На головну

Конфлікт, його сутність і види. Методика роботи соціального педагога з профілактики та корекції педагогічних конфліктів в освітньому закладі.

  1. A) Федеральна служба по нагляду у сфері охорони здоров'я і соціального розвитку (Росздравнадзор)
  2. Amp; 1. Предмет і завдання курсу історія. У чому сутність історичного знання?
  3. Amp; 20. Сутність і основні риси НЕПу.
  4. Amp; 44. «Холодна війна»: причини і сутність
  5. Amp; 6. Аграрна реформа П. А. Столипіна: причини, сутність і результати.
  6. Cтруктура соціального світу і його типізація в конструкти повсякденного мислення.
  7. D - тригери, позначення на схемах, призначення входів, діаграма роботи.

Міжособистісні конфлікти можна розглядати як зіткнення особистостей у процесі їх взаємовідносин. Такі зіткнення можуть відбуватися в різних сферах і областях (економічної, політичної, виробничої, соціокультурної, побутової і т. Д.). Причини таких зіткнень нескінченно різноманітні (від зручного місця в громадському транспорті до президентського крісла в державних структурах). Як і в інших соціальних конфліктах, тут можна говорити про об'єктивно і суб'єктивно несумісних, пли протилежних (взаємовиключних) інтересах, потребах, цілях, цінностях, установках, сприйняттях, оцінках, думках, способах поведінки і т. Д.

Об'єктивні чинники створюють потенційну можливість для виникнення конфлікту. Наприклад, з'явилася вакантна посада керівника підрозділу може стати причиною конфлікту між двома співробітниками, якщо обидва претендують на цю посаду. Умовно об'єктивними також можна вважати склалися на момент початку конфлікту громадські (безособові) відносини між потенційними учасниками конфлікту, наприклад, їх статусно-рольові позиції.

Суб'єктивні чинники в міжособистісному конфлікті складаються на основі індивідуальних (соціально-психологічних, фізіологічних, світоглядних та ін.) Особливостей особистостей. Ці чинники найбільшою мірою визначають динаміку розвитку і дозволу міжособистісного конфлікту і його наслідки.

Міжособистісні конфлікти виникають як між вперше зустрілися, так і між постійно спілкуються людьми. І в тому, і в іншому випадку важливу роль у взаєминах грає особисте сприйняття партнера або опонента. Процес міжособистісного сприйняття має складну структуру. У соціальній психології процес рефлексії передбачає як мінімум три позиції, що характеризують взаємне відображення суб'єктів:

1) сам суб'єкт, яким він є в дійсності;

2) суб'єкт, яким він бачить самого себе;

3) суб'єкт, яким він бачиться іншому.

У взаємовідносинах суб'єктів ми маємо ті ж самі три позиції і з боку іншого суб'єкта рефлексії. В результаті виходить процес подвоєного, дзеркального взаімоотраженія суб'єктами один одного (рис. 1).

Мал. 1.

Схожу за структурою побудови з рефлексивної, але дещо іншу за змістом, схему взаємодії суб'єктів запропонував американський психотерапевт Ерік Берн (рис. 2)1.


У цій схемі основою конфлікту є різні стани суб'єктів взаємодії, а «провокацією» конфлікту - пересічні трансакції. Комбінації «а» і «б» є конфліктними. У комбінації «в» один із суб'єктів взаємодії явно домінує над іншим або займає позицію покровителя, інший суб'єкт задовольняється роллю «дитини». У цій комбінації конфлікти не виникають через те, що обидва суб'єкти приймають свої позиції як належне. Найбільш продуктивний в спілкуванні людей є позиція «г» (В ^ В). Це спілкування рівноправних людей, що не ущемляє гідність жодної зі сторін.

Адекватного сприйняття людини іншою нерідко заважають вже сформовані стереотипи. Наприклад, у людини склалося упереджене уявлення про чиновника, як про бездушному бюрократа, зволікачів і т. Д. У свою чергу, у чиновника теж може сформуватися негативний образ прохача, незаслужено домагається для себе особливих пільг. У спілкуванні цих особистостей будуть взаємодіяти не реальні люди, а стереотипи - спрощені образи певних соціальних типів. Стереотипи складаються в умовах дефіциту інформації, як узагальнення особистого досвіду і упереджених уявлень, прийнятих у суспільстві або в певному соціальному середовищі. Прикладами стереотипів можуть бути висловлювання типу: «всі продавці ...», «всі чоловіки ...», «всі жінки ...» і т. Д.

Сформувався, можливо помилковий, образ іншого може серйозно деформувати процес міжособистісної взаємодії та сприяти виникненню конфлікту.

Перешкодою на шляху до знаходження порозуміння між індивідами може стати негативна установка, що сформувалася у одного опонента по відношенню до іншого. Установка - готовність, схильність суб'єкта діяти певним чином. Це певна спрямованість прояви психіки та поведінки суб'єкта, готовність до сприйняття майбутніх подій. Вона формується під впливом чуток, думок, суджень про даний індивіді (групі, явище і ін.). Наприклад, підприємець попередньо домовився про зустріч зі своїм колегою з іншої фірми для укладення важливого ділового угоди. В ході підготовки до зустрічі він почув від третіх осіб негативні відгуки про ділові і етичні якості передбачуваного партнера. На підставі цих відгуків у підприємця сформувалася негативна установка і зустріч може або не відбутися, або не дати очікуваних результатів.

У конфліктних ситуаціях негативна установка поглиблює розкол між опонентами і ускладнює врегулювання і дозвіл міжособистісних конфліктів.

Нерідко причинами міжособистісних конфліктів стає непорозуміння (неправильне розуміння однієї людини іншою). Це відбувається через різні уявлень про предмет, факт, явище і т. Д. «Ми часто очікуємо, - пише Максуелл Мольц, - що оточуючі будуть реагувати на ті ж самі факти або обставини так само, як і ми, роблячи ті ж самі висновки. Ми забуваємо, ... що людина реагує не на реальні факти, а на свої уявлення про них »1. Уявлення у людей бувають різні, часом діаметрально протилежні і цей факт треба приймати як цілком природне явище, не конфліктувати, а спробувати зрозуміти інших.

Взаємодіючи з людьми, людина захищає, насамперед, свої особисті інтереси і це цілком нормально. Виникаючі при цьому конфлікти являють собою реакцію на перешкоди досягненню цілей. І від того наскільки значущим для конкретного індивіда представляється предмет конфлікту, багато в чому буде залежати і його конфліктна установка - схильність і готовність діяти в передбачуваному конфлікті певним чином. Вона включає цілі, очікування і емоційну орієнтацію сторін.

У міжособистісному взаємодії важливу роль відіграють індивідуальні якості опонентів, їх особиста самооцінка, саморефлексія, індивідуальний поріг толерантності, агресивність (пасивність), тип поведінки, соціокультурні відмінності і т. Д. Існують поняття міжособистісної сумісності і міжособистісної несумісності. Сумісність припускає взаємне прийняття партнерів по спілкуванню і спільній діяльності. Несумісність - взаємне неприйняття (антипатію) партнерів, засноване на розбіжності (протистоянні) соціальних установок, ціннісних орієнтацій, інтересів, мотивів, характерів, темпераментів, психофізичних реакцій, індивідуально-психологічних характеристик суб'єктів взаємодії.

Міжособистісна несумісність може стати причиною емоційного конфлікту (психологічного антагонізму), який є найбільш складною і важко дозволеної формою міжособистісного протистояння.

У розвитку міжособистісного конфлікту необхідно враховувати також вплив соціальної та соціально-психологічної середовища. Наприклад, конфлікти між кавалерами в присутності дам бувають особливо жорстокими і безкомпромісними, так як в них зачіпаються честь і гідність опонентів.

Індивіди стикаються в міжособистісних конфліктах, захищаючи не тільки свої особистісні інтереси. Вони можуть також представляти інтереси окремих груп, інститутів, організацій, трудових колективів, суспільства в цілому. У таких міжособистісних конфліктах напруження боротьби і можливості знаходження компромісів багато в чому визначається конфліктними установками тих соціальних груп, представниками яких є опоненти.

Варіанти результату міжособистісного конфлікту

Всі причини міжособистісних конфліктів, що виникають через зіткнення цілей і інтересів, можна умовно розділити на три основні види.

Перший - передбачає принципове зіткнення, в якому реалізація цілей і інтересів одного опонента може бути досягнута тільки за рахунок ущемлення інтересів іншого.

Другий - зачіпає лише форму відносин між людьми, але при цьому не обмежує їх духовних, моральних і матеріальних потреб та інтересів.

Третій - представляє уявні протиріччя, які можуть бути спровоковані або помилкової (спотвореної) інформацією, або неправильної інтерпретацією подій і фактів.

Міжособистісні конфлікти можуть протікати у формі:

- Суперництва - прагнення до домінування;

- Суперечки - розбіжності з приводу знаходження найкращого варіанту вирішення спільних проблем;

- Дискусії - обговорення спірного питання.

Залежно від причин конфлікту і від способів конфліктної поведінки опонентів, міжособистісний конфлікт може мати наступні види результату:

1) відхід від вирішення конфлікту, коли одна зі сторін як би не помічає виниклих протиріч;

2) згладжування суперечностей, коли одна зі сторін або погоджується з висунутими їй претензіями (але тільки в даний момент), або прагне виправдати себе;

3) компроміс - взаємні поступки обох сторін;

4) ескалація напруженості і переростання конфлікту у всеосяжне протистояння;

5) силовий варіант придушення конфлікту, коли одну або обидві сторони примушують силою (загрозою застосування сили) прийняти той чи інший варіант результату протиріччя.

Попередження і дозвіл міжособистісних конфліктів

Якщо виникла конфліктна ситуація, то перш ніж «вплутуватися в бійку», необхідно серйозно зважити всі можливі «за» і «проти» в передбачуваному конфлікті і поставити кілька запитань:

Чи дійсно існують суперечності через які варто конфліктувати?

Чи можливо вирішити виниклі проблеми іншими способами, не вдаючись до конфлікту?

Чи існують гарантії, що Ви досягнете бажаних результатів в майбутньому конфлікті?

Яка буде ціна перемоги або поразки для Вас і Вашого опонента?

Які можливі наслідки конфлікту?

Як будуть реагувати на конфлікт оточуючі Вас люди?

Бажано, щоб ваш опонент в передбачуваному конфлікті з цих же позицій проаналізував виникла конфліктну ситуацію і можливі шляхи її розвитку. Всебічний аналіз конфліктної ситуації сприяє знаходженню взаємоприйнятних рішень, запобігає відкриту конфронтацію сторін і допомагає не тільки зберегти нормальні відносини між колишніми опонентами, але і встановити між ними відносини взаємовигідного співробітництва.

Уникнути конфлікту можна також уникаючи безпосередніх контактів з конфліктними людьми, з тим, хто Вас чимось дратує, тими, кого дратуєте Ви. Існують різні типи так званих важких людей, спілкування з якими може призвести до виникнення конфліктів. Ось деякі з цих типів:

1) агрессівісти - задирають інших і дратуються самі, якщо їх не слухають;

2) скаржники - завжди на що-небудь скаржаться, але самі зазвичай нічого не роблять для вирішення проблеми;

3) мовчуни - спокійні і небагатослівні, але дізнатися про що вони думають і чого хочуть вельми складно;

4) сверхпокладістие - з усіма погоджуються і обіцяють підтримку, але слова у таких людей розходяться з ділом;

5) вічні песимісти - завжди передбачають невдачі і вважають, що з затівається нічого не вийде;

6) всезнайки - вважають себе вище, розумніше інших і всіляко демонструють свою перевагу;

7) нерішучі - зволікають з ухваленням рішення, тому що бояться помилитися;

8) максималісти - хочуть чогось прямо зараз, навіть якщо в цьому немає необхідності;

9) приховані - затаюють образи і несподівано накидаються на опонента;

10) невинні брехуни - вводять інших в оману брехнею і обманом;

11) хибні альтруїсти - нібито роблять добро, але «носять камінь за пазухою».

Якщо в силу тих чи інших обставин уникнути спілкування з важкими людьми не вдається, то у взаєминах з ними слід використовувати відповідний підхід. Всі ці підходи, на думку Джині Скотт, побудовані на основних принципах:

«1. Усвідомте, що людина важкий у спілкуванні, і визначте, до якого типу людей він відноситься.

2. Не потрапте під вплив цієї людини, його точки зору, світовідчуття; зберігайте спокій і нейтралітет.

3. Якщо ви не хочете ухилитися від спілкування з такою людиною, постарайтеся поговорити з ним і виявити причини його труднощів.

4. Постарайтеся знайти спосіб задоволення його прихованих інтересів і потреб.

5. Використовуйте спільний підхід до вирішення конфліктів, які починають вимальовуватися після віднесення поведінки важкого людини до певного типу, його нейтралізації або взяття під контроль »1.

Одним з методів запобігання конфлікту є самоусунення від конфліктної ситуації. Відповідно до цього методу слід ухилятися від вирішення проблем, які не зачіпають ваших інтересів і ваша участь в їх вирішенні нічим не обумовлено. Наприклад, хтось сильно роздратований і емоційно збуджений. Ви з кращих спонукань намагаєтеся допомогти цій людині, хоча вас про це не просили. В результаті ви можете вплутатися в чужій конфлікт і стати об'єктом для «залпового викиду» негативних емоцій.

Якщо міжособистісний конфлікт запобігти не вдалося, то виникає проблема його врегулювання і дозволу. Одним з перших кроків в цьому напрямку є факт визнання існуючих між індивідами протиріч. Бувають випадки, коли один з опонентів ще не в повній мірі усвідомив причини виникнення проблем. Коли ж наявність протиріч усвідомлюють обидві сторони конфлікту, відверту розмову допомагає чіткіше визначити предмет спору, окреслити межі взаємних претензій, виявити позиції сторін. Все це відкриває наступну стадію в розвитку конфлікту - стадію спільного пошуку варіантів її розв'язання.

Спільний пошук виходу з конфліктної ситуації також передбачає дотримання ряду умов, наприклад:

- Відокремити реальні причини конфлікту від інциденту - формальний привід для початку зіткнення;

- Сконцентрувати увагу на існуючі проблеми, а не на особистих емоціях;

- Діяти за принципом «тут і зараз», т. Е. Вирішувати проблеми, безпосередньо стали причиною даного конфлікту, не згадуючи інші спірні події та факти;

- Створювати обстановку рівної участі в пошуках можливих варіантів врегулювання конфлікту;

- Говорити тільки за себе; вміти слухати і чути іншого;

- Дотримуватися шанобливе ставлення до особистості опонента, говорити про факти і події, а не про якості тієї чи іншої особистості;

- Створювати клімат взаємної довіри і співпраці.

Якщо в міжособистісному конфлікті переважають негативні тенденції (взаємна неприязнь, образи, підозри, недовіра, ворожі настрої і т. Д.) І опоненти не можуть або не бажають йти на діалог, то в якості першого етапу врегулювання конфлікту слід використовувати так звані непрямі методи врегулювання міжособистісного конфлікту. Розглянемо деякі з цих методів.

1. Метод «виходу почуттів». Опонентові дають можливість висловити все, що у нього наболіло і тим самим знижують спровоковане конфліктом емоційно-психологічну напругу. Після цього людина в більшій мірі схильний до пошуку варіантів конструктивного врегулювання конфліктної ситуації.

2. Метод «позитивного ставлення до особистості». Конфліктує, правий він чи винен - ??завжди страждалець. Треба сказати йому свої співчуття і дати позитивну характеристику його особистим якостям типу: «Ви людина розумна і т. Д». Прагнучи виправдати позитивну оцінку, що пролунала на його адресу, опонент буде прагнути знайти конструктивний спосіб вирішення конфлікту.

3. Метод втручання «авторитарного третього». Людина, що знаходиться в міжособистісному конфлікті, як правило, не сприймає висловлених опонентом на його адресу позитивних слів. Посприяти в такій справі може хтось «третій», що користується довірою. Таким чином, конфліктує знатиме, що його опонент не такого вже поганого про нього думки, і цей факт може стати початком пошуку компромісу.

4. Прийом «оголена агресія». В ігровій формі в присутності третьої особи опонентам дають «виговоритися про наболіле». В таких умовах сварка, як правило, не досягає крайніх форм і напруга в стосунках опонентів знижується.

5. Прийом «примусового слухання опонента». Конфліктуючим ставлять умову уважно слухати один одного. При цьому кожен, перш ніж відповісти опоненту, повинен з певною точністю відтворити його останню репліку. Зробити це досить важко, так як конфліктуючі чують тільки себе, приписуючи опонентові слова і тон, яких насправді не було. Упередженість опонентів один до одного стає очевидною і напруження напруженості в їх відношенні спадає.

6. Обмін позицій. Конфліктуючим пропонують висловлювати претензії з позиції свого опонента. Цей прийом дозволяє їм «вийти» за межі своїх особистих образ, цілей і інтересів і краще зрозуміти свого опонента.

7. Розширення духовного горизонту сперечаються. Це спроба вивести конфліктуючих за рамки суб'єктивного сприйняття конфлікту і допомогти побачити ситуацію в цілому, з усіма можливими наслідками.

Важливим етапом на шляху вирішення конфлікту є сама готовність до його вирішення. Така готовність з'являється внаслідок переоцінки цінностей, коли одна або обидві конфліктуючі сторони починають усвідомлювати безперспективність продовження протистояння. У цей період відбуваються зміни в ставленні до ситуації, до опонента і до самого себе. Змінюється також конфліктна установка.

«Сама по собі готовність вирішити проблему, - на думку Хелени Корнеліус і Шоша Фейр, - зовсім не означає, що ви не праві. Це означає, що ви відмовилися від ваших спроб довести, що інша сторона не має рації: ви готові забути минуле і почати все спочатку »1.

Для успішного вирішення конфлікту, в кінцевому рахунку, необхідно, щоб обидві сторони виявили бажання її вирішити. Але якщо таке бажання буде проявлено хоча б однією стороною, то і це дасть більше можливостей і іншій стороні для зустрічного кроку. У міжособистісному конфлікті люди як би обоюдосковани взаємними образами, претензіями та іншими негативними емоціями. Зробити перший крок на шляху до вирішення конфлікту досить важко: кожен вважає, що поступитися повинен інший. Тому готовність до вирішення конфлікту, виявлена ??однією зі сторін, може зіграти вирішальну роль у вирішенні конфлікту в цілому.

Питання 19. Основи соціально-педагогічного діловодства: проектування, планування, робота з документацією.

Однією з функцій управління соціально-педагогічним процесом є аналіз.

Педагогічний аналіз у структурі процесу управління займає особливе місце: з нього починається і їм закінчується будь-який управлінський цикл, що складається з послідовних взаємопов'язаних функцій.

Аналітична функція-одна з найбільш трудомістких в структурі управлінського циклу, так як аналіз передбачає виділення в досліджуваному об'єкті частин, оцінку ролі і місця кожної частини, зведення частин в єдине ціле, встановлення причинно-наслідкових зв'язків і системоутворюючих чинників. Проводить якісний аналіз вимагає інтелектуальної напруги, сформованого аналітичного мислення, який проявляється в умінні узагальнювати, порівнювати, систематизувати факти і явища.

В ході аналізу результатів необхідно мати на увазі початковий рівень стану проблеми, раніше досягнуті результати, особливості організації виховного, соціально-педагогічного процесу в установі та мікросоціумі, новизну соціально-педагогічної діяльності, специфіку об'єктів діяльності.

Результати роботи соціального педагога можуть бути оцінені за допомогою вивчення його документації, бесід з дітьми, батьками, працівниками різних соціальних служб, проведення анкетування за підсумками його роботи, аналізу динаміки соціально-педагогічних процесів (як здійснюється захист прав та інтересів дітей; зменшилася кількість дітей , які не відвідують школу, і т.п.) і т.д.

Джерелом для аналізу результативності та ефективності соціально-педагогічної діяльності виступає і документація, звітність.

Обсяг, зміст і строки подання до вищестоящих органів звітної документації за підсумками роботи соціального педагога жорстко не регламентовані. Як правило, вони розробляються відповідно до особливостей соціально-педагогічної практики, розвиненістю соціально-педагогічної інфраструктури в регіоні, рівнем і специфікою професійної підготовки фахівців, їх спеціалізацією.

Аналітичний звіт соціального педагога (в залежності від місця його роботи) може включати наступні блоки інформації:

· Про виконану роботу з охорони дитинства за минулий період;

· Про організацію профілактичної роботи з певним контингентом вихованців;

· Про форми і зміст професійної взаємодії з різними службами (правоохоронними, соціального захисту населення, службами зайнятості населення та ін.);

· Про успішність і здоров'я підопічних дітей;

· Про влаштування дітей, які залишилися без піклування батьків, на подальше виховання;

· Про оздоровлення і літній відпочинок учнів, які проживають в сім'ях опікунів;

· Про надання матеріальної допомоги різним категоріям сімей (багатодітним, безробітних, малозабезпечених та ін.);

· Про продовження навчання, працевлаштування випускників дитячого будинку, школи-інтернату.

Можна виділити два підходи до аналізу ефективності соціально-педагогічної діяльності.

Перший - це співвідношення між досягнутими результатами і витратами, пов'язаними з їх забезпеченням. наприклад:

· Витрати зберігаються на колишньому рівні, а результати в кількісному і якісному вимірах досягнуті більш високі в порівнянні з попередніми періодами;

· Витрати скорочено, а результати залишилися ті ж або навіть виросли;

· Витрати в якійсь мірі зросли, але і результати стали ще більшими.

На практиці доводиться зважати на так званими граничними результатами, коли кількісні і якісні характеристики не зростають через обмеження можливостей ряду факторів (наприклад, обмеження, пов'язані з віковими можливостями вихованців, особистісними ресурсами соціального педагога, інших фахівців, батьків вихованців).

Другий підхід розглядає ефективність роботи як фактично досягнуті і необхідні результати. Оскільки результати і витрати можуть плануватися у вигляді конкретних цілей (завдань), остільки і ефективність може бути передбачуваною і фактичної (реально досягнутої).

Існують різні класифікації аналізу в педагогічній діяльності в залежності від суб'єкта аналізу (що аналізується), від мети аналізу (для чого аналізується) і т.д.

Залежно від змісту аналізу (як воно в тимчасовому і фактологічному відношенні) виділяють наступні види аналізу: параметричний, тематичний, аспектний, підсумковий.

Параметричний аналіз ~ вивчення щоденної інформації про хід та результати навчально-виховного процесу в закладі, виявлення причин, що порушують його. (Наприклад, відвідування уроків учнями, що стоять на внутрішкільному контролі.)

Тематичний аналіз ~ вивчення більш стійких, повторюваних залежностей, тенденцій в хід і результати соціально-педагогічного процесу. У змісті тематичного аналізу в більшій мірі проявляється системний підхід до вивчення особливостей діяльності дитячого педагогічного колективів. (Наприклад, змістів тематичного аналізу соціального педагога можуть становити такі комплексні проблеми, як система роботи вчителів, класних керівників, педагогів додаткової освіти по формуванню правової культури школярів; система роботи педагогічного колективу по підвищенню рівня психолого-педагогічної грамотності батьків.)

Аспектний аналіз - вивчення якого-небудь одного аспекту діяльності соціального педагога, наприклад, на вивчення організації профілактичної (правозахисної, реабілітаційної, профорієнтаційної тощо) роботи.

Підсумковий аналіз охоплює більш значні тимчасові, просторові (взаємодія соціального педагога з різними соціальними інститутами) і змістовні рамки. Підсумковий аналіз готує протікання всіх наступних функцій, послідовних і взаємопов'язаних етапів нового управлінського циклу.

Процес управління будь-якою системою, будь-яким об'єктом передбачає цілепокладання (постановку цілей) і планування (прийняття рішення по досягненню поставлених цілей).

Планування прийнято розглядати як основу управління. Сутність планування полягає у визначенні основних видів діяльності, заходів з урахуванням конкретних виконавців і термінів виконання.

Підготовка планів роботи грунтується на дотриманні ряду вимог (принципів планування), які забезпечують реальність, безперервність, конкретність їх виконання. Основні принципи планування:

> цілеспрямованість (певна цільова установка діяльності на конкретний період, заснована на обліку минулого досвіду, аналізі потенціалу об'єкта управління);

.> Перспективність (цілі діяльності приймаються як емоційно забарвлені, зрозумілі; як стратегія, яку намічено на тривалий термін, але тим не менш реально усвідомлювана);

> об'єктивність (розробка плану ґрунтується на знанні об'єктивних умови діяльності об'єкта управління: матеріальних, економічних, географічних, соціальних та ін.);

· Комплексність (при складанні плану передбачається використання разнообразних.средств, форм, методів, видів, напрямків діяльності в їх єдності і взаємозв'язку);

· Оптимальність (вибір змісту, форм, технологій роботи, найбільш придатних для конкретних умов);

· Скоординованість, узгодженість (співвіднесення і координація плану роботи окремих структур, підрозділів об'єкта управління один з одним);

· Колегіальність (використання форм колективного планування, врахування думки зацікавлених осіб і структур, оцінка експертів);

· Конкретність (чіткість формулювань, термінів, вказівку безпосередніх виконавців).

Розробка плану може будуватися за такою схемою:

· Ознайомлення з постановами і рішеннями державних органів, з документами з даного питання або проблеми;

· Вивчення літератури по загальним засадам планування;

· Вивчення наукових рекомендацій по конкретному планованому питання;

· Аналіз недоліків плану роботи за минулий навчальний рік;

· Підготовка проекту плану;

> колективне обговорення окремих аспектів плану. Мета планування роботи соціального педагога - вироблення

єдності дій з адміністрацією та педагогічним колективом, з одного боку, і з колективом учнів, батьків, суспільними структурами - з іншого; встановлення термінів реалізації рішень; уточнення пріоритетних напрямків, рішень, етапів діяльності.

Ефективність планування соціально-педагогічної діяльності залежить від чітких уявлень про той рівень, на якому знаходиться її предмет до початку планування, і про результати роботи до кінця запланованого періоду від вибору ефективних шляхів і засобів досягнення цілей.

У роботі соціального педагога розрізняють перспективне, календарне і поточне планування.

Перспективний план відображає цілі і рух до них на найближче майбутнє (від року до трьох років), виходячи з аналізу минулого і з урахуванням реальним станом справ. Як правило, перспективний план має такі розділи: аналітична записка, цілі і завдання діяльності на майбутній період, зміст за напрямками роботи.

Аналітична записка відображає стан соціального життя вихованців закладу, актуальні проблеми різних груп дітей та сімей, які перебувають у важкій життєвій ситуації, кількісно-якісний аналіз результативності роботи соціального педагога за минулий період, характеристику його соціальних і професійних зв'язків, включеності інших фахівців установи в рішення проблем соціальної життя дитини. Висновки про те, які питання повинні стати найбільш актуальними для вирішення в найближчому майбутньому.

Мета визначає стратегію роботи соціального педагога як двосторонній процес: з одного боку, процес створення педагогічно доцільною середовища для становлення особистості вихованця; з іншого - процес розвитку самостійності дитини як суб'єкта соціального життя.

Провідна мета може бути уточнена відповідно до функціональної структурою соціально-педагогічної служби установи. Наприклад, профілактика, попередження виникнення проблемних життєвих ситуацій; захист і охорона прав дитини в уже виникла важкій життєвій ситуації; управління діями суб'єктів соціального життя, від яких залежить вирішення проблем соціального життя дитини.

Завдання визначають найближчу перспективу вирішення проблем соціального життя дітей в певному напрямку соціально-педагогічної діяльності. Одна мета може бути досягнута через реалізацію завдань за кількома напрямками.

У кожному розділі плану вказують заходи, які повинні забезпечити виконання поставлених завдань в даному напрямку, терміни їх проведення, посадові особи, спільно з якими вирішуються ці завдання: адміністрація, вчителі, класні керівники, фахівці. Наприклад, в розділі плану «Профілактична робота» враховується зміст всіх компонентів освітнього процесу даної установи: включення в навчальний план факультативних курсів, які формують соціально-правові знання та вміння; заняття в процесі додаткової освіти, в ході подій шкільного життя, розвиваючі соціально значуща поведінка.

В даний розділ входять і такі напрямки соціально-педагогічної діяльності фахівців освітнього закладу, як:

· Проведення соціологічних досліджень та система обліку проблем соціального становлення вихованців;

· Розробка соціально-орієнтованих навчальних програм, проектів для учнів;

· Забезпечення умов для створення системи соціально-педагогічної освіти батьків, підвищення кваліфікації педагогів. У тому числі за наступними темами: профорієнтаційна робота, профілактика наркозалежності, правопорушень і т. Д.

Структуру розділу «Захисно-охоронна діяльність» можна побудувати відповідно до переліку тих соціальних груп, щодо яких установа бере на себе відповідальність за забезпечення соціальних прав дитини. наприклад:

> створення (вдосконалення) системи збору, аналізу інформації, обліку та контролю за вирішенням проблем соціального життя дітей, які перебувають у важкій життєвій ситуації, а також інформації про ті структури, які здатні надати допомогу дитині і його родині;

· Створення умов для вдосконалення системи опіки та піклування;

> заходи по виявленню нових можливостей із життєзабезпечення дітей з малозабезпечених сімей;

· Об'єднання зусиль з представниками багатодітних сімей за рішенням проблем їх соціальної адаптації;

· Патронаж дітей, що стоять на обліку в інспекції у справах неповнолітніх і на внутрішкільному контролі;

· Облік і контроль всіх випадків конфліктних відносин, відповідна реакція на ситуації тривалого конфлікту дитини з його найближчим оточенням в сім'ї, школі, за її межами і т. Д.

Перелік напрямів соціально-педагогічної діяльності, завдання, які ставить соціальний педагог, необхідно співвіднести з формулюваннями в нормативно-правових документах, щоб не перевищити свої повноваження.

У розділі «Організаційна або координаційна діяльність» відображена робота по встановленню, розвитку або вдосконалення соціальних зв'язків: з фахівцями даної установи; з співробітниками інших установ, служб; з адміністрацією муніципального округу, району і вищими інстанціями; з громадськими організаціями; зі спонсорами.

У розділі можна вказати тематику педагогічних рад із соціально-педагогічних проблем, форми взаємодії з методичними об'єднаннями класних керівників, вчителів-предметників. Необхідно також перерахувати програми і проекти з соціально-педагогічної роботи, які розробляються або здійснюються в даному навчальному закладі.

При описі кожного напрямку діяльності в будь-якому розділі плану слід дотримуватися певну логіку: збір інформації і діагностика проблемної ситуації; прогнозування результату при її вирішенні; система конкретних дій фахівців, контроль за результативністю.

Всі форми управлінської діяльності знаходять відображення у відповідних документах. Основними напрямками вдосконалення документації з кінця 60-х рр. XX ст. стають стандартизація та уніфікація. Стандартами (ГОСТами) встановлені визначення, призначення та склад документів, що входять в уніфіковані системи, а також формати, розміри полів, розташування частин і зон документа.

Кожен документ складається з окремих складових його реквізитів (елементів). Різні види документів мають різний набір реквізитів, який визначається призначенням документів (наприклад, протокол, акт, наказ).

При підготовці, узгодженні, підписання та затвердження документів, що утворюються в результаті управлінської діяльності, необхідно дотримуватися правила, що забезпечують їх юридичну силу.

Службові документи, як правило, складаються на бланку - стандартному аркуші паперу, на якому відтворено постійна інформація і відведено місце для змінної інформації.

Найменування учасника документа дається із зазначенням підпорядкованості: «найменування міністерства / відомства», «найменування установи / організації», «найменування структурного підрозділу». Всі вони повинні бути написані в називному відмінку і в суворій відповідності з правовими актами (наприклад, статутними документами). Якщо є встановлений правовим актом скорочене найменування, то воно дається в дужках під повним.

Адреса організації включає поштовий індекс, поштовий і телеграфний адреси, номер телетайпа, телефону, факсу; на частини тиражу бланків, призначених для гарантійних і подібних фінансових листів, вказуються банківські реквізити.

Вид документа може карбується в загальний бланк машинописним способом, а може бути виготовлений заздалегідь друкарським способом (наприклад, накази, розпорядження, постанови, довідки). Вид документа дає перші загальні уявлення про його призначення, формі, характер інформації.

Дата документа є обов'язковим реквізитом. Вона ставиться в момент підписання і є одночасно датою відправлення документа.

Індекс документа - це умовне цифрове, літерне або комбіноване позначення документа, проставляється в бланку на одному рівні з датою. Для внутрішніх документів (наказів, протоколів, розпоряджень) - це зазвичай Порядковий номер з початку року. У навчальних закладах нумерація внутрішніх документів може вестися по навчальним років, з вересня, а не з січня.

Адресування документів, тобто вказівка ??одержувача, якій призначається дана інформація, пишеться на документах, що відправляються в інші організації або приватним особам, а також на документах, що подаються керівництву (заявах, доповідних і пояснювальних записках). Адресат - складний реквізит, він може складатися з декількох частин:

· Найменування установи (організації) - в називному відмінку;

· Найменування структурного підрозділу - в називному відмінку;

· Вказівка ??посади одержувача - в давальному відмінку;

· Прізвище, ім'я, по батькові - в давальному відмінку;

· Поштова адреса.

Склад реквізиту «Адресат» змінюється в залежності від адресата і виду складається документа. Наприклад, для внутрішніх документів вказуються лише назва структурного підрозділу та керівник, якій адресовано документ, при цьому реквізит починається з назви посади.

Узгодження документа - це попередня оцінка проекту документа, його обгрунтованості, доцільності та своєчасності, відповідності чинному законодавству та іншим нормативним актам. Тому багато документів до підписання узгоджуються із зацікавленими посадовими особами, структурними підрозділами, установами.

Внутрішнє узгодження, тобто узгодження всередині установи, проводиться, як правило, з фінансовою службою або головним бухгалтером, юридичною службою, заступниками керівника установи, керівниками зацікавлених структурних підрозділів. Оформляється внутрішнє погодження візою, що складається з особистого підпису візує і дати. Зовнішнє узгодження (в залежності від вмісту документа) може проводитися з тими організаціями, чиї інтереси зачіпає зміст документа (наприклад, з вищестоящими організаціями).

При роботі з документами важливе значення має їх посвідчення, тобто підпис, печатка, гриф затвердження.

Підпис - реквізит будь-якого службового документа. Під правом підпису розуміється повноваження посадових осіб установ, організацій і підприємств на підписання виходять від них документів. Посадові особи мають право підписувати службові документи в межах їх компетенції, що зазвичай визначено в положеннях про заснування та структурних підрозділах, а також у посадових інструкціях. Керівники та їх заступники підписують накази та інші розпорядчі документи щодо заснування, доповідні записки, довідки та листи, направлені на вищі і равностоящих установи.

На договорах проставляються підписи всіх договірних сторін.

До складу реквізиту «Підпис» входять: найменування посади особи, яка підписує документ, особистий підпис і його розшифрування. Коли документ оформляється на бланку, то до назви посади не повинно входити назва установи.

Якщо документ складено комісією, то при оформленні підписів вказується лише розподіл обов'язків у складі комісії (голова комісії, члени комісії). Підписи членів комісії розташовуються в алфавітному порядку, без зазначення посад. Розшифровка підпису складається з ініціалів та прізвища. Ініціали повинні стояти перед прізвищем без пробілів.

Для посвідчення найбільш важливих документів ставиться печатка, яка свідчить їх справжність. Друку бувають гербові і прості. Гербова печатка кругла, в її центрі знаходиться зображення Державного герба Російської Федерації, а по колу дається повне найменування установи, гербова печатка в установі тільки одна; її відбиток проставляється на оригіналах документів, що засвідчують особу, трудовий стаж, кваліфікацію, а також на договорах, документах, що оформляються при отриманні грошей, товарно-матеріальних цінностей, на актах виконання робіт, списання, прийому-передачі обладнання, справ. Проставлення гербової печатки на документах часто обмовляється в спеціальних нормативних актах.

Крім гербової печатки, в установах зазвичай буває кілька простих печаток, які можуть мати круглу, квадратну, трикутну, прямокутну форму. Простими печатками засвідчуються розмноження екземпляри розпорядчих документів, копії документів, які надсилаються з установи, пропуску, довідки.

Відбиток печатки повинен бути чітким і проставлятися так, щоб торкатися частина назви посади і частину справжньої підписи підписала документ.

Умовно документи можна розділити на наступні групи:

· Розпорядчі (накази, розпорядження, протоколи);

· Організаційні (статут, положення, інструкції, посадові обов'язки);

· Інформаційно-довідкові (акти, довідки, доповідні записки, пояснювальні записки, телефонограми).

Наказ - це правовий акт, що видається керівником органу управління, який діє на основі єдиноначальності, для вирішення як основних, так і оперативних завдань його діяльності.

Наказ з основної діяльності підприємства або організації є локальним нормативним актом, обов'язковим для виконання всіма працівниками. Так званими ініціативними наказами оформляються всі рішення керівника, пов'язані з організацією роботи підприємства і структурних підрозділів, плануванням, звітністю, фінансуванням, оперативним управлінням та іншими напрямками поточної діяльності.

Крім того, накази видаються, коли потрібно довести до відома працівників документи вищестоящих органів влади і управління, організувати їх конкретне виконання або забезпечити дотримання вимог цих документів в поточній діяльності установи. Ці накази відносяться до категорії виданих «на виконання».

Накази повинні відповідати чинному законодавству.

Текст наказу складається з двох частин - констатуючої (вступної) і розпорядчої. У першій міститься обгрунтування причин, цілей і завдань видання наказу. Ця частина наказу може починатися словами, наприклад, «Для організації ...», «З метою ...», \ "У зв'язку з ...», «Відповідно ... *,« На підставі ... » , «на виконання ...» Потім друкуються назва структурного підрозділу, назва організації-учасника, повний заголовок до тексту, дата і індекс того документа, на виконання якого видається даний наказ. Завершується констатуюча частина словом «НАКАЗУЮ:» - причому воно оформляється на окремому рядку від межі лівого поля прописними літерами без розрядки 'і закінчується двокрапкою.

Розпорядча частина тексту складається по пунктам, кожен з яких нумерується арабськими цифрами і починається з окремого рядка з абзацу.

Якщо в наказі даються доручення виконавцям, то в кожному пункті необхідно вказати конкретні прізвища виконавців, чітко сформулювати наказують дії і вказати термін виконання. Поручітельскіе пункти формулюються за такою моделлю: «кому зробити - що зробити - коли (до якого терміну) зробити». Наприклад: ' «Соціальному педагогу (Нікішова ТС.) Розробити нове Положення про літній трудовому таборі до 05.04.2003».

Наказ по особовому складу - це правовий акт, що видається керівником установи з питань регулювання трудових правовідносин громадян з адміністрацією. Прийом на роботу, зміна умов руда, присвоєннярозрядів, встановлення і зміна розмірів оплати праці, надання відпусток, зміна прізвища та інші юридичні факти, що виникають в процесі управління кадрами, - все це документально оформляється в наказах по особовому складу. Цей різновид наказів готується службою управління персоналом (кадрами) на основі доповідних записок керівників структурних підрозділів, особистих заяв, укладених контрактів. Накази з особового складу видаються в суворій відповідності з Трудовим кодексом і є підставою для внесення записів до трудових книжок, особисті картки з обліку кадрів, нагородні, фінансові та інші документи.

Обов'язковими в таких наказах є відмітки про ознайомлення з текстом наказу всіх названих у ньому осіб. Дата складання наказу є одночасно датою його підписання і набрання чинності.

Розпорядження - акт управління, виданий в межах компетенції посадової особи, державного органу, що має обов'язкову силу.

Розпорядчі документи можуть готуватися і видаватися на основі протоколів - документа із записом всього, що відбувається на засіданні, зборах, нараді. У протоколі фіксується хід обговорення питань і прийняття рішень колегіальними органами. Протокол складається з заголовка (містить вказівку виду колегіальної діяльності: «протокол засідання, наради, збори, конференції» і т.п.), порядкового номера, дати засідання, вказівки порядку денного, в якій перераховуються питання, винесені на розгляд колегіального органу. Основна частина тексту протоколу будується по розділах: слухали - виступили - ухвалили.

Під статутом розуміється звід правил, що регулюють діяльність організацій, їх взаємовідносини з іншими організаціями та громадянами, права та обов'язки в сфері їх діяльності. У статуті повинні бути визначені: найменування організації, її місцезнаходження, предмет і цілі діяльності, порядок утворення майна або формування статутного капіталу, органи управління і контролю, умови реорганізації і припинення діяльності та ін.

Положення - нормативний акт, що визначає порядок утворення, структуру, функції, компетенцію, обов'язки та організацію роботи структурного підрозділу, комісії, діяльності посадових осіб та ін.

Інструкція - правовий акт, який видається з метою встановлення правил, що регулюють різні сторони діяльності організацій, їх підрозділів та служб, посадових осіб, громадян, а також з метою роз'яснення і визначення порядку застосування законодавчих актів.

Актом називається документ, складений декількома особами і підтверджуючий установлені факти, події, дії. Найчастіше акти складаються комісіями, постійно діючими або призначаються наказом.

Текст акту ділиться на три частини: вступ, яка констатує частина і висновки. Введення в усіх актах формалізовано, в ньому вказується підстава для складання акту. Після слова «Підстава» ставиться двокрапка і зазначаються найменування розпорядчого документа (в називному відмінку), його дата, номер та заголовок. Далі з нового рядка від полів пишеться слово «Складено», знову двокрапка і перераховуються прізвища членів комісії, починаючи з голови (або прізвища укладачів акта), і далі за алфавітом із зазначенням посади. У констатуючій частині викладаються цілі, завдання і істота роботи, виконаної укладачами акту, її результати - вони можуть бути оформлені або текстом, або таблицею. У заключній частині тексту робляться висновки або даються рекомендації. Але ця частина тексту не обов'язкова, акт може закінчуватися і констатацією фактів.

Відразу після тексту (при необхідності) зазначаються кількість складених примірників акта і їх місцезнаходження. Завершують текст акту підпису всіх членів комісії, починаючи з голови. Посади перед прізвищами не вказуються, тільки розподіл обов'язків в комісії.

Деякі акти вимагають затвердження. Висновки, зроблені упорядниками такого акту, стають обов'язковими для виконання.

Для відображення 'виробничо-господарської діяльності організації або підтвердження відомостей про її працівників складаються довідки. Найбільш численною є група довідок про підтвердження місця навчання і роботи, займаної посади, заробітної плати і т.п. Це типові ситуації, і довідки друкуються нетрафаретних бланках. Крім вказівки найменування відомства, установи, структурного підрозділу (ДОВІДКА), дати і номера, в бланку часто присутня реквізит бланка для листів - адреса і телефон видала довідку організації. В кінці довідки пишеться, куди вона представляється. Текст завіряється підписом і печаткою.

Довідки інформаційного характеру відображають індивідуальні ситуації. Складаються вони за запитом і представляються в зазначені терміни. Довідка повинна об'єктивно відображати стан справ (наприклад, довідка про учнів, які перебувають на обліку в інспекції у справах неповнолітніх) та її складання вимагає збору і ретельної перевірки відомостей, зіставлення та аналізу отриманих даних. Довідки часто зручніше представляти в змішаній таблично-текстовій формі, до них можуть даватися додатки. Підписують довідку її укладачі, які і відповідають за надані дані.

Доповідна записка - документ, адресований керівнику та інформує його про що відбулася факт чи подію, про виконану роботу, про ситуації, що склалася. Доповідна записка зазвичай містить висновки та пропозиції укладача, готується або з ініціативи автора, або за вказівкою керівництва. Мета ініціативної доповідної записки - спонукати керівника прийняти певне рішення. Текст доповідної записки складається з двох частин. У констатуючій (описової) викладаються факти або описується ситуація; в другій - прохання, пропозиції. Докладним записками також іноді інформують керівника про хід робіт, такі записки видаються регулярно.

Пояснювальні записки бувають двох видів, Перші найчастіше супроводжують основний документ (план, звіт) і пояснюють зміст його окремих положень. Вони оформляються на бланку установи (загалом). Другу групу складають пояснювальні записки з приводу будь-яких подій, ситуацій, вчинків і поведінки окремих працівників. Текст таких записок має бути переконливим і доказовим. Як і доповідні записки, вони оформляються на чистому аркуші паперу з відтворенням тих же реквізитів і підписуються укладачем.

Телефонограма застосовується, як правило, для передачі інформації від імені посадової особи і містить нескладні тексти в 30-40 слів (наприклад, запрошення на нараду).

Телефонограма має такі реквізити: найменування організації - автора документа; адресат; назва виду документа (телефонограмою); дату; індекс; текст; підпис; час прийому і передачі телефонограми; прізвища надсилає, та й їх службові телефони.

Текст телефонограми повинен бути гранично коротким і чітко сформульованим. Передавальний телефонограму зачитує, а приймає - записує її текст, при цьому називаються всі знаки пунктуації, наявні в оригіналі. Передача і прийом телефонограми в формі розмовної мови не допускаються. Телефонограма оформляється в друкованому вигляді.

Організація роботи з документами включає наступні складові: реєстрацію, контроль виконання, систематизацію, формування та оформлення справ, підготовку і передачу справ в архів.

Реєстрація документів - це фіксація факту створення і отримання документа шляхом проставлення на ньому індексу з подальшим записом необхідної інформації про документ у реєстраційних формах. Нормальна робота організації можлива, коли будь-яка необхідна інформація може бути швидко знайдена. Жоден документ не повинен залишитися невиконаним, а це досягається шляхом обліку всіх документів і контролю виконання.

Реєстрація документів (що надходять в організацію і відправляються з неї, внутрішніх документів), здійснюється фахівцем, відповідальним за ведення організації роботи з документами. Існують три форми реєстрації: журнальна, картотечні та електронна, а також використовують змішану. Вибір форми реєстрації залежить від розмірів і структури установи. Зареєстровані документи, що входять і внутрішні; передаються виконавцям.

З метою своєчасного і якісного виконання завдань керівництва контролю підлягають усі зареєстровані документи. Перш за все, контроль виконання передбачає перевірку своєчасного доведення документа до виконавця, регулювання ходу виконання документів, аналіз результатів виконання. Контроль здійснюється як до закінчення терміну (попередній), так і після його закінчення (наступний).

Для забезпечення порядку формування та обліку справ в організації складається номенклатура справ - систематизований перелік заголовків справ, що заводяться в організації, із зазначенням термінів їх зберігання, оформлений в установленому порядку. Номенклатура справ планує угруповання виконаних документів у справи, систематизацію справ, індексацію і терміни зберігання справ, є основою для складання описів справ постійного і довготривалого зберігання і основним обліковим документом у діловодстві.

В результаті діяльності в будь-якій організації накопичується велика кількість документів. Навіть після того як інформація з документів була використана, вона може ще не один раз знадобитися. Щоб легко можна було підібрати потрібні документи, після виконання їх потрібно згрупувати в справах відповідно до номенклатури справ.

Правильна угруповання документів у справи і раціональна систематизація документів всередині справ полегшить і прискорить пошук необхідної інформації.



Питання 17. | Поняття про розвиток особистості дитини. Фактори особистісного розвитку. Стадії вікового розвитку особистості, їх характеристика. Взаємозв'язок виховання і соціалізації особистості.

Соціальна реабілітація: види, механізм, види, рівні. Реабілітаційна діяльність соціального педагога. Реабілітаційного середовища освітніх установ. | Питання 7. | Питання 8. | Питання 9. | Питання 10. | Бродяжництво та безпритульність дітей як соціально-політична і соціально-педагогічна проблема. Соціально-педагогічна робота з безпритульними та бездоглядними дітьми. | Міграція населення як соціально-політична проблема РФ. Соціально-педагогічна робота з дітьми мігрантів. | Соціально-педагогічна служба в школі. Методика взаємодії соціального педагога з класними керівниками. | Цілі, завдання, функції, методи. | Соціально-педагогічна підтримка дитячих і молодіжних рухів. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати