На головну

Поняття трудового договору та його функції

  1. C) У вигляді графіка монотонної зростаючої функції.
  2. Corpus Areopagiticum. Склад, значення для східного і західного богослов'я, проблема авторства. Поняття про божественне походження, про зло, про молитву.
  3. Event як ресурс PR-кампанії: поняття та класифікація.
  4. Help імя_M-функції
  5. I Поняття про енергію
  6. I. Конституційний лад РФ: поняття, структура і базові характеристики.
  7. I. Поняття і механізм мотивації.

Комерційні юридичні особи - організації, котрі переслідують одержання прибутку як основну мету своєї діяльності і (або) розподіляють отриманий прибуток між учасниками

некомерційні юридичні особи - організації, які мають одержання прибутку як такої мети і не розподіляють отриманий прибуток між учасниками. Вони можуть створюватися для досягнення соціальних, культурних, наукових та інших цілей, спрямованих на досягнення суспільних благ.

Юридичні особи, які є комерційними організаціями, можуть створюватися у формі господарських товариств і товариств, виробничих кооперативів, унітарних підприємств та селянських (фермерських) господарств. Некомерційні юридичні особи можуть створюватися у формі споживчих кооперативів, громадських або релігійних організацій (об'єднань), фінансованих власником установ, благодійних та інших фондів, а також в інших формах, передбачених законодавством.

Некомерційні організації можуть здійснювати підприємницьку діяльність лише остільки, оскільки вона необхідна для їх статутних цілей, заради яких вони створені, відповідає цим цілям і відповідає предмету діяльності некомерційних організацій.

7. Організаційно правові форми комерційних юридичних осіб.

Організаційно правові форми діяльності комерційних юридичних осіб:

1) унітарні підприємства - комерційні організація, юр. особа, ненаделённое правом власності на закріплене за ним майно. Майно УП є цілим, неподільним, єдиним і не підлягає розподілу на частки, акції або інші частини, ділянки. УП майно якого належить держ. органам влади і управління (т. е. дані органи є їх засновниками) називають державними УП. При цьому державне УП можуть бути:

Республіканські (казенні)

Комунальні (місцеві)

Республіканські підприємства - це підприємства засновані республіканськими органами держвлади та управління (Рада міністрів, міністерство, держкомітет)

Місцеві УП - підприємства, засновані місцевими органами держвлади та управління (облвиконкоми, райвиконкоми та ін.).

Залежно від повноважень УП за розпорядженням закріпленим за ним іммущества з боку власника засновника розрізняють УП які мають правохозяйственноговеденія і правом оперативного управління.

УП створені на базі приватної власності - приватні УП.

Єдиним установчим документів УП є статут. Розмір мінімального статутного фонду УП засновники визначають самостійно, за винятком спеціальних суб'єктів. У статуті УП має побут відображено:

Повне та скорочене найменування

Юр. Адреса

Відомості про засновника

Основний напрямок госп. діяльності.

Порядок формування органів управління і їх компетенції

Порядок діяльності підприємств

Порядок припинення діяльності і ліквідації підприємства.

2) Акціонерне товариство відкритого і закритого типу

Акціонерним товариством (АТ) визнається юр. особа, статутний капітал яких розділений на певну кількість частин рівної номінальної вартості і минуемо акціями.

Акції можуть бути документарні та бездокументарні. Документарні акції існують у вигляді суворо формальних документів. Бездокументарні акції існують об'єктивно безготівкові гроші. Бездокументарні акції існують у вигляді запису по рахунках.

Восою чергу АТ можуть бути відкритого і закритого типу. У ВАТ ходіння акції обмежена не інакше як за законом (вільне ходіння). У ЗАТ ходіння акцій обмежена статутом. В АТ може бути не менш 2 засновників. Максимальна кількість засновників законом не обмежується.

Вищим органом управління АТ є загальні збори акціонерів. Якщо кількість акціонерів понад 50 в обов'язковому порядку і якщо менше 50 в добровільному порядку в АТ формуються колегіальний орган управління - Рада декретів (правління).

Крім того зі свого складу загальні збори або рада декретів відповідно до Статуту обирає або наймає за контрактом з боку одноосібного управленства (директор, генеральний директор)

Всі органи і посадові особи наділяються компетенцією відповідно до статуту.

3) товариство з обмеженою відповідальністю і товариство з додатковою відповідальністю засновників.

Товариством з обмеженою відповідальності визнається юр. особа, статутний капітал якого розділений на частки розмір якого закріплений в установчому договорі. Кількість учасників в 000 може бути не менш 2 і не більше 50. Установчими документами 000: статут, установчий договір. У статуті 000пропісиваются приблизно ті відомості, що і в Акціонерному товаристві.

Вищим органом 000 є загальні збори учасників. У разі необхідності зі свого складу учасники можуть сформувати проміжний колегіальний орган управління (Рада директорів, правління і т. Д.). Відповідно до статуту учасники 000 обирають зі свого складу або наймають за контрактом з боку одноосібного керівника - директора. Всі органи управління наділяються компетенцією відповідно до статуту.

Що стосується ТДВ то для нього характерно все, що і для 000. Однак в ТДВ для учасників передбачається певна додаткова відповідальність (депозити в банках, майно)

000 несе відповідальність за взятими на себе зобов'язаннями, як і будь-яка інша юр. особа в межах свого відокремленого майна. А обмежена відповідальність стосується учасників 000, які несуть відповідальність в межах своїх часток. Що стосується і з ТДВ. Крім того учасники ТДВ несуть відповідальність в межах встановленого блоку відповідальності.

4) повні і командитні товариства

Повне товариство - юр. особа, комерційна організація в якій беруть участь тільки повні товариші. Повні товариші - товариші, які беруть участь в діяльності товариства своїм майном, грошовими вкладами, а також приймають особисту участь у діяльності товариства.

Командитне товариство - юр. особа, комерційна організація, в діяльності якої беруть участь не тільки повні товариші, а й коммандіти (вкладники). Коммандіти особистої участі в діяльності товариства не приймають, а беруть участь в його діяльності тільки певних часткою майна або грошових коштів.

При цьому повні товариші несуть солідарну відповідальність за зобов'язанням взятих на себе товариством, а коммандіти тільки в межах вкладених часткою.

5) кооперативи

6) Селянські, фермерські господарства

8. Правове регулювання трудових відносин, що виникають при здійсненні господарської діяльності.

Поняття трудового договору та його функції

Поняття «трудовий договір» в законодавстві про працю і науці трудового права зазвичай розглядається в трьох основних аспектах:

- По-перше, як один з найважливіших інститутів трудового права;

- По-друге, як юридичний факт, що тягне виникнення і існування правовідносини в часі, а також служить підставою виникнення інших правовідносин, тісно пов'язаних з трудовими;

- По-третє, як угода про зміст та умови праці між працівником і наймачем.

Трудовий договір як один з найважливіших інститутів трудового права є систему правових норм, що регламентують порядок укладення трудового договору, зміна трудового договору, припинення трудового договору, а також сукупність норм, об'єднаних в нормативних актах, що регулюють прийом на роботу, переведення на іншу роботу, звільнення з роботи і ін.

Що стосується поняття трудового договору в другому аспекті, то під юридичними фактами прийнято розуміти такі факти, з якими закон пов'язує дію правових норм щодо певних суб'єктів (працівника і наймача). Такого роду дії в кінцевому рахунку спрямовані на виникнення прав і обов'язків, що становлять зміст трудового правовідносини. Отже, трудовий договір як юридичний факт є підставою виникнення трудових і тісно пов'язаних з ним прав і обов'язків, що становлять зміст трудового правовідносини.

Залежно від вольового або НЕ вольового характеру юридичні факти діляться на дві групи - дії і події. Оскільки дії - це усвідомлене вольове поводження людей, яке проявляється у фактичному відношенні сторін (працівника і наймача) і породжує певні права та обов'язки, а події виникають незалежно від свідомості і волі людей, то трудовий договір як юридичний факт виникає на підставі взаємного волевиявлення сторін.

Підтвердженням цього є те, що як працівник, так і наймач не може спонукає до висновку трудового договору, за винятком випадків, встановлених законодавством (наприклад, забороняється необґрунтована відмова в укладенні трудового договору з громадянами, які прибули на роботу відповідно до заявки наймача або укладеного договору після закінчення навчального закладу, які прибули на роботу після закінчення державних навчальних закладів у напрямку і ін.).

По суті, поняття трудового договору як юридичного факту, що тягне виникнення трудових правовідносин, випливає з визначення трудового договору.

Третій аспект - «поняття трудового договору як угоди про зміст та умови праці між працівником і наймачем» - так само як і другий відображений і законодавчо закріплений у визначенні поняття трудового договору.

Аналіз чинного законодавства про працю показує, що трудовий договір є особливою формою індивідуального регулювання трудових відносин, що дозволяє враховувати особисті якості працівників та специфічні особливості наймачів (юридичних осіб; індивідуальних підприємців; громадян, яким надано право укладення та припинення трудового договору з працівниками та ін.) . У ньому формулюються не тільки права і обов'язки сторін цих відносин, але і визначається в цілому порядок і умови їх здійснення.

Трудові відносини припускають, що працівник зобов'язаний виконувати роботу за певною однієї або декількох професіях, спеціальностям або посадам відповідної кваліфікації. Іншими словами, працівник зобов'язаний в обумовлений відрізок часу виконати встановлену для даної категорії осіб роботу, яка може бути виражена в нормі обов'язкової вироблення, або в обов'язковій тривалості робочого часу, або в тому і іншому одночасно, тобто мова йде не про результати праці, а про працю взагалі.

Викладене підкреслює специфіку трудового договору, а отже, і відміну від цивільно-правових договорів, предметом яких є матеріалізовану працю, тобто конкретний результат праці.

Трудовий договір як угода містить в собі основні права і обов'язки працівника і наймача, термін трудового договору, якщо це необхідно, режим праці і відпочинку, умови оплати праці та інші відомості та умови.

Ці та інші характерні відомості і умови, що відображають суть трудового договору, отримали закріплення у визначенні правового поняття трудового договору.

Легальне визначення поняття трудового договору закріплено в ч. 3 ст. 1 Трудового кодексу Республіки Білорусь (далі - ТК), згідно з якою трудовий договір - угода між працівником і наймачем (наймачами), відповідно до якого працівник зобов'язується виконувати роботу за певною однієї або декількох професіях, спеціальностям або посадам відповідної кваліфікації згідно зі штатним розкладом і дотримуватися внутрішній трудовий розпорядок, а наймач зобов'язується надавати працівникові обумовлену трудовим договором роботу, забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, локальними нормативними актами та угодою сторін, своєчасно виплачувати працівникові заробітну плату.

В даному визначенні відображені основні ознаки поняття трудового договору, які найбільш повно відображають сутність відносин по використанню праці працівників стосовно до сьогоднішнього дня. Зокрема, основний родова ознака трудового договору - угода про роботу в якості працівника - деталізується наступним чином:

¦ обмовляється виконання трудової функції за певною однієї або декількох професіях, спеціальностям або посадам відповідної кваліфікації згідно зі штатним розкладом;

¦ винагороду передбачається за встановленими нормативами у вигляді заробітної плати; працівник повинен підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку;

¦ вказується на взаємні обов'язки сторін щодо виконання умов трудового договору та т. П.

Аналіз визначення трудового договору і норм, його характеризують, дозволяє виділити ряд властивих йому характерних рис, що впливають на правове регулювання договірних умов:

¦ договірну основу (добровільність) в укладенні та реалізації трудового договору. Вона проявляється у вільному волевиявленні сторін по виробленню договірних умов, а в подальшому і можливе їх зміні;

¦ двосторонність. Суть її полягає в тому, що всі обумовлені угодою умови стосуються лише сторін, його уклали, тобто працівника і наймача, і ніяка інша сторона у виробленні умов конкретного трудового договору, як правило, не приймає участі;

¦ оплатне. Ця риса, як випливає з визначення трудового договору, виражається в тому, що винагорода за працю виплачується в формі заробітної плати за вкладену працю відповідно до досягнутої домовленості, якщо інше не передбачено законом;

¦ цілеспрямованість. Вона характерна тим, що трудовий договір укладається між працівником і наймачем для виконання трудової функції і рішення випливають з цієї угоди відповідних завдань;

¦ багатоплановість. Наявність даної риси обумовлено тим, що трудовий договір регулює відносини як з приводу застосування праці, так і похідні від них, тобто гармонійно поєднує в собі риси, спрямовані на підвищення ефективності виробництва, вдосконалення стимулів до праці і поліпшення його умов і т. Д.

До характерних рис трудового договору слід віднести і те, що він може полягати на різні терміни його дії. Передбачена законодавством така можливість дозволяє забезпечувати гнучкість цієї угоди, його мобільність, тобто можливість вибору оптимальних варіантів при вирішенні питань. Можливий, наприклад, договір, укладений на невизначений строк. Укладення такого договору сприяє, зокрема, виробленні умов перспективного характеру, які не можуть бути вирішені в даний конкретний проміжок часу, але можуть бути виконані в майбутньому.

Трудове право, як і будь-яка галузь права, має свої, тільки їй властиві функції. Суть їх полягає в відображенні своєрідності галузі, здійсненні правового призначення.

Функції трудового договору є як би інститутом по відношенню до функцій права в цілому. Вони співвідносяться між собою, як частина і ціле. З цього випливає, що при з'ясуванні поняття функції трудового договору необхідно виходити з тих завдань, для здійснення яких він і полягає. Постановка завдань впливає на зміст і функції трудового договору. Призначення функцій полягає в досягненні певного результату, матеріалізації поставленого завдання.

Функції трудового договору характеризують його здатність впливати на зміст відносин, викликати в них ті чи інші зміни відповідно до поставленим завданням, тобто вони органічно пов'язані з завданнями, безпосередньо випливають з них, визначаються ними, що впливає на їх класифікацію.

В цілому викладене полягає в наступному: трудовий договір сприяє забезпеченню реалізації права на працю, раціонального використання трудових ресурсів, формування стійких трудових колективів, виступає одним із засобів організації праці та ін.

Виходячи з збірного визначення трудового договору, аналізу сфери його дії, специфіки цього правового акту, його ролі і значення в поєднанні з рядом інших характеризують цю угоду факторів, можна зробити висновок, що функції трудового договору - це основні початку, дії, спрямовані на виявлення задач , для здійснення яких укладається трудовий договір.

Виділивши суттєві напрямки розвитку трудового договору, можна в найбільш загальному вигляді вказати на наступні його основні функції:

¦ Трудовий договір виступає як засіб реалізації права на працю.

Законодавче закріплення права на працю проявляється у волевиявленні сторін шляхом укладення трудового договору. У ньому викладені порядок укладення договору, умови, на яких він ґрунтується, регламент його зміни, припинення і випливають з цього юридичні наслідки.

При виявленні цієї функції слід мати на увазі той факт, що сказане, зрозуміло, не передбачає обов'язок кожного наймача (організації) приймати будь-якого, який виявить бажання працювати у нього. Наймач також має право вибору відповідних саме для себе працівників, тобто наймач (організація) не є зобов'язаним суб'єктом до всіх громадян. Це випливає з ст. 11 ТК, в якій регламентується право на працю, але підкреслюється необхідність поєднання такого права з урахуванням суспільних потреб.

¦ Трудовий договір - підстава виникнення трудових відносин.

Прояв цієї функції пов'язано з реалізацією права на працю. Законодавство, регламентуючи право на працю, тим самим проголошує свободу у виборі професії, роду занять і роботи відповідно до покликання, освітою, професійною підготовкою, основою якої є волевиявлення працівника і наймача. Добровільну згоду сторін в кінцевому рахунку призводить до висновку трудового договору.

¦ Трудовий договір - регулятор раціонального використання кадрів, підвищення стабільності трудових відносин.

Ринкові відносини пред'являють особливі вимоги до організації праці і розстановці кадрів. У нинішніх умовах трудова діяльність може протікати в різних формах і при різних підставах її виникнення. Однак основою виникнення трудових відносин, а в підсумку і передумовою розвитку трудових правовідносин є добровільне угоду про прийом-надходженні на роботу, тобто трудовий договір. З його допомогою здійснюється розстановка працівників, як правило, з урахуванням інтересів сторін, щоб якомога повніше використовувати їх виробничий потенціал.

¦ Трудовий договір - передумова виникнення інших, похідних від трудових, правовідносин.

Укладаючи трудовий договір, сторони потрапляють в сферу впливу правового регулювання. Зокрема, сторони, обґрунтувавши і включивши в трудову угоду відповідні умови, що відповідають їх намірам, зобов'язані їх виконувати. При їх односторонньому зміні може виникнути конфліктна ситуація, пов'язана з відновленням в початкове положення права потерпілої від цього конфлікту сторони. А дозвіл подібних суперечок відбувається, наприклад, за допомогою профспілок, судів.

Отже, на базі трудового договору можуть виникати і інші, похідні від трудових, правовідносини. Вони можуть бути також пов'язані з розвитком соціального партнерства між працівником і наймачем, за участю працівників в управлінні виробництвом і реалізацією виробленого продукту, тобто в результаті укладення трудового договору виникають похідні від інших - майново-трудові, організаційно-трудові та інші правовідносини.

Іншими словами, зазначені функції не вичерпують ролі трудового договору. Так, трудовий договір покликаний також забезпечувати неприпустимість обмеження прав і інтересів громадян щодо встановлення його умов при прийомі на роботу, одностороннього їх зміни в процесі трудової діяльності, гарантувати законність звільнення з роботи. ВТАК роду нормах законодавства про трудовому договорі проявляється його захисна функція. Вона, зокрема, проявляється в нормах про заборону примусової праці (ст. 13 ТК), про заборону дискримінації в сфері трудових відносин (ст. 14 ТК), про заборону необгрунтованої відмови окремим громадянам в укладенні трудового договору (ст. 16 ТК), про заборону вимагати роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених законодавчими актами (ст. 20 ТК), про визнання недійсними локальних нормативних актів, що містять умови, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством про працю (ч. 2 ст. 7 ТК), а також окремих умов трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з законодавством, колективним договором, угодою або носять дискримінаційний характер (ст. 23 ТК) і в деяких інших нормах, що регламентують переклад і переміщення на іншу роботу і звільнення з роботи. Як випливає з викладеного, значення захисної функції проявляється в забезпеченні законних прав та інтересів сторін трудового договору.

Сторони і зміст трудового договору

У правовій літературі під змістом договору прийнято розуміти сукупність його умов, що визначають права і обов'язки сторін. В рівній мірі це відноситься і до змісту трудового договору. Складають же його зміст умови, передбачені законодавчими актами про працю, колективним договором і вироблювані угодою сторін.

До умов трудового договору, що визначаються законодавством і наділяє обидві сторони або одну з них відповідними правами та обов'язками, відносяться, наприклад, право працівника на здорові і безпечні умови праці і обов'язок наймача забезпечити такі умови праці; право на відпочинок; на матеріальне забезпечення в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності і т. д. Умови праці, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством про працю, є недійсними.

Надаючи право, закон встановлює, що дотримання трудової дисципліни, дбайливе ставлення до майна власника, виконання встановлених норм праці становлять обов'язок усіх працівників.

Ці та ряд інших умов обов'язкові для сторін трудового договору як закріплені в законі (наприклад, ст. 53 ТК).

Крім умов, які закріплені в законі, ст. 19 ТК регламентує і умови, які визначаються угодою сторін. При визначенні сторонами цих умов повинні дотримуватися вимоги, передбачені в Трудовому кодексі Республіки Білорусь.

Законодавством (ч. 2 ст. 19 ТК) встановлено, що трудовий договір повинен містити в якості обов'язкових такі відомості та умови:

По-перше, дані про працівника і наймача, які уклали трудовий договір. Це, по суті, відомості, індивідуалізують боку. Якщо мова йде про наймача, то в даному випадку відображаються відомості, що стосуються найменування організації (повна назва, а в необхідних випадках і скорочена, наприклад Мінський автомобільний завод (МАЗ); підприємство державне, приватне або засноване на спільній власності, тобто відбивається найменування підприємства (установи), що містить вказівку на його організаційно-правову форму). Юридична особа, що є комерційною організацією, повинне мати фірмове найменування.

Вказуються також відомості, що відображають місце знаходження юридичної особи. Відповідно до п. 2 ст. 50 Цивільного кодексу Республіки Білорусь (далі - ГК) місце знаходження юридичної особи визначається місцем його державної реєстрації, якщо відповідно до законодавчих актів в установчих документах юридичної особи не встановлено інше.

Конкретне місце знаходження юридичної особи (адреса) вказується в її установчих документах. Юридична адреса - це вказівка ??населеного пункту, в якому розташовується постійно діючий орган юридичної особи.

Дані про працівника в договорі включають в себе прізвище, ім'я, по батькові, місце проживання, дані паспорта (або іншого документів, які замінюють).

Зазначені відомості, по суті, говорять про досягнення угоди про прийом (надходженні) на роботу, тобто про те, що громадянин згоден поступити на роботу саме до цього наймачеві, а наймач згоден прийняти саме цього громадянина.

По-друге, місце роботи із зазначенням структурного підрозділу, до якого працівник приймається на роботу. Як відомо, вихідним моментом виникнення трудових правовідносин є місце праці.

Під місцем роботи розуміється конкретна організація (підприємство, установа, суспільство, товариство, інший наймач), з якою укладено трудовий договір, розташована в певній місцевості (населеному пункті за існуючим адміністративно-територіальним поділом) на день його укладення.

Оскільки деякі організації мають структурні підрозділи, розташовані в іншому населеному пункті, то в трудовому договорі конкретизується це структурний підрозділ.

Місце роботи охоплює не всю територію відповідного населеного пункту, а тільки ту її частину, на якій знаходиться організація (її структурний підрозділ), що здійснює свою діяльність. Наприклад, організація знаходиться в Мінську, місцем роботи буде територія, на якій розташована ця організація. У тому випадку, якщо є філії (представництва) в інших містах - то територія розташування філій (представництв).

Місце роботи необхідно відрізняти від робочого місця. Включаючись в процес виробництва, працівники трудяться на певному робочому місці (в цеху, відділі, ділянці, торговому кіоску і т. Д.). Отже, місце роботи і конкретне робоче місце не є однотипними поняттями. Безпосередньо робоче місце працівника визначається наймачем, в обов'язки якого входить організація виробничого процесу.

Робочим місцем називають ділянку трудової діяльності працівника (або групи працівників), обладнаний і оснащений всім необхідним для успішного виконання ним своєї трудової функції.

Якщо місце роботи - це організація (розташована в певній місцевості) в цілому, то конкретне робоче місце - це ділянка, цех та інші структурні підрозділи, яких в організації може бути кілька. Таким чином, хоча був відсутній на своєму робочому місці (наприклад, вийшов з цеху, де виконує свою трудову функцію), працівник проте може знаходитися на місці роботи (наприклад, в іншому цеху). У такій ситуації відсутність, яке тривало хоча і понад три години без поважних причин, вважається не прогулом з усіма наслідками, що випливають (2, п. 5 ст. 42), а звичайним порушенням трудової дисципліни.

Істотним в розмежуванні цих понять є і те, що переміщення працівника у того ж наймача на інше робоче місце не вважається переведенням і не потребує його згоди, в той час як зміна місця роботи є перекладом, які вимагають згоди працівника (2, ст. 30, 31 ).

Конкретизація робочого місця, а отже, і відмінність його від місця роботи особливо важливі в тому плані, що одна і та ж організація може мати цехи, дільниці та інші структурні підрозділи на значній відстані один від одного або ж мати різні виробничі умови (наприклад, поряд з іншими цехами є цех з шкідливими умовами праці).

Оскільки організації надано право відкривати філії (представництва) (ст. 51 ЦК), які можуть розташовуватися в інших населених пунктах, а специфіка виробничої діяльності передбачає знаходження і в них (наприклад, перевірка фінансово-господарської діяльності філії і т. Д.), То місце роботи може не збігатися з місцем знаходження організації.

Місцем постійної роботи в таких випадках вважається то виробничий підрозділ, робота в якому обумовлена ??трудовим договором.

Як правило, в якості місця роботи вказується сама організація, а не конкретні об'єкти при укладенні трудового договору про роботу в будівельній, будівельно-монтажної і деяких інших організаціях. Тому місцем роботи може бути будь-який з об'єктів, що обслуговуються даною організацією.

По-третє, трудова функція працівника. Визначення трудової функції дано в п. 3 ст. 19 ТК. Виходячи зі змісту зазначеного пункту цієї статті, трудова функція - це угода про роботу за певною однієї або декількох професіях, спеціальностям або посад із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного розкладу наймача, функціональними обов'язками, посадовою інструкцією.

Іншими словами, про визначення трудової функції сторони домовляються при укладенні трудового договору. Укладаючи трудовий договір, працівник зобов'язується виконувати відому трудову функцію, тобто працювати за певною робітничої професії або спеціальності (слюсар і т. Д.) Або в певній службової посади (економіст і т. Д.). З п. 3 ст. 19 ТК також випливає, що умовою трудового договору може бути робота не тільки по одній, а й кільком професіями, спеціальностями, посадам певної кваліфікації (наприклад, «водій бензовоза-заправник») з встановленням по цій трудової функції окладу.

Якщо професія охоплює комплекс спеціальностей, що визначають всю сферу прикладання праці, яка вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок, необхідних працівникові для виконання робіт, то спеціальність є складовою частиною професії, висловлює результат поділу праці в зв'язку з розчленуванням її на окремі закінчені стадії виробничого процесу і характеризується відносно меншим обсягом знань і практичних навичок.

При цьому мається на увазі не зменшення практичних навичок взагалі, а по відношенню в цілому до професії як такої. Якщо професія є загальним, то спеціальність по відношенню до неї буде одиничним поняттям, тому що охоплює порівняно вузьке коло робіт. Наприклад, працівники, які мають професію слюсаря, можуть володіти найрізноманітнішими спеціальностями (слюсар-інструментальник, слюсар-складальник і ін.).

З поняттями «професія» і «спеціальність» нерозривно пов'язане поняття «кваліфікація» працівника (наприклад, слюсар-інструментальник 3-го розряду, шофер 2-го класу).

Коло прав, обов'язків і відповідальність управлінських працівників, фахівців і службовців визначаються займаною посадою. У ній знаходять відображення поняття професії, спеціальності, кваліфікації, які визначають межі компетенції працівника.

По-четверте, основні права і обов'язки працівника і наймача. При укладанні трудового договору сторони наділяються певними правами і приймають на себе відповідні обов'язки, які знаходять відбиток у трудовому договорі. До їх числа відносяться, наприклад, право працівника на забезпечення йому умов праці, передбачених законодавством, а обов'язок наймача - забезпечити такі умови праці.

Крім прав та обов'язків, передбачених чинним законодавством, всі працівники, в тому числі і вперше прийняті, повинні бути ознайомлені, крім правил внутрішнього трудового розпорядку, з діючими у наймача колективним договором та угодами (2, ст. 358 - 376).

Основні права і обов'язки працівників визначені ст. 11 і 53 ТК.

Обов'язки наймача викладені в п. 10 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, і зводяться вони в цілому до наступного:

¦ ознайомити працівника з дорученою роботою, умовами і оплатою праці, роз'яснити права та обов'язки;

¦ ознайомити з діючими правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором та угодами, чинними у наймача;

¦ проінструктувати його з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної охорони та інших правилам з охорони праці.

Обов'язки наймача регламентовані також ст. 54-55 ТК.

По-п'яте, термін трудового договору. У ст. 17 ТК максимальний термін встановлений в 5 років. В межах цього терміну працівник і наймач можуть встановлювати конкретну тривалість трудового договору. Законодавством для деяких видів договорів передбачені більш короткі максимальні терміни (наприклад, для сезонної - 6 місяців) (2, ст. 299).

Укладаючи строковий трудовий договір, працівник бере на себе зобов'язання протягом конкретного часу пропрацювати у наймача, а наймач - забезпечувати передбачені законодавством, колективним договором і угодою сторін умови праці.

Строкові трудові договори укладаються також з громадянами для заміщення інших працівників, відсутніх протягом тривалого періоду, але за якими зберігається місце роботи (посада). Наприклад, місце роботи (посада) зберігається за особами, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною (до досягнення нею віку 3 років), за працівниками, які втратили працездатність внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання (до відновлення працездатності або встановлення інвалідності).

Висновок строкових трудових договорів, як правило, обмежується точним календарним терміном. Однак це не завжди вдається. Зокрема, при заміщенні жінки, тимчасово не працюючого в зв'язку з знаходженням її у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років. ВТАК роду випадках в договорі вказується, що особа зараховується на таку-то посаду на час відсутності конкретного працівника. Якщо стосовно до даного випадку, то в зв'язку з знаходженням його у відпустці по догляду за дитиною. Після повернення основного працівника на роботу новоприйнятий працівник звільняється у зв'язку із закінченням терміну договору.

По-шосте, режим праці та відпочинку. Крім чинного законодавства про працю, що регламентує режим (в тому числі і часові межі) праці та відпочинку (ст. 110 - 192 ТК), в трудовому договорі можуть бути передбачені й деякі інші підстави їх встановлення.

У ст. 112 ТК встановлено максимальну тривалість робочого часу на тиждень (не може перевищувати 40 годин). Це означає, що тривалість робочого часу збільшувати не можна, а зменшувати її наймач має право виходячи з обставин справи, специфіки роботи із зазначенням на це в трудовому договорі. Адже, в кінцевому рахунку, не збільшення тривалості робочого часу грає роль, а його раціональне використання. Отже, виходячи із специфіки роботи наймач має право змінити режими роботи при укладанні трудового договору.

Не завжди може бути дотримана певна законом нормальна тривалість робочого часу, а тому може встановлюватися і інший його режим. Це такий режим робочого часу, при якому наймач має право, коли це необхідно, затримувати працівника на роботі понад нормальну тривалість робочого часу як у відповідності до чинного законодавства, так і за угодою сторін, тобто мова йде про ненормований робочий день. До кола таких осіб входять як працівники управлінського, так і технічного персоналу, тобто це особи, праця яких не піддається обліку в часі (консультанти, інструктори, агенти та ін.); особи, які розподіляють час на свій розсуд; особи, робочий час яких дробиться на частини невизначеної тривалості.

Стосовно викладеного встановлюється і час відпочинку. Воно забезпечується, з одного боку, законодавчим обмеженням тривалості робочого часу і виходячи з умов специфіки роботи, з іншого - регламентацією видів часу відпочинку і порядку його надання (2, ст. 134 - 192).

Законодавство (ст. 155 ТК) встановлює, що щорічний трудовий відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24 календарних днів, тобто встановлено нижню межу, верхня ж його межа залишається відкритою. Іншими словами, виходячи з режиму роботи організації, специфіки підприємницької діяльності час відпочинку може змінюватися. Цей може стосуватися всіх видів часу відпочинку (перерв для відпочинку і харчування, щотижневого відпочинку (вихідних днів); щорічного трудового відпустки та ін.).

По-сьоме, умови оплати праці. З визначенням місця роботи, трудової функції і іншими умовами трудового договору тісно пов'язані і умови оплати праці. Згідно з чинним законодавством заробітна плата максимальним розміром не обмежується (2, ст. 63), а обчислюється виходячи з особистого трудового внеску працівника і в цілому роботи організації (якщо працівник включений в виробничий процес).

Чинне законодавство про працю, закріплюючи принцип оплати за працею, визначає державну політику в галузі заробітної плати, встановлює найважливіші принципи правового регулювання заробітної плати та містить основні положення в області заробітної плати працівників. При цьому подальше вдосконалення організації заробітної плати працівника направлено на: посилення залежності заробітної плати, надбавок, доплат і заохочувальних виплат кожного працівника від особистого трудового вкладу та від кінцевих результатів роботи колективу, підвищення їх стимулюючої ролі в підйомі продуктивності праці; вдосконалення форм, систем і нормування праці; вдосконалення заробітної плати виходячи з складності і інтенсивності виконуваних робіт, умов та інтенсивності праці працівника і, в кінцевому рахунку, його ставлення до виконання своїх обов'язків на робочому місці.

Іншими словами, існуючі форми, системи і розміри оплати праці доповнюються локальним регулюванням, не виключає волевиявлення сторін. Необхідно враховувати також і те, що є ланки господарського механізму, де державні нормативи заробітної плати використовуються як орієнтири, а є і такі (державні бюджетні установи, організації), для яких державні нормативи при вирішенні питань оплати праці обов'язкові. Отже, передбачається уточнення всіх умов, що цікавлять сторони. Було б неправильно вважати це суб'єктивним правом одного боку, так як це основний матеріальний стимул сумлінної праці. Тому конкретний розмір заробітної плати в даному випадку обговорюється сторонами при укладенні трудового договору.

З появою недержавних організацій можливість узгодження заробітної плати шляхом волевиявлення сторін ще більше зросла.

У таких ситуаціях відносини подібного роду оформляються угодою сторін, а заробітна плата, як відомо, є основним матеріальним стимулом, отже, і умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки (окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати) законодавець відніс до обов'язковим умовам.

Разом з тим коло обов'язкових умов викладеним не вичерпується. Їх склад при достатніх для цього підстав і в залежності від виду трудових договорів може розширюватися.

Визначення обов'язкових умов є основою трудового договору. Однак поряд з обов'язковими умовами, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним, за згодою сторін можуть встановлюватися додаткові (факультативні) умови. Додатковими вони називаються тому, що законодавець їх залишає на розсуд сторін, надаючи останнім широкі права і можливості для їх вироблення, тобто встановлення додаткових умов залежить від бажання сторін.

Додаткові умови можуть бути найрізноманітнішими: про встановлення випробувального терміну, про обов'язок відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, про просування по роботі і т. П. Іншими словами, це можуть бути будь-які умови, які не погіршують становище працівника порівняно з законодавством і колективним договором.

Трудовий договір може вважатися укладеним, якщо в ньому відсутні додаткові умови. Однак, якщо сторони домовилися про додаткові умови трудового договору, вони стають для них обов'язковими. Не допускається зміна умов трудового договору без згоди сторін.

У п. 1 ст. 23 ТК встановлено, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством про працю, колективним договором, угодою, є недійсними (наприклад, при укладенні трудового договору передбачається умова про добровільну відмову працівника від використання пільг, встановлених законом для працівників, зайнятих в галузях із шкідливими і небезпечними умовами праці, або наймач укладе договір про повну матеріальну відповідальність з працівником, не включених до особливий перелік).

Умови договору, визнані недійсними, не підлягають державному захисту. У той же час недійсність окремих умов договору, що суперечать законодавству, що погіршують становище сторін, за загальним правилом не тягне за собою визнання недійсними інших його умов і договору в цілому.

За умовами, які становлять зміст трудових договорів, останні відрізняються від цивільно-правових договорів, які виконуються особистою працею громадянина за певну винагороду. Зокрема, при виконанні робіт за цивільно-правовими договорами не діють гарантії, встановлені законодавством про працю. Є також специфіка в укладенні, зміні та припиненні цивільно-правових, на відміну від трудових, договорів. При роботі за цивільно-правовими договорами громадянин не включається в штат, не підкоряється правилам внутрішнього трудового розпорядку, самостійно організовує свою працю і забезпечує його безпеку, несе ризик випадкової загибелі предмета договору та інші можливі в процесі виконання роботи несприятливі наслідки. Це випливає і з визначень цивільно-правових договорів.

Згідно ст. 656 ЦК за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується виконати за завданням другої сторони (замовника) певну роботу і здати її результат замовникові у встановлений строк, а замовник зобов'язується прийняти результат роботи і сплатити його (сплатити ціну роботи). Робота виконується за ризик підрядника, якщо інше не передбачено законодавством або угодою сторін.

Як випливає зі ст. 861, 863 ЦК, за договором доручення одна сторона (повірений) зобов'язується вчинити від імені та за рахунок другої сторони (довірителя) певні юридичні дії. Права і обов'язки по угоді, зробленої повіреним, виникають безпосередньо у довірителя, який зобов'язаний сплатити повіреному винагороду, якщо це передбачено законодавством або договором доручення.

З визначення трудового договору слід, що це угода, досягнута між його сторонами. Отже, для його укладення необхідно узгоджене волевиявлення обох сторін.

Однією зі сторін трудового договору є працівник, інший - наймач.

Працівник - це особа, яка перебуває в трудових відносинах з наймачем на підставі укладеного трудового договору. Отже, особа, яка здійснює переговори з наймачем про прийом на роботу і можливе укладення трудового договору, не є працівником і не виступає в якості сторони трудового договору.

Термін «працівник» в рівній мірі відноситься і до робочого, і до службовця.

Працівником за трудовим договором може бути працездатний громадянин, який досяг 16 років. Саме з цього віку виникає трудова правосуб'єктність (право- і дієздатність) громадян. Прийом на роботу осіб молодше 16 років, за загальним правилом, не допускається. У виняткових випадках з письмової згоди одного з батьків (усиновителя, опікуна) трудовий договір може бути укладений з особою, яка досягла 14 років. При цьому праця повинна бути легким, що не завдає якихось шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання (2, ст. 21).

Виконання працівником трудової функції, яка витікає з трудового договору, носить суворо особистий характер, а, отже, її виконання, за загальним правилом, не може бути передоручено іншій особі.

Наймач (наймачі) згідно зі ст. 1 ТК - це юридична або фізична особа, якій законодавством надано право укладення та припинення трудового договору з працівником.

Згідно ст. 44 ГК юридичною особою визнається організація, яка має у власності, господарському віданні або оперативному управлінні відокремлене майно, несе самостійну відповідальність за своїми зобов'язаннями, може від свого імені набувати і здійснювати майнові права, виконувати обов'язки, бути позивачем і відповідачем в суді. Юридична особа повинна мати самостійний баланс або кошторис.

На території Республіки Білорусь можливе створення юридичних осіб, організація яких не заборонена законодавством. Чинне законодавство поділяє юридичні особи за різними критеріями. Такий поділ ґрунтується на різноманітті видів і форм господарської діяльності. Ними, зокрема, є підприємства, установи, організації, товариства, товариства, кооперативи незалежно від найменування і форм власності, їх об'єднання і т. Д. Всі вони виступають в якості наймачів.

Укладення трудового договору від імені наймача здійснюють його уповноважені посадові особи. Відповідно до ст. 1 ТК уповноважена посадова особа наймача - це керівник (його заступники) організації (відокремленого підрозділу), керівник структурного підрозділу (його заступники), майстер, фахівець або інший працівник, якому законодавством або наймачем надано право приймати всі або окремі рішення, що випливають з трудових і пов'язаних з ними відносин.

Чинним законодавством до наймачам віднесені також індивідуальні підприємці і громадяни, яким законодавством надано право укладення та припинення трудового договору з працівниками (наприклад, для потреб свого особистого споживчого господарства прийом на роботу особи в якості домашньої робітниці, шофера).

Таким чином, в якості наймача можуть виступати юридичні особи (їх об'єднання) і фізичні особи, до яких відносяться індивідуальні підприємці, а також громадяни, яким відповідно до законодавства надано право найму і звільнення працівників.

Перерахований перелік господарюючих суб'єктів і фізичних осіб, які мають право укладати трудовий договір з працівниками, не є вичерпним. При цьому законодавець підкреслює важливість того, що наймачеві надано право укладення та припинення трудового договору з працівниками. Про те, що перелік суб'єктів господарювання, які мають право виступати в якості наймачів, не є вичерпним, говорить і той факт, що законодавець позначив в цілому суспільства, а під ними має на увазі акціонерні товариства, товариства з обмеженою відповідальністю і товариства з додатковою відповідальністю.

Наймач так само, як і працівник, повинен володіти трудовою правосуб'єктністю (право- і дієздатністю). У підприємств, установ, організацій, товариств і т. Д. Вона виникає з моменту реєстрації їх як юридична особа. Індивідуальний підприємець наділяється трудовою правосуб'єктністю з моменту його державної реєстрації в цій іпостасі. Що стосується громадян, то трудоваяправосуб'ектность їх базується на передбаченої законом можливості використання громадянином найманої праці, не виключаючи при цьому вікового цензу.



ДІАГНОСТИКА | попереднє випробування

Термін і види трудового договору | Відмова в прийомі на роботу | Документи, що подаються при вступі на роботу | Відповідальність засновників (учасників) за зобов'язаннями організації. | Органи управління ТОВ. | Відповідальність засновників (учасників) за зобов'язаннями організації. | Права і обов'язки засновників (учасників) по відношенню до організації. | Права і обов'язки засновників (учасників) по відношенню до організації. | Виробничий кооператив | правові заходи |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати