Головна

Адхократична культура 2 страница

  1. 1 страница
  2. 1 страница
  3. 1 страница
  4. 1 страница
  5. 1 страница
  6. 1 страница
  7. 1 страница

1. Дошлюбний період.

2. Укладання шлюби й виникнення подружніх відносин.

3. Народження дітей.

4. Виникнення дитячої підсистеми.

5. Запровадження дітей у позасімейні інститути.

6. Сформована, зріла сім'я.

7. Фаза, у якій діти залишають будинок.

8. Стадія «спорожнілого гнізда».

9. Завершальний етап життя сім'ї: смерть когось із подружжя.

1. Дошлюбний період: від зустрічі і знайомства майбутнього подружжя до укладання шлюбних відносин. Це етап виникнення емоційного тяжіння у парі, виявлення подібності цінностей, орієнтації. прояснение чекань й домагань щодо майбутньої спільного життя. Вирішуються проблеми особистісної ідентичності, досягнення емоційної і легальною фінансовою незалежності він батьків, визначення власного соціального статусу, розвиваються навички залицяння і партнера.

2. Укладання шлюби й виникнення подружніх відносин. Основний зміст - вироблення правил спільного життя. Вирішуються проблеми влади: розподіл сфер відповідальності, вибір способів вирішення суперечок і політичних конфліктів. Встановлюється баланс емоційноїблизости/отдаления. Купується досвід сексуального спілкування зпартнером-супругом. вистраиваются кордону з батьківськими сім'ями, родичами, друзями його й дружини. приобретаются навички розподілу сімейного бюджету, організації дозвілля, ведення домашнього господарства. Підготовка на роль батьків.

3. Народження першої дитини. Поява першої дитини вимагає освоєння батьківських ролей, переходу віддиадних ставлення людини-спеціаліста до відносинам в трикутнику, у якому емоційна дистанція у взаєминахмать-новорожденний значно коротші, ніж у відносинахмуж-жена, отец-ребенок. У чоловіків з'являється характерна ревнощі до дитини черезсверхвовлеченности матері. Турботливе ставлення обох батьків сприяє формування в дитини почуття довіри до інших людей. За відсутності турботи з боку батьків дитина стає млявим і загальмованим.

4. Виникнення дитячої підсистеми. Народження другого і всіх подальших дітей знову ставить перед сім'єю необхідність зміни ситуації, переструктурування способів міжособистісного взаємодіями в сімейної системі. Поява братів, сестер означає виникнення самостійної підсистеми - дитячої (>сиблинговой) відносини із своїми правилами та аналогічних норм. Між дітьми природним чином виникають відносини суперництва, конкуренції, співробітництва, взаємодопомоги й підтримки. Батькам потрібно встановити баланс між здійсненням своєї місцевої влади, турботою і відповідальністю й ухваленням права кожну дитину тасиблинговой підсистеми на автономію.

5. Запровадження дітей увнесемейние інститути: дитячі дошкільні установи, школу - відповідальна завдання сім'ї. Розширюється мережу зовнішніх соціальних контактів, які від подружжя готовності, знань і умінь взаємодіяти з вихователями, вчителями, медичними працівниками, керівниками гуртків, тренерами, іншими батьками та їхніми дітьми. Батьки вчать дитини прийняттю соціальних і правил тих груп, у які він включається, рішенню виникаючих там проблем стосунків з однолітками, зі статусними особами. За позитивного рішення завдань соціалізації дитини одночасно перед батьками постає важлива екзистенційна проблема - збереження та розвитку унікального своєрідності дитини, визнання його індивідуальності і неповторності, прийняття як сильних, так і слабких сторін особи.

6. Сформована, зріла сім'я. Суттєвою рисою цього етапу життєвого циклу сім'ї є чітка виразність і зміцнити взаємодію різноспрямованих тенденцій. Це період, який виявляє здатність подружжя до емоційної підтримці одне одного, успішність/ неуспішність професійної кар'єри однієї чи обох партнерів, виявляєвисокий/низкий економічний рівень життя сім'ї, можливості проведення дозвілля, шляхи вирішення конфліктам та проблем, виявили ступінь психологічної та сексуальну сумісність подружжя.

7. Фаза, у якій діти залишають будинок. Ця стадія життєвого циклу сім'ї починається відтоді, коли перша (необов'язково старший) дитина залишає сім'ю, і доти, коли з дітей залишає батьківську сім'ю. Цей етап насичений змінами: те що дітей може супроводжуватися поповненням і підвищення сім'ї завдяки пожертвам батьків подружжя. Одне з дітей може створити сім'ю і до батьків зі своїм чоловіком і дитиною, чи їй знадобиться допомогу з боку для догляду онуків. На цей період доводиться найчастіше смерть прабатьків.

8. Стадія «спорожнілого гнізда». З відходом дітей із родини дружини вирішують як завдання прийняття неминучості й природності їх відділення, але мають знову навчитися жити вдвох, «очі правді в очі». Це період, коли батьківські функції сім'я фактично виконала, подружні стосунки знову займають домінуючу позицію. В багатьох подружжя це щасливий період у житті. Вдоволення шлюбом цьому етапі життєвого циклу визначається, передусім, тим, наскільки гармонійними були стосунки подружжя на попередніх етапах. У групі тих сім'ях, де батьківські і подружні системи відносин не усвідомлювалися як автономні, скорочення батьківських функцій сприймається як криза. Залишившись без дітей, подружжя може відчути себе чужими і самотніми.

Поява онуків призводить до необхідності освоїти ролі бабусь та дідусів, започаткувати нові способи участі у життя дітей, правила взаємодії з родиною невістки чи зятя.

Втрата близької людини знаменує наступ завершального (9) етапу життєвого циклу сім'ї. Пов'язана із втратою скорбота однак зачіпає кожного члена нуклеарною і розширеній сім'ї. Найбільш важко переживає смерть чоловіка залишений у самотині чоловік. Головне завдання розвитку на зв'язку з смертю близької людини - сумувати про втрату значимих відносин також зуміти переключити увагу до якусь діяльність. Пережити втрату - отжеотгоревать. Спроби членів сім'ї уникнути бідкання, скорботи можуть призвести до появи відчуття провини, гніву або до депресії. Можна виділити чотири стадії процесу бідкання.

Перша стадія - стадія шоку, заціпеніння. Члени сім'ї не висловлюють сильних емоцій, заперечують, не визнають смерть.

Друга стадія - гостра скорбота, проявляється заглибленістю в спогади про померлого. Допомагають розмови з людьми, знали померлого, розгляд фотографій.

Третя стадія, туга, супроводжується зниженням інтенсивності скорботи, прийняттям втрати членів сім'ї, пригніченості.

Заключна, четверта, стадія - відновлення. Члени сім'ї перебудовують своє життя.

3. розкрийте зміст поняття "стиль управлінської діяльності" та проаналізуйте психологічні особливості реалізації різних стилів управління (наприклад, за типологією Р. блейка та Дж. мутон).

Стиль - похідне від принципів і методів управління, є сукупністю прийомів (загальної або індивідуальної властивості) їх реалізації. Він є найхарактернішим виявом інтелектуальних, моральних та емоційних якостей людини. У стилі управління відбиваються соціально-економічні, політичні, правові основи суспільства, традиції, управлінська практика. Він залежить від психофізіологічних особливостей людини, таланту конкретної особи, її життєвого досвіду і, що найбільш суттєво, - від особливостей історичної реальності, характеру суспільних відносин, котрі рішуче впливають на вироблення певного стилю управління.

Блейк і Мутон побудували схему, що включає п'ять основних стилів керівництва.

Критерії поділу на різні типи корпоративних культур - ступінь врахування інтересів виробництва та інтересів людей.

1. Заміський клуб. Первинні інтереси особистості, до співробітника проявляється підвищену увагу, важливі хороші стосунки в колективі, комфорт, позитивна атмосфера. Люди працюють в компанії, як правило, по багато років. Висока ступінь задоволеності персоналу своєю працею. До мінусів можна віднести низьку конкурентоспроможність, змішання соціальних та особистих відносин, робочу взаємодію в чому починає будуватися за принципом "подобається - не подобається". Ця корпоративна культура доречна і допустима в маленьких організаціях сімейного типу, де мета бізнесу - благополуччя колективу, а також в різних професійних асоціаціях, в яких компанія - лише засіб спрощення деяких аспектів професійної діяльності або економії коштів (коли, наприклад, троє юристів, які мають незалежних клієнтів, об'єднуються, щоб мати один офіс, економити на допоміжному персоналі). Головний девіз - "Щоб всі були задоволені". Керівник забезпечує граничне увагу до потреб людей з метою підтримання атмосфери доброзичливості, що призводить (повинно призводити) до створення комфортної обстановки в організації і збереженню щадного режиму роботи.

2. Влада - підпорядкування. Придушення інтересів особистості на користь справи за будь-яких обставин. Такі структури відрізняються жорсткою дисципліною, ієрархічністю, вони добре і швидко керовані. Мінусом є низький ступінь задоволеності співробітників, велика плинність кадрів, відсутність командного духу як такого. Як правило, професіонали високого рівня в такі компанії не приходять чи не затримуються в них, тому доцільним можна вважати даний тип культури в ситуаціях жорсткого управління структурою з великою кількістю виконавців не високої кваліфікації (деякі виробництва). Його тимчасове запровадження може бути оптимальним при антикризовому управлінні, коли йдеться про виживання. Головний девіз - "У нас не хворіють, свої проблеми залиш вдома". Керівник створює такі умови для роботи, при яких активність підлеглих зводиться до мінімуму.

3. Організаційне управління. Баланс інтересів співробітників і компанії в рамках чітко встановлених правил та процедур, що визначають всі основні дії та рішення в організації. Такі підприємства дуже стабільні, передбачувані, в них легко відбувається заміна одного співробітника іншим, т. к. головне - процеси і регламенти, а не особистості та їх вклад. Мінус полягає в деякій "неповороткості" і негнучкості: все, що не передбачено правилами та інструкцією, вирішується з великими труднощами і повільно, а в ситуації високого ступеня нестабільності і ризику ці організації можуть сильно постраждати. У таких компаніях, як правило, багато професіоналів, але мало "зірок". Головний девіз - "Все має бути у відповідності з процедурою". Досягнення необхідних і достатніх показників роботи організації стає можливим за рахунок створення прийнятних умов для співробітників.

4. Групове управління, або команда. Люди об'єднані спільними цілями, які, завдяки правильному підходу до мотивації, збігаються з їхніми власними або дуже близькі до них. У компанії комфортна психологічна обстановка, багато співробітників цінують один одного не тільки як професіоналів, але і як особистостей. Ця культура відрізняється великою гнучкістю, можливістю прориву і високих досягнень, однак саме така ситуація загрожує максимальними ризиками при неправильному підборі персоналу, негативному зміні підходів до мотивації, а також догляді сильних особистостей, які були харизматичними "зірками". Головний девіз - "Ми одна команда і прагнемо до високих цілей". Досягнення цілей діяльності організації забезпечується зусиллями відданих справі працівників, об'єднаних в групу однодумців, що створює атмосферу поваги та взаємодовіри.

5. Збіднене управління. Однозначно негативна корпоративна культура, яка має на увазі мінімальна увага як до бізнесу, так і до людей. У наш час таким підходом "грішать" дехто (звичайно, далеко не всі) бюджетні і державні структури, а також комерційні підрозділи, де керівник явно не на своєму місці. Характерний слоган - "Нехай не платять, зате і працювати не змушують". Керівник прикладає зусилля для виконання своїх обов'язків, необхідні лише для збереження за собою цієї посади.

Стилі управління

Існують традиційні і сучасні підходи до визначення стилю керівництва. Вперше стилі керівництва були визначені К. Левіном як авторитарний, демократичний і ліберальний.

Авторитарний (директивний, диктаторський) стиль управління: для нього характерне тверде одноосібне прийняття керівником всіх рішень, жорсткий тотальний контроль за виконанням рішень із погрозою покарання, відсутність інтересу до працівника як до особистості.

Демократичний (колективний) стиль управління: управлінські рішення приймаються на основі обговорення проблеми, врахування думок і ініціатив співробітників, виконання ухваленого рішення контролюється і керівником, і самими співробітниками, керівник проявляє інтерес і доброзичливу увагу до особистості співробітників, до їхніх інтересів, потреб, особливостей.

Ліберальний (пасивний, нейтральний) стиль управління. характеризується, з одного боку, можливістю кожного висловлювати свої позиції, але реального врахування і узгодження цих позицій не прагнуть досягти, а з іншого боку, навіть ухвалені рішення не виконуються, немає контролю за їхньою реалізацією, все спущено на "самоплив", внаслідок чого результати роботи зазвичай низькі, люди не задоволені своєю роботою, керівником, психологічний клімат у колективі несприятливий, немає ніякого співробітництва, немає стимулу сумлінно трудитися, частини роботи складаються з окремих інтересів менеджерів підгруп, можливі приховані і явні конфлікти, іде розшарування на конфліктуючі підгрупи.

Порівняння: Авторитарний і колегіальний стилі управління

Розглянемо відмінності між авторитарним і колегіальний (у спеціальній літературі його називають ще партиципативним) стилями управління залежно від ступеня активності керівника та залучення підлеглих до процесу прийняття рішень і реалізації намірів (процесу управління). Ці стилі не можна розглядати окремо один від одного, тому що вони є граничними величинами одного континууму. Нині їх дуже рідко застосовують у чистому вигляді (хіба тільки в дуже малих фірмах), скоріше йдеться про змішані форми й різні градації, які перебувають у межах цих величин.

За авторитарного стилю управління активною стороною є керівник, підлеглі поводяться пасивно. До типових ознак авторитарного стилю належать такі:

- прийняття рішення, виконання та контроль - входять до компетенції кількох людей;

- керівник приймає рішення в одноособовому порядку і дає вказівки;

- підлеглий беззастережно сприймає вказівки і виконує їх;

- керівник контролює виконання своїх вказівок;

- підлеглий не має права контролювати начальника.

Для авторитарного стилю характерні незначні контакти між керівником і підлеглими, що призводить до сильної поляризації сторін. Відчуття у підлеглих причетності до виконання загального завдання майже відсутнє. Для авторитарного стилю характерні насамперед слухняність, дисципліна, здатність і готовність засвоювати та виконувати свої обов'язки.

За колегіальний стилю управління активність розподіляється між керівником і підлеглими.

Найхарактерніші ознаки кооперативного стилю:

- чітке міжособистісне розмежування функцій щодо прийняття рішень, їх виконання та контроль;

- підлеглі беруть участь у процесі прийняття рішень;

- контроль перетворюється на самоконтроль, орієнтований на виконання завдання;

- підлеглі мають право контролювати дії начальника.

колегіальний стиль управління перетворює підлеглого на співробітника. Керівник і співробітники працюють над спільним завданням і потрібні один одному. Відносини підлеглості стають менш вираженими; у процесі роботи керівництво довіряє співробітникам; вони самостійні, мають можливості для особистого розвитку та самореалізації; розвивається відчуття групової згуртованості та ідентифікації себе з підприємством і його завданнями.

Зі стилем управління пов'язані певні організаційні особливості. За авторитарного стилю процес пошуку рішення суворо централізований, а розпорядження спрямовані згори вниз. колегіальний стиль передбачає більшу децентралізацію, рішення приймаються на відповідному рівні, обминаючи багато інстанцій.

"Оптимальний" стиль» управління

Ефективність того чи іншого стилю управління є предметом наукових та емпіричних досліджень, однак переконливих результатів на користь якогось одного стилю поки що не досягнуто. Критерієм ефективності стилю управління є його вплив на працелюбність і продуктивність, конфліктність і робочу атмосферу.

Стиль управління визначається багатьма факторами. Безпосередньо на його формування впливають особистість керівника, його позиція та цінності. Зрозуміло, що тим, хто схильний до авантюризму, рекомендувати кооперативний стиль можна лише умовно.

Слід також ураховувати склад колективу та особистості співробітників. Ті, хто звик до авторитарного управління, не можуть одразу "перебудуватися" на кооперативний стиль, який передбачає відчуття відповідальності з їхнього боку. Те саме стосується й авторитарного стилю, у якому з самого початку запрограмовані конфлікти. Крім того, конкретна ситуація чи постановка незвичного завдання може потребувати нетрадиційної поведінки, відмінної від офіційно прийнятого стилю управління (передусім тоді, коли потрібно швидко прийняти рішення або коли настають надзвичайні обставини). За такої ситуації прихильники кооперативного стилю повинні вміти, використовуючи свої повноваження, діяти авторитарно. Проте навіть діючи авторитарно, "кооперативний" керівник повинен висловлюватись у прийнятному тоні.

З огляду на викладені причини деякі автори вважають, що можна говорити тільки про ситуативно правильні стилі управління. Це збігається з раніше вже висловленою думкою, що стилів управління стільки, скільки керівників і ситуацій.

"Оптимальний" стиль управління можливий лише за умови гармонійного поєднання та взаємодії принципів, прийнятих в організації, стилю управління та адекватної конкретній ситуації організаційної поведінки керівників.

ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 30

ПИТАННЯ (ЗАВДАННЯ):

1. Вроджені та набуті форми поведінки людини

2. Види родинних укладів: особливості їх прояву.

3. Проаналізуйте особливості виникнення, проявів, а також методів дослідження та корекції різноманітних соціально-психологічних явищ у виробничих колективах та управлінських командах.

1. вроджені та набуті форми поведінки людини

Вродженим поведінкою називаються такі форми поведінки, які генетично запрограмовані і які практично неможливо змінити.

Придбаними (в результаті научения) називають всі форми поведінки, які формуються як результат індивідуального досвіду живого організму.

До вроджених форм поведінки відносяться безумовні рефлекси і інстинкти.

Безумовні рефлекси (видові рефлекси) - відносно постійні, стереотипні, вроджені, генетично закріплені реакції організму на внутрішні і зовнішні подразники (стимули), які здійснюються за участю центральної нервової системи (ЦНС).

Для здійснення вроджених рефлексів організм має готові рефлекторні дуги. Безумовні рефлекси здійснюються спинальними або черепно-мозковими рефлекторними дугами. Їх центри розташовані в спинному мозку і в стовбурної частини головного мозку, тобто в нижніх відділах ЦНС. Для їх здійснення необов'язково участь кори півкуль великого мозку. Важлива роль у механізмі безумовних рефлексів належить зворотного зв'язку - інформації про результати і ступеня успішності досконалого дії.

Завдяки безумовним рефлексам зберігається цілісність організму, підтримується сталість внутрішнього середовища і відбувається розмноження. Безумовні рефлекси лежать в основі всіх поведінкових реакцій тварин і людини.

Єдиної загальноприйнятої класифікації безумовних рефлексів немає. Так, Н. а. Рожанський на підставі електричної стимуляції підкоркових структур виділив 24 безумовних рефлексу і розділив їх на наступні шість груп:

- Рефлекси загальної активності;
- Обмінні рефлекси;
- Рефлекси міжвидових відносин;
- Рефлекси продовження виду і розмноження;
- Екологічні рефлекси (дослідницький, міграційний та ін);
- Неповеденческіе рефлекси (больовий, терморегуляторний та ін.)

У відповідності з характером чинного подразника І. п. Павлов розрізняв такі види безумовних рефлексів, як:

- Харчові (ковтання, ссання і т. п.);
- Статеві («турнірні бої», ерекція, еякуляція і т. п.);
- Захисні (кашель, чхання, миготіння і т. п.);
- Орієнтовні (настораживание, дослухання, поворот голови до джерела звуку і т. п.) і ін..

Інстинкт (від лат. Instinctus - спонукання) - це складна вроджена форма поведінки, яка виникає у відповідь на певні зміни навколишнього середовища і має велике значення для виживання організму.

Інстинкти специфічні для кожного виду і відрізняються від простих безумовних рефлексів ступенем складності. Це цілий ланцюжок послідовно зв'язаних один з одним рефлекторних актів. У тільки що народженої дитини легені ще не діють. Коли зв'язок з материнським організмом переривається, в крові новонародженого починає накопичуватися вуглекислий газ. Він впливає на дихальний центр довгастого мозку і викликає інстинктивний вдих. Дитина починає дихати самостійно. Про початок дихання говорить перший крик дитини.

Таким чином, інстинктивне поведінка генетично запрограмовано, і його практично не можна змінити. Воно забезпечує організм набором готових поведінкових реакцій, що дозволяє економно використовувати нервові клітини.

Набутими називаються всі форми поведінки, які формуються як результат індивідуального досвіду живого організму. В основі набутих форм поведінки лежить научіння.

Научіння - це заснований на індивідуальному досвіді процес, що приводить до адаптивних (пристосувальних) змін у поведінці особини.

Способи научіння: звикання, - процес, в результаті якого втрачаються вже наявні реакції. Тварини звикають не реагувати на стимули, з якими часто стикаються, але які не мають для них особливого значення.
Умовні рефлекси - індивідуально придбані системні пристосувальні реакції тварин і людини, що виникають на основі утворення тимчасового зв'язку між умовним подразником і безумовно-рефлекторним актом.
Метод проб і помилок повністю розкривається в його назві. Якісь спонтанні дії тварини іноді випадково «винагороджуються»; після цього тварина, пробуючи і помиляючись, навчається відтворювати дану поведінкову реакцію, домагаючись того ж результату. Винагородою може служити просто задоволення від більш точно виконаної дії.
Інсайт (від англ. Insight - інтуїція, розуміння) - раптове рішення тваринам щодо складної задачі після небагатьох випадкових, хаотичних спроб досягти бажаного результату.
Запечатление, чи імпрінтінг (від англ. Imprint - віддруковувати, запечатлівать), - формування в ранньому періоді розвитку особини стійкої індивідуальної вибірковості до зовнішніх стимулів. Це психофізіологічний механізм, згідно з яким образ, сприйнятий в певний кризовий період розвитку, міцно запам'ятовусться в мозку, трансформуючись у стійку програму.

2. види родинних укладів: особливості їх прояву.

Поняття «сімейний уклад» характеризує специфіку повсякденного життя людей у сім.ї, її духовно-моральний клімат і психологічну атмосферу. Тут маються на увазі соціальні установки і система цінностей сім'ї, взаємини членів сім'ї один з одним і з оточуючими людьми, сімейні традиції, педагогічна освіченість і компетентність (культура) батьків, їхній особистий приклад, уміння організовувати життя і діяльність дітей у сім'ї відповідно віку кожної дитини. Дане поняття комплексне, інтегральне. Воно включає сфери матеріального, емоційного, інтелектуального, морального життя сім'ї в їхній єдності й взаємозумовленості.

Вивчення сім'ї методами спостереження, анкетування, бесід, інтерв'ю, тестування дозволило виявити умовно три типи сімейного укладу: сприятливий, педагогічно суперечливий і неблагополучний.

Сприятливий уклад сімейного життя характеризується нормальною моральною і трудовою атмосферою, стабільністю, позитивним прикладом батьків, гуманістичними і довірчими відносинами між дорослими і дітьми, багатою сферою спілкування і добрих сімейних традицій, розумними потребами, корисними захопленнями батьків і дітей, що сприяє правильному вихованню [4].

Сильними сторонами укладу сім'ї є взаємна турбота і повага, загальна злагодженість сім'ї на позитивній емоційній основі, умілий педагогічний вплив на дітей. Сімейне мікросередовище не розвиває в дітях страх, острах покарання, а сприяє їхньому моральному розвитку. Особистий приклад батьків - невід'ємний компонент укладу життя.

Інший тип сімейного укладу - педагогічно суперечливий. Він характеризується тим, що при наявності соціально-ціннісних орієнтацій сім'ї моральна і трудова атмосфера її є суперечливими, стосунки між дорослими і дітьми складаються стихійно, викликають сварки і сімейні конфлікти, що заважає успішному вихованню дітей. Рівень педагогічної культури цих батьків в основному середній.

Неблагополучному укладу сімейного життя властиві неурегульовані стосунки між членами сім'ї, збідніння соціально-комунікативних зв'язків дитини, повна або часткова відсутність педагогічно доцільної організації життя дорослих і дітей, порушення правил поведінки в побуті, гіпертрофія матеріальних потреб і перевага їх над духовними, нерідко- накопичення, пияцтво, аморальна поведінка батьків [5]. Рівень педагогічної культури низький або відсутній.

3. проаналізуйте особливості виникнення, проявів, а також методів дослідження та корекції різноманітних соціально-психологічних явищ у виробничих колективах та управлінських командах.

Соціально-психологічні явища в малих групах (у мікросередовищі). Вони включають проблеми психологічної сумісності в замкнутих групах, міжособистісних відносин, лідерства і інші.

У групі виявляються такі соціально-психологічні явища, як наслідування, навіювання, "психологічне зараження", спільні групові емоції.

Цінності суспільства завжди опосередковують офіційні стосунки у спільностях, проте вони далеко не завжди приймаються людьми і дійсно опосередковують міжособистісні стосунки. Для цього, принаймні, вони мусять бути гуманними визнавати людину як найвищу цінність, мету, а не засіб суспільства. Цінності негуманного суспільства, для якого людина - засіб досягнення абстрактних цілей, можуть прийматись індивідом (внаслідок навіювання, під загрозою покарань чи санкцій) і визначати його ставлення до іншої людини.

З позицій теорії діяльнісного опосередковування міжособистісних стосунків, цими ідеалами є такі соціально-психологічні явища: згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність, трудового колективістське самовизначення, трудового колективістська ідентифікація, соціальне цінний характер мотивації міжособистісних виборів, висока референтність колективу для його членів, об'єктивність у покладанні і прийнятті відповідальності за результати спільної діяльності. В своїй сукупності вони становлять психологію колективу.

Згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність - характеристика міжособистісних стосунків, що свідчить про ступінь збігу оцінок, настановлень і позицій групи відносно цілей, цінностей і норм спільної діяльності

Трудового колективістське самовизначення - вибіркове ставлення індивіда до впливів з боку групи залежно від цілей, цінностей і норм спільної діяльності, учасником якої він є. В зв'язку з цим він приймає або ж відкидає ті чи інші ідеї, що виникають у групі.

Трудового колективістська ідентифікація (від лат. identificare - ототожнювати) - ставлення члена групи високого рівня розвитку до інших учасників спільної діяльності, яке загалом збігається з його ставленням до самого себе.

Мотивація міжособистісних виборів - сукупність мотивів, що спонукають індивіда вибирати собі партнерів для спілкування і спільної діяльності.

Соціально-психологічні явища, притаманні психології колективу, по-різному впливають на міжособистісні стосунки. Так, трудового колективістська ідентифікація, згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність, об'єктивність у покладанні І прийнятті відповідальності забезпечують сумісність членів колективу. Трудового колективістське самовизначення, мотивація вибору зумовлюють статус члена колективу, його референтність для інших, сприяють його самореалізації.

Важливим соціально-психологічним явищем у колективі є соціально-психологічний клімат коллективу. він може і повинен бути результатом цілеспрямованої роботи керівника і всього колективу.

Одним з напрямів, що допомагають створенню сприятливого психологічного клімату, є організація людей у виробничі колективи на основі їхньої психологічної сумісності, під якою розуміється психологічна близькість партнерів, взаємна симпатія, схожість їхніх характерів, спільність інтересів та нахилів.

Єдність інтересів, взаємодопомога в колективі відіграє величезну роль у ставленні людей один до одного, створюють "настрій " у взаєминах. Часто цій важливій обставині не надають серйозного значення.

Створення сприятливого соціально-психологічного клімату передбачає подолання тих бар'єрів психічної напруженості, які можуть виникнути в процесі спілкування між людьми.

Основні умови, необхідні для формування успішного трудового колективу

1. Організація спілкування: колективні відвідування місць відпочинку та культурно-масових установ (в межах первинного колективу), повноцінне використання обідньої перерви

2. Організація потоку інформації: про підсумки виконання плану соціального розвитку колективу; про виробничі успіхи на своїх і сусідніх підрозділах колективу; про зміни в методах управління та структурні зміни в управлінні колективом; про всі інші зміни, що відбуваються в житті колективу



Адхократична культура 1 страница | Адхократична культура 3 страница

Психология и психофизиология сна. | Факторы технической оснащенности трудового процесса | Адхократична культура 4 страница | Адхократична культура 5 страница | Адхократична культура 6 страница | Види уяви | Етап четвертий. Заключний | Етичний кодекс психолога. | Предмет |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати