На головну

Всі методи УП взаємопов'язані і використовуються в комплексі

  1. ARQ-методи
  2. EVA- економічна природа, методи розрахунку, переваги і недоліки.
  3. I.3.3. Методи виносу в натуру проектних точок.
  4. I.3.4. Методи підготовки даних для перенесення проекту на місцевість.
  5. II Біохімічні методи
  6. II. Методи забезпечення інформаційної безпеки Російської Федерації
  7. IV. Багатовимірні статистичні методи

Структура управління персоналом. Єдність і відмінності керівництва персоналом, роботи з кадрами та менеджменту персоналу. Особливості та основні компоненти роботи з кадрами та керівництва персоналом.

Функції УП здійснюються його суб'єктами - посадовими особами та організаціями, безпосередньо зайнятими цією діяльністю.

Суб'єктами УП є: керівники всіх рівнів, відділи кадрів, профспілки, гуртки якості, жіночі організації. і т.п.

До зовнішніх регуляторам діяльності з управління персоналом відносяться: держава, і перш за все ті органи, які приймають закони, що регулюють сферу трудових відносин; асоціації підприємців, профспілки.

Керівництво персоналом - Діяльність по безпосередньому повсякденного управління співробітниками.

Менеджмент персоналу (шир)- Управління співробітниками комерційної організації. Включає аналіз складу персоналу, визначення потреби в персоналі, зміна персоналу, менеджмент використання персоналу, керівництво персоналом, менеджмент витрат на персонал, інформаційний менеджмент.

Менеджмент персоналу (узк)- Робота з кадрами або та ж частина управління співробітниками підприємства, яку здійснюють служби персоналу (відділ кадрів).

Робота з кадрами та керівництво персоналом:

Робота з кадрами та керівництво персоналом найтіснішим чином пов'язані між собою, і, як уже зазначалося, в сучасному світі спостерігається тенденція до їх зближення, інтеграції.

Однак ці дві найважливіші сфери управління людьми мають і суттєву специфіку. Вони розрізняються як функціонально так і інституційно.

Головна функція роботи з кадрами складається в забезпеченні організації оптимальною кількістю працівників потрібної кваліфікації і мотивації, т. Е. В обслуговуванні виробничого процесу. Ця функція має такі особливості:

· Фрагментарність, епізодичність або, щонайменше, мінливість роботи з кожним окремим співробітником. Служби персоналу займаються окремими працівниками що щодня, а в основному в міру необхідності, починаючи з маркетингу та найму і закінчуючи звільненням або оформленням відходу на пенсію;

· Переважно допоміжний характер діяльності Робота з кадрами полягає у відборі, навчанні, консультуванні і т. П. Персоналу, але не в безпосередньому підпорядкуванні їм;

· Порівняльна обмеженість владних повноважень. Менеджери з персоналу (функціональні менеджери) в цілому володіють меншим обсягом влади, ніж лінійні менеджери, прямі керівники.

На відміну від переважно обслуговуючого характеру роботи з кадрами, головною функцією керівництва персоналом є безпосереднє повсякденне керівництво людьми в процесі досягнення основних, стратегічних цілей організації. Цій галузі управління персоналом притаманні такі особливості:

· Сталість і безпосередність спілкування з працівниками Протягом усього робочого часу співробітники знаходяться в полі дії керівника, який несе відповідальність за їх діяльність;

· Основний характер управлінських функцій. Діяльність керівників безпосередньо спрямована на реалізацію головних цілей організації;

· Щодо більший обсяг владних повноважень. Влада лінійних керівників по відношенню до підлеглих набагато перевершує права функціональних менеджерів.

Робота з кадрами та керівництво персоналом розрізняються не тільки за своїм організаційного призначенням і функцій, але і по суб'єктам. На відміну від керівництва персоналом, суб'єктами якого є лінійні керівники всіх рівнів, суб'єктами роботи з кадрами виступають менеджери по персоналу і служби персоналу в цілому.

Студент Санкин відповідь на питання закінчив. Далі йде квиток старшокурсників, на всякий.

Управління персоналом і управління людськими ресурсами (УЛР).

У розвитку управління персоналом деякі вчені виділяють два етапи: управління кадрами і управління людськими ресурсами (УЛР), які відповідають індустріальної і постіндустріальної стадій розвитку суспільства.

УЧР виходить з того що в світі зростаючої глобальної конкуренції найбільш важливими факторами національної конкурентноздатності не є земля, капітал і природні ресурси, а висококваліфіковані та мотивовані людські ресурси, а також наукова база.

УЧР розглядає персонал як один з найважливіших ресурсів організації.

Інтегрування управління персоналом в загальну стратегію організації - найважливіша відмінність УЧР від управління кадрами.

УЧР найбільш повно і широко використовується в комерційному секторі, компанії, що практикують УЧР, як правило, відрізняються більшою ефективністю.

Особливості УЧР:

- Горизонтальне управління, турбота про всіх, акцент на формуванні команди.

- Лінійне управління.

- Планування людських ресурсів інтегровано в корпоративне планування.

- Мета поєднання наявних людських ресурсів, їх потенціалу та кваліфікації зі стратегією організації.

- УЧР націлене на розвиток цілісної корпоративної культури.

Найбільш важливими пріоритетами реального УЧР є акцент на якість залучення найму і розвитку співробітників, створення сприятливого клімату в організації.

Пріоритети УЧР:

· Заняття керівних посад співробітниками своєї організації.

· Скорочення статусних відмінностей.

· Забезпечення сприятливих умов праці

· Заохочення участі працівників в прийнятті рішень.

· Навчання роботі в команді.

· Підвищення кваліфікації працівників

У сучасному світі є тенденція переходу від управління кадрами до управління людськими ресурсами

Особливості управління кадрами:

· Вертикальне управління.

· Централізована кадрова функція, яку виконує відділ кадрів.

· Кадрове планування.

· Співробітники - «фактор виробництва», який розставляють як фігури в шахах.

· Кадрова політика спрямована на досягнення компромісу між соціальними і економічними партнерами

10. Критерії ефективності управління персоналом. Поняття економічної і соціальної ефективності.

У західній літературі для характеристики цілей управління персоналом часто використовуються поняття «економічна ефективність» і «соціальна (персональна) ефективність». При цьому економічна ефективність в галузі управління персоналом розуміється як досягнення з мінімальними витратами на персонал цілей організації - економічних результатів стабільності, високої гнучкості і адаптивності до безперервно мінливому середовищі; соціальна ефективність - як задоволення інтересів і потреб співробітників (оплата праці, його зміст, можливість особистісної самореалізації, задоволеність спілкуванням з товаришами і т. д.).

Відомі німецькі автори І. Хентце, А. Каммел і К. Линдерт, розглядаючи ефективність як «досягнення мети або рішення задачі з найменшими витратами», дають досить диференційовану характеристику економічної та соціальної ефективності. Відповідно до їхніх трактуванні, економічна ефективність означає реалізацію персоналом цілей організації, і перш за все продуктивності праці і рентабельності за рахунок економічного використання обмежених ресурсів. Соціальна ж ефективність проявляється в ступені досягнення індивідуальних цілей працівників і характеризує задоволення в процесі керівництва очікувань, бажань, потреб та інтересів працівників. Крім того, соціальна ефективність має два основних виміри: орієнтація на роботу і орієнтація на відносини з іншими людьми.

З огляду на різні аспекти управління персоналом, характеристика загальної моделі ефективності цього роду діяльності повинна включати наступні три параметри:

1) реалізацію завдань (економічна ефективність) ', виробнича діяльність і внесок в загальний успіх організації;

2) сприйняття праці (соціальна ефективність): задоволеність працею, низька плинність кадрів і втрат робочого часу;

3) партиципация, або участь (соціальна ефективність): групова ідентифікація, готовність до вирішення спільних завдань і співпраці.

У науковій літературі розроблено питання про операционализации ефективності управління персоналом, її конкретних, емпірично перевірених показниках. Так, Е. Вітте виділяє п'ять груп таких показників, перші три з яких характеризують економічну ефективність, четвертий і п'ятий - соціальну:

1) ефективність результатів діяльності (загальна економічна ефективність, індикаторами вимірювання якої є прибуток, рентабельність, продуктивність, зростання обороту, якість задоволення попиту);

2) матеріальна ефективність виробничого процесу (індикатори вимірювання: відхилення від плану, шлюб, рекламації своєчасність поставок, якість продукції);

3) нематеріальна ефективність виробництва (індикатори вимірювання: точність і час вирішення проблеми, готовність до інновацій, подолання, зняття невпевненості, визначеність мети, точність і своєчасність інформації та ін.);

4) установки на працю (задоволеність працею, ініціатива частка втрат робочого часу, скарги, здатність брати на себе відповідальність і ін.);

5) встановлення на відносини з іншими індивідами (сприйняття впливу, готовність до кооперації, дружба, згода, повага, довіра, групова згуртованість і ін.) 18.

Економічна і соціальна ефективність можуть як доповнювати і підсилювати один одного, так і суперечити один одному Важливе завдання управління персоналом полягає не тільки в їх підвищенні, але і в оптимізації їх взаємини на базі насамперед економічної ефективності, організаційних цілей.

Реальне співвідношення різних показників ефективності управління організацією залежить від ряду факторів:

· Стратегії компанії, тих головних, перспективних цілей, які ставить її керівництво. Так, наприклад, якщо метою власників компанії є отримання будь-яку ціну максимального прибутку, то вона навряд чи буде піклуватися про соціальну ефективності управління;

· Загального положення компанії на ринку. Очевидно, що при стабільному положенні компанія може дозволити собі в більшій мірі займатися питаннями соціальної ефективності, ніж в умовах кризи. Хоча і в кризовій ситуації зазвичай не можна ігнорувати соціальний аспект управління, оскільки це може призвести до гострих конфліктів, негативно позначиться на корпоративну культуру, спричинить за собою відхід цінних співробітників і т. Д .;

· Ринкової ціни праці. Як правило, висока ціна праці сприяє підвищенню уваги до соціальної ефективності, низька - знижує його. Це наочно проявляється в сучасній Росії, де з-за низької ціни "фуду багато підприємців ігнорують соціальні аспекти управління, а в рамках показників економічної ефективності дбають лише про забезпечення задоволеності оплатою праці;

· Організаційної культури, цінностей і установок керівництва і колективу в цілому. Наприклад, якщо корпоративна культура розглядає людину як найвищу цінність, то керівництво обов'язково буде Приділяти велику увагу соціальним аспектам управління.

Ділова ефективність Поняття економічної ефективності орієнтоване на комерційні організації, що діють в умовах ринку і конкуренції. Однак важливим об'єктом управління персоналом є некомерційні, в тому числі державні, організації, що не ставлять завдання отримання максимального прибутку і виживання в конкурентній боротьбі Загальне поняття економічної ефективності можна застосувати до них лише з істотними поправками, і то не завжди. Для відображення цільової спрямованості цієї важливої ??сфери управління персоналом представляється необхідним ввести нове, більш загальне поняття «ділова ефективність». Стосовно до комерційних ринкових підприємствам вона тотожна економічної ефективності. Однак ділова ефективність характеризує і управління персоналом некомерційних організацій, і тоді вона означає досягнення ділових цілей будь-якої організації з мінімальним витрачанням ресурсів.

З огляду на розглянуті категорії, що характеризують управління персоналом, його можна визначити як діяльність по забезпеченню організації необхідною кількістю співробітників необхідної кваліфікації і якості в цілому, їх мотивації і використання в цілях ділової (насамперед економічної), а також соціальної ефективності.

11. Співвідношення категорій "керівництво", "управління", "менеджмент", "лідерство", керівник "," адміністратор "," менеджер ".

КЕРІВНИЦТВО ОРГАНІЗАЦІЇ - Здатність впливати на окремих осіб і на групи, спонукаючи їх працювати на досягнення цілей організації.

УПРАВЛІННЯ - 1. керівництво, напрямок чийсь діяльності; 2. це процес планування, організації, мотивації і контролю, необхідний для того, щоб сформулювати і досягти цілей організації.

МЕНЕДЖМЕНТ - керування виробництвом; сукупність принципів, методів, засобів і форм управління виробництвом, розроблених і застосовуваних з метою підвищення ефективності виробництва і збільшення прибутку.

лідерство - Це різновид влади, специфікою якої є спрямованість зверху вниз, її носієм виступає одна людина. Лідерство - це управлінський статус, соціальна позиція, пов'язана з прийняттям рішень, це керівна посада. Лідерство - це вплив на інших людей. Лідерство - це неформальне керівництво. (Підручник)

КЕРІВНИК - Особа, що відповідає за конкретний господарський об'єкт або конкретну ділянку в системі управління, що має в своєму підпорядкуванні колектив працівників управління та наділена правами і повноваженнями щодо прийняття та керівництву реалізацією управлінських рішень, що стосуються об'єкта керівництва і підлеглого колективу працівників. У складі керівників зазвичай виділяють два основних типи: лінійні і функціональні. Перші керують структурними ланками виробництва, другі - тими чи іншими ділянками в самому апараті управління. Крім цього, всі господарські керівники, в залежності від рівня управління, поділяються на керівників первинного, середньої та вищої ланки управління

АДМІНІСТРАТОР - Керуючий, керівник, менеджер, формальний лідер.

МЕНЕДЖЕР - Найманий керівник, фахівець з управління, формальний лідер.

(Економічний словник).

12. Управління персоналом як наука і навчальна дисципліна, її значення для адміністраторів, менеджерів і співробітників. Загальна формула управління персоналом і її інтерпретація.(На здоровому глузді)

Управління персоналом має важливий вплив на реальну життєдіяльність організацій. Становлення УП як навчальної дисципліни в 50-60 рр ХХ ст. в США а в 60-70 рр набула поширення в Західній Європі. Сьогодні цей предмет викладається практично в усіх університетах. Поступово наука і навчальна дисципліна УП знаходить своє визнання і в Росії (в СРСР УП не викладалося).

УП як наука існує на двох рівнях: теоретичному і прикладному. Наука УП має комплексний, інтегративним характером. Її ядро ??- власні знання.

Крім цього УП спирається і частково включає наступні теорії:

1) Економічні теорії, перш за все теорії ринку праці, планування.

2) Психологічні теорії: висновки загальної психології, теорії поведінки, психоаналіз, соціальна психологія, психологія праці, психологія спілкування.

3) Соціологічні концепції: теорії груп і організацій, методи емпіричної соціології.

4) Трудове і соціальне право, а також деякі політологічні теорії, конфліктологія.

5) Науки про працю: фізіологія праці, психологія праці та т. Д.

Наука УП виконує по відношенню до практики кадрового управління наступні функції:

1) Ідеальне конструювання практики.

2) Раціоналізація.

3) Перетворення (інновації)

Як і інші суспільні науки, наука управління персоналом є відносною, і багато теорії і окремі положення цієї науки на практиці підтверджуються в повному обсязі. Причини цього стають зрозумілими при аналізі формули, що відбиває сутність предмета науки - діяльності з УП.

 



Віртуальні системи УП | Роль професійної, соціальної, методичної та тимчасової компетентності в сучасній організації.

ІСТОРІЯ УП. ОСНОВНІ ЕТАПИ РОЗВИТКУ УП. НАЙВАЖЛИВІШІ ЧИННИКИ ПІДВИЩЕННЯ РОЛІ ПЕРСОНАЛУ І УПРАВЛІННЯ ІМ в постіндустріальному суспільстві. | Багато ці ідеї в адаптованій формі застосовуються в центрі оцінки персоналу в даний час. | УЧР розглядає персонал як один з найважливіших ресурсів організації. | договірна система | Методика раціонального використання часу | Поняття лідерства. Лідерство і керівництво. Природа і основні концепції лідерства. | витоки лідерства | Мотивація лідерства. Ділове, емоційне і ситуативне лідерство. Основні типи сприйняття лідера. | типологія лідерства | Розвиток лідерства - цілеспрямоване формування і поглиблення відповідних якостей і навичок. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати