На головну

Традиційна і нетрадиційні системи компенсації праці, їх призначення, сильні і слабкі сторони.

  1. A) Добре організовані системи
  2. ART-підсистеми
  3. B) Погано організовані (або дифузні) системи
  4. B) Шляхом вирішення системи рівнянь імовірнісного рівноваги
  5. D) установам і підприємствам кримінально-виконавчої системи, організаціям інвалідів
  6. DFD -діаграмми (призначення, складові елементи, правила побудови).
  7. E) не мали операційної системи

Традиційна система компенсації - Порядок компенсації праці, при якому винагороду співробітника складається з двох елементів - основного (заробітної плати або окладу) і додаткового (надбавок, пільг) і залишається постійним протягом тривалого часу. Розмір винагороди залежить від двох показників: внутрішньої для організації цінності робочого місця і її абсолютної (ринкової) цінності.

Технологія (алгоритм) формування традиційної системи оплати (і постійної частини зарплати):

  1. опис робочих місць (аналіз роботи) - Процедура визначення призначення, цілей і змісту трудової діяльності (трудових процесів, а також вимог, що пред'являються до займає дану посаду працівнику. Такі вимоги в сучасних компаніях зазвичай формулюються у формі компетенцій, які необхідні співробітнику, що займає дане робоче місце. Включає опис роботи і специфікацію роботи.

Посадова інструкція- Стандартизований опис основних функцій, виконуваних співробітником, котрий обіймав цю посаду, його прав і обов'язків.

3 основних способи підготовки посадових інструкцій:

-традиційний, Здійснюваний через опис виконуваних обов'язків, завдань і видів діяльності

-в поняттях результату, Що характеризує обов'язки і компетенції працівника опосередковано, через цілі і результати, які він повинен досягати

-комбінований, Що поєднує перші два способи складання посадових інструкцій.

  1. оціночна класифікація робочих місць - Визначення за допомогою факторів (критеріїв оцінки) відносної цінності кожного робочого місця для даної організації, створення ціннісної ієрархії посад. методи - ранжування; метод парного порівняння; класифікація (Завершальний етап); бально-факторний метод (Хей-система) - Відбувається «зважування» кожного фактора, потім в них визначаються рівні важливості або актуальності, потім створюється матриця балів.

грейдерування; грейду -група посад, виділена по їх цінності для організації. До одного і того ж грейду відносять посади, близькі за значимістю і цінності вкладу в організацію на підставі проведеної бально-факторної оцінки. З системою грейдов пов'язують вилки (мінімум і максимум) зарплат, систему преміювання, систему кар'єрного росту, систему виплати річного бонусу, систему пільг і т. Д.

  1. аналіз ринку праці (населені пункти, т. е. географічна зона, що дозволяють живуть там людям щодня їздити на роботу в дану організацію)
  2. визначення ціни робочого місця
  3. встановлення індивідуальної заробітної плати

Компенсаційний пакет може включати:

- Оклад згідно грейду;

- Діапазон (вилка) даного грейда;

- Мінімальний і максимальний розміри змінної частини оплати праці;

- Різні види премій і періодичність їх виплат;

- Список належних пільг (фіксованих або на вибір);

- Участь в програмах визнання заслуг і управління кар'єрою.

«+» Традиційної системи:

ясність, чіткість, прозорість, зрозумілість, справедливість

«-» Традиційної системи:

жорсткість, бюрократію і централізованість

Змінна частина заробітної плати: премії + додаткові пільги + депреміювання

Нетрадиційна система компенсації.
 Насправді методи нетрадиційної компенсації існують навіть довше так званих традиційних. Просто останні набули більшого поширення. Зараз до нетрадиційних систем компенсації можна віднести наступні:
 - Групову зарплату;
 - Змінну зарплату;
 - Плата за знання і компетенції.
 Якщо з першими двома пунктами все досить зрозуміло, то система плати за знання і компетенції вимагає деякого пояснення.
 У сучасних умовах успіх організації багато в чому залежить від того, наскільки компетентні її керівники. Вони повинні не тільки володіти відмінними теоретичними знаннями, а й практичними навичками. Крім того, важливо вміти швидко орієнтуватися в ситуації, мати різнобічні знання, швидко навчатися.
 Кожна організація зацікавлена ??в постійному розвитку, зміцненні свого становища. Тому в таких умовах система плати за знання стає досить ефективною.
 Головна проблема полягає в тому, щоб визначити саме ті навички і знання, за отримання яких організація готова платити своєму працівникові. Набір цих знань не може і не повинен бути постійним. Це призвело б до стагнації. Він повинен постійно змінюватися і вдосконалюватися.
 Але система плати за знання повинна успішно поєднуватися з іншими формами і видами оплати праці. Це буде запорукою того, що в колективі не будуть виникати конфлікти, і система дійсно буде результативна. ПРИКЛАД: досить довгий період часу директор компанії Костянтин, що займає виробництвом і продажем меблів, виплачував співробітникам свого офісу певні суми за кількість прочитаних книг по управлінської тематики. При цьому, З кожним проводилася співбесіда, щоб керівник сам міг оцінити ступінь успішності вивчення того чи іншого літературного джерела.
 Природно, при використанні нетрадиційної системи компенсації застосовуються і пільги.



Компенсація праці та її завдання. Структура і призначення компенсаційного пакета. Матеріальне і нематеріальне стимулювання. Соціальні пільги та їх призначення. | Формування постійної і змінної частин заробітної плати. Структура змінної частини зарплати.

Методи індивідуальної оцінки | Методи групової оцінки | Атестація персоналу, її цілі, організація і умови ефективності. | За Кибанова (зі списку рекомендованої літератури) і Скопилатову | I. Тренерський стиль | II. Менторський стиль керівництва (менторинг) | Основні етапи організації професійного навчання (тренінгу). | Способи визначення потреби в навчанні | I. Ділова кар'єра. | III. Кадровий резерв |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати