідність чисельності працівників різних посадових груп обсягами робіт, необхідних для виконання кожною групою, виражених в витратах часу.

Розподіл персоналу відбивається по участі в основних видах діяльності організації. Виділяється персонал основних видів діяльності (виробничий) - особи, які працюють в основних і допоміжних підрозділах, в апараті управління, зайнятих виробництвом продукції, послуг або обслуговуючих ці процеси. В окрему групу виділяють персонал неосновних видів діяльності (невиробничий) - працівники житлово-комунального господарства, підрозділів соціальної сфери.

Прийнято розрізняти основних і допоміжних робітників. Основні робочі зайняті в технологічних процесах, що змінюють форму, структуру, властивості предмета праці, в результаті чого створюються матеріальні продукти чи послуги. Допоміжні робітники пов'язані з обслуговуванням устаткування і робочих місць, зосереджені в допоміжних підрозділах (ремонтних, інструментальних, транспортних, складських

Службовці здійснюють організацію діяльності людей, управління виробництвом, адміністративно-господарські, фінансово-бухгалтерські, юридичні, дослідницькі та інші функції. Службовців відносять до професійної групи осіб, зайнятих переважно розумовою, інтелектуальною працею. Вони об'єднуються в кілька підгруп: керівники, фахівці, технічні виконавці.

Керівники здійснюють функції загального управління. В сукупності вони утворюють адміністрацію. Крім того, прийнято виділяти лінійних керівників, що відповідають за прийняття рішень по всіх функцій управління, і функціональних керівників, що реалізують окремі функції управління. Фахівці різного профілю є найбільш численною підгрупою службовців. Вони підрозділяються на фахівців-інженерів, результатом діяльності яких є конструкторсько-технологічна або проектна інформація в галузі техніки і технології виробництва (технологи, конструктори, проектувальники, механіки та ін.); на функціональних фахівців управління, результатом діяльності яких є управлінська інформація (бухгалтери, економісти, референти, фінансисти, маркетологи та ін.). підгрупу технічних виконавців складають службовці (друкарки, оператори, кур'єри, архіваріуси та ін.), що виконують допоміжні роботи в управлінському процесі: створення, тиражування, передачу, перетворення, зберігання інформації.

78. Сутність принципів управління персоналом: комплексність, системність, регламентація процесу управління і змісту праці, спеціалізація (функціональна, предметна і технологічна), стабільність.

Основу ефективного управління персоналом складає нижченаведена неранжірованная сукупність принципів.

1) Гуманізм. Даний принцип означає, що управління персоналом повинно ґрунтуватися на нормах ділової етики, а також прийнятих у суспільстві нормах моралі і моральності.

2) Демократизм. У Російській Федерації всі працівники, відповідно до статті 227 КЗпП РФ, мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Це право вони реалізують через загальні збори (конференції) трудового колективу, ради трудового колективу, професійні спілки та інші уповноважені трудовим колективом органи вносити пропозиції про поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування.

3) Диференціація - це розчленування великих проблем на більш дрібні:

а) по блокам (оперативний, стратегічний, інноваційний);

б) напрямках розвитку (техніка, технологія, якість, конкурентоспроможність продукції і т. д.);

в) підрозділам (цеху основного виробництва, заводоуправління і т. д.);

г) видам робіт (поділ праці) та ін.

4) Єдиноначальність. Даний принцип означає, що виробничо-господарською діяльністю підприємства (його підрозділу), а також діяльністю того чи іншого співробітника керує тільки один, уповноважений на те керівник. Наслідками принципу єдиноначальності є принципи: 5) єдності прав, обов'язків і відповідальності ', 6) ієрархії; 7) єдності керівництва.

8) Виконавська дисципліна - обов'язок підлеглих виконувати вказівки керівників.

9) Комплексність - розгляд проблем в їх взаємозв'язку і взаємовпливі. Реалізуючи цей принцип, суб'єкт управління: 1) забезпечує взаємне узгодження вирішуваних завдань; 2) координацію взаємодії різних підрозділів усередині підприємства.

10) науковість - необхідність наукового обґрунтування всіх аспектів управлінської діяльності: організаційної структури управління, принципів контролінгу і маркетингу персоналу і т. Д.

11) Зворотній зв'язок. Між об'єктом і суб'єктом управління встановлюється механізм зворотного зв'язку, для чого використовуються: диспетчеризація, облік, контроль.

12) Професіоналізм. Даний принцип передбачає, по-перше, компетентне керівництво, а, по-друге, - компетентне виконання прийнятих рішень.

13) Регламентація - встановлення правил, що визначають порядок діяльності підприємства (організації, установи) 5, а також окремих його структурних підрозділів, керівників, фахівців, службовців, робітників. Основними документами, що регламентують діяльність персоналу підприємства, є: законодавство про працю; установчі документи; правила внутрішнього розпорядку; регламент внутрішньофірмової взаємодії; положення; посадові інструкції.

14) Соціально-економічна адаптація. Керована система знаходиться в умовах постійних соціальних та економічних змін (зовнішніх і внутрішніх), в зв'язку з чим вона повинна своєчасно реагувати на ці зміни, активно пристосовуючись до них.

15) Ефективність соціально-економічної адаптації системи багато в чому залежить від розвитку творчої ініціативи, залучення до управління максимально можливого числа працівників.

16) Субординація. Принцип субординації передбачає розробку правил службової дисципліни і встановлення на їх основі системи службового підпорядкування молодших старшим. Реалізуючи принцип єдиноначальності, керівник приймає рішення, обов'язкові для виконання всіма працівниками очолюваного ним колективу.

17) Целеполагание - знання цілей діяльності підприємства і відповідних їм: 1) завдань управління; 2) пріоритетних напрямків розвитку; 3) тенденцій розвитку всіх видів політики підприємства (кадрової, технічної, фінансової і т. Д.).

18) Ефективність. Даний принцип охоплює велике коло проблем - від економічної ефективності управління (співвідношення витрат і результатів) до пошуку ефективних стилів керівництва, адекватної мотивації діяльності, вдосконалення організаційної структури, оптимізації процесів прийняття рішень і т. Д.

79. Система методів управління персоналом: економічні, соціальні, психологічні, організаційно-адміністративні, правові.

Методи управління - це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління організацією.

Розрізняють: економічні, адміністративно-правові та соціально-психологічні методи управління, які відрізняються способами і результативністю впливу на персонал.

Економічні методи управління є способами впливу на персонал на основі використання економічних законів і забезпечують можливість в залежності від ситуації як «обдаровує», так і «карати». Ефективність економічних методів управління визначається: формою власності і ведення господарської діяльності, принципами господарського розрахунку, системою матеріальної винагороди, ринком робочої сили, ринковим ціноутворенням, податковою системою, структурою кредітованіяі т. П. Найбільш поширеними формами прямого економічного впливу на персонал є: господарський розрахунок, матеріальне стимулювання та участь у прибутках через пріобретеніеценних паперів (акцій, облігацій) організації.

Адміністративно-правові методи є способаміосуществленія управлінських впливів на персонал, основанниміна владних відносинах, дисципліни і сістемеадміністратівно-правових стягнень. Розрізняють п'ять основнихспособов адміністративно-правового впливу: організаціонноеі розпорядчий вплив, дісціплінарнаяответственность і стягнення, матеріальна відповідальність івзисканія, адміністративна відповідальність і стягнення.

Організаційний вплив засноване на действііутвержденних внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу. До них відносяться: статут організації, організаційна структура та штатний розпис, положення оподразделеніях, колективний договір, посадові інструкції, правила внутрішнього розпорядку. Ці документи можуть бути оформленні вигляді стандартів підприємства і вводяться в дію обов'язково наказом керівника організації. Практична реалізація організаційного впливу багато в чому визначається рівнем ділової культури організації, бажанням співробітників працювати за правилами, запропонованим адміністрацією.

Розпорядницьке дія направлена ??на достіженіепоставленних цілей управління, дотримання вимог внутрішніх нормативних документів і підтримання заданих параметрів системи управління шляхом прямого адміністративного регулювання. До числа розпорядчих впливів відносять: накази, розпорядження, вказівки, інструкції, нормування праці, координацію робіт і контроль виконання.

Наказ є найбільш категоричній формойраспорядітельного впливу і зобов'язує підлеглих точноісполнять прийняті рішення у встановлені терміни. Неісполненіепріказа тягне за собою відповідні санкції з сторонируководства. Накази видаються від імені керівника організації.

Розпорядження на відміну від наказу не охоплює всі функцііорганізаціі, обов'язково для виконання в межах конкретної функції управління і структурного підрозділу. Распоряженіяіздаются зазвичай від імені заступників керівника організації за напрямком.

Вказівки та інструкції є локальним відомраспорядітельного впливу, мають на меті оператівноерегулірованіе управлінським процесом і спрямовані на обмежене число співробітників.

Інструктаж і координація робіт розглядаються як методи керівництва, засновані на навчанні підлеглих правилам виконання трудових операцій.

іспользованіізакономерностей соціології і психології. Ці методи спрямовані якна групу співробітників, так і на окремі особистості. За масштабами іспособам впливу їх можна розділити на: соціологічні, спрямовані на групи співробітників в процесі іхпроізводственного взаємодії, і психологічні, цілеспрямовано впливають на внутрішній світ конкретнойлічності.

Сучасна концепція управління висуває як пріоритети: Збереження, кооперацію, якість, партнерство, інтеграцію. У центрестратегіческой концепції управління персоналом знаходиться человеккак найвища цінність для організації. Такий складний організм, яким є персонал сучасної організації, що не можерозглядатися з позицій змісту тільки його формальнойструктури і розкладання її на окремі частини. Поряд зі структурнимподходом,

відображає статику персоналу, переважаюче значення імеетповеденческій підхід, який би розглядав конкретну особистість, сістемуотношеній між людьми, їх компетентність, здібності, мотивацію ктруду і досягненню поставлених цілей. Причинами, побуждающімілюдей об'єднатися в організації і взаємодіяти в іхформальних рамках, є фізичні та біологічні обмеження, властиві кожній окремій особистості, і цілі, досягнення которихтребует колективних зусиль. Об'єднуючи свої зусилля, каждийсотруднік доповнює один одного і впливає тим самим на поведеніеорганізаціі в цілому з метою підвищення її ефективності.

Головна роль в розгляді життєдіяльності персоналу в структуреорганізаціі належить науці про управління. Комплексноерешеніе проблем організації вимагає враховувати, що в її составвходят об'єкти двоякою природи:

фактори, що визначають соціально-псіхологіческуюструктуру

організації (персонал з сукупністю індивідуальних здібностей, інтересів, мотивів поведінки, неформальних відносин і т. п.);

фактори виробничої структури (предмети і знаряддя праці, технологічні нормативи і т. д.).

Цільовий завданням теорії управління є вивчення вліяніяіндівідуального і групової поведінки на функціонірованіеорганізаціі.

Показники використання фінансових ресурсів | Функції управління персоналом і організаційна структура служби управління персоналом.


Показники ефективності використання витрат. | Цілі і процес ціноутворення. Фактори, що впливають на рівень цін. | ПОСТАНОВКА ЦІЛЕЙ ЦІНОВОЇ ПОЛІТИКИ | ПОСТАНОВКА ЦІЛЕЙ ЦІНОВОЇ ПОЛІТИКИ | Прибуток підприємства, її склад і особливості формування в сучасних умовах. | управління прибутком | Сутність і показники ефективності діяльності підприємства. | Техніко-економічні показники використання основних засобів. | Норми і нормативи, їх класифікація та порядок розрахунку | Показники використання трудових і матеріальних ресурсів |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати