На головну

Мотивація праці співробітників як інструмент досягнення цілей підприємства. Теорії мотивації.

  1. СУЧАСНІ ЕТИЧНІ ТЕОРІЇ
  2. I. Поняття і механізм мотивації.
  3. I. Теорія мотиваційних потреб МакКлелланда
  4. II. Інструмент і оснащення
  5. II. Інструмент і оснащення
  6. II. Мотиваційно-смислова сфера - спрямованість діяльності
  7. III ринок праці

Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації. Основні завдання мотивації: формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці; · Навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування; Формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Вивчення потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної.

Теорії змісту мотивації аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст і те, як дані потреби пов'язані з мотивацією людини до діяльності. У даних теоріях робиться спроба дати відповідь на питання про те, що всередині людини спонукає його до діяльності.

Найбільш відомі теорії в цій групі:

1. Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу. Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп: 1) фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: в їжі, у воді, у відпочинку і т.д .; 2) потреби в безпеці і впевненості в майбутньому; 3) соціальні потреби - необхідність в соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми; 4) потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень; 5) потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні і в реалізації своїх потенційних можливостей. Перші дві групи потреб первинні, а наступні три - вторинні.

Ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні. Сенс такого ієрархічного побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.

2. Теорія ERG Клейтона Альдерфера. Потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. У своїй теорії він розрізняє 3 великі групи:

- Потреби існування (потреби безпеки і фізіологічні потреби)

- Потреби зв'язку (відображає соціальну природу людини, його прагнення бути членом сім'ї, мати друзів, колег, ворогів, начальників, підлеглих.

- Потреби зростання (аналогічні потребам самовираження піраміди Маслоу).

Різниця між теоріями Маслоу і Альдерфера в тому, що по Маслоу відбувається рух від потреб до потреб тільки знизу вгору. Альдерфер вважає, що рух іде в обидві сторони. Наверх, якщо задовольняються потреби нижнього рівня і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня. При цьому в разі незадоволення потреби верхнього рівня посилюється ступінь дії потреби більш низького рівня, що переключає увагу людини не цей рівень. Наприклад: людина ніяк не може задовольнити потребу зростання і у нього знову «включаються» потреби зв'язку, і це викликає процес регресії з верхнього рівня потреб на нижній.

3. Теорія набутих потреб МакКлелланда пов'язана з вивченням і описом впливу потреб досягнення, співучасті і володарювання.

Ці потреби є набутими протягом життя і якщо вони досить сильно присутні у людини, то роблять помітний вплив на його поведінку, змушуючи робити зусилля на здійснення дій, які повинні привести до задоволення цих потреб.

Потреби досягнення - виявляються в прагненні людини досягати поставлені перед ним цілі більш ефективно, ніж раніше.

Потреби співучасті - проявляються у вигляді прагнення до дружніх відносин з оточуючими.

Потреба владарювання - прагнення контролювати дії людей, впливати на їх поведінку, брати на себе відповідальність за дії і поведінку інших людей. Люди з високою потребою владарювання можуть бути поділені на 2 групи:

1 група - ті, хто прагне до влади заради владарювання. Їх приваблює можливість командування іншими.

2 група - ті, які прагнуть до влади заради того, щоб вирішувати групові завдання, ці люди задовольняють свої потреби владарювання тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом і беруть участь в процесі вирішення цих завдань.

4. Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга. Матеріальні фактори пов'язані з самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота (зарплата, безпека на робочому місці, умови на робочому місці, статус, правила, розпорядок і режим роботи, якість контролю з боку керівництва, відносини з колегами і підлеглими).

Нематеріальні або мотивуючі фактори пов'язані з характером і сутністю самої роботи (досягнення, визнання, відповідальність, просування, робота сама по собі, можливість росту), цю групу можна назвати групою потреб у зростанні.

2. Процесуальні теорії мотивації.

В сучасної управлінської думки і практики існує ряд теорій, які досить детально і на операційному рівні описують процес мотивації.

1. Теорія очікування В. Врума. Поведінка людини завжди пов'язане з вибором з двох або кількох альтернатив. залежність мотивації від двох моментів: як багато людина хотіла б отримати і наскільки можливо для нього отримати те, що він хотів би отримати, зокрема, як багато зусиль він готовий витрачати для цього.

2. Теорія рівності (справедливості) Адамса. ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

3. Теорія мотивації Л. Портера і Е. Лоулера. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

Л. Портер і Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник вірить в те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності чи неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення.

2.4. Теорія постановки цілей Е. Локка. поведінку людини визначається тими цілями, які він ставить перед собою, так як саме заради досягнення поставлених перед собою цілей він здійснює певні дії. При цьому передбачається, що постановка цілей - це свідомий процес, а усвідомлені цілі і наміри - це те, що лежить в основі визначення поведінки людини.

Мотивування праці включає і стимулювання, т. Е. Створення умов, при яких працівник може задовольнити свої потреби, досягнувши заздалегідь встановлених показників. Стимулювання праці - це, перш за все, зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини в сфері праці, матеріальна оболонка мотивації працівників. Разом з тим воно несе в собі нематеріальну навантаження, що дозволяє працівнику реалізувати себе як особистість і працівника одночасно.

Система морального і матеріального стимулювання праці на підприємствах передбачає комплекс заходів, спрямованих на підвищення трудової активності працівників, і як наслідок, підвищення ефективності праці, його якості.

Одним з основних матеріальних стимулів є з / п. Це найефективніший, але, при цьому, і найдорожчий спосіб трудової мотивації персоналу. Основний недолік цього способу стимулювання, крім його високу вартість, складається в ефекті звикання. підвищення заробітної плати веде до зростання ефективності праці, але через деякий час ефект збільшення пропадає і ефективність праці падає навіть нижче тієї, в якій була зроблена надбавка. Крім того, на відміну від морального стимулювання, існує мінімальний розмір надбавки заробітної плати, нижче якого надбавка надає дестимулюючий вплив.

З ростом добробуту зарплата із засобу задоволення основних фізіологічних потреб перетворюється в засіб задоволення потреб більш високого порядку. Працівники, чиї очікування не задовольняються, розчаровуються. Таке відбувається на робочих місцях, де покладена відповідальність висока, а заробітна плата низька. Працівник очікував, що пропорційно обсягу відповідальності він отримає і винагороду. Він може відчути, що його мотивація знижується, якщо дізнається, що інший отримує більше за таку ж роботу.

Використовуються і нематеріальні методи стимулювання - моральне заохочення: нагородження працівника спеціальним дипломом або грамотою; вручення знаків пошани, які працівник має на одязі, нерідко разом з невеликим подарунком; вивішування фотографій на дошці пошани із зазначенням конкретних досягнень, посилка подячного листа в сім'ю який відзначився працівника. Різновидом стимулу є особливі пільги, наприклад, дозвіл лікарям паркувати машини в заборонених місцях, довічний пропуск на фірму і т.д. Добре працюють стимулом є уявлення особливо обладнаного робочого місця.



Поняття, значення, особ-ти і основ функції соврем-го менеджменту. | Ризик-менеджмент як елемент управління на підприємствах сфери сервісу і туризму.

Пон контакт зони як сфери реалізації сд. Основ вимоги до її працівникам. | Зрозумілий послуги, її організаці форми. Основні, доп-ні, згадаймо-ні послуги в СКСТ. | Заг правила спілкування персоналу з потр-ми послуг на підприємствах СКСТ. Робота зі скаргами. | Методи псих впливу (зараження, наслідуючи-е, убеж-ие, вселити-ие, маніпулюють-і). | Псих-ие прийоми формування атракції | Зовн реч поведінку працівника сервісу. Прийоми ефективність слухання і розуміння | Неверб-е кошти спілкування. | Стратегії поведінки в конфлікті. Преод-ие конфліктів. | Економіка і підприємництво в СКСТ | Суб'єкти тур ринку, їх економ відносини |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати