Головна |
Розвиток кадрової роботи - необоротна, спрямована, поступальний, закономірна зміна в кадровій роботі відповідно до новими цілями, функціями, суб'єктом і методами управління. Розрізняють дві форми Р.К.Р. між якими існує діалектичний зв'язок: еволюційна, пов'язана з прогресивними кількісними змінами, і революційна, що характеризується якісними змінами кадрової роботи. Виділяють прогресивну, висхідну лінію розвитку (прогрес) і регресивну, спадну розвитку (регрес) в кадровій роботі. Р.К.Р. носить циклічний характер, викликаний циклічним характером розвитку економіки в цілому, а також потребами розвитку науково-технічного прогресу і виробництва, що викликає періодичну зміну функціонування суб'єктів і об'єктів кадрової роботи. Дуже важливими для розуміння природи, змісту та особливостей Р. к.р. в РФ є поняття прогресу, регресу, стагнації, кризи і стабілізації кадрової роботи. Розгляд цих понять дозволяє краще зрозуміти причини нововведень в кадровій сфері, роль розвитку кадрів в умовах будь-яких соціально-економічними. систем і структур (будь то кадри країни, регіону, міністерства, виробничої, наукової організації). Всі ці системи і їх кадри в різний час можуть переживати різні стани (від повного благополуччя до кризи), знання яких необхідно для прийняття вірних для кожного стану рішень, вироблення відповідної стратегії, тактики і методів розвитку та оновлення персоналу. Прогрес кадрової роботи - це перехід її до більш досконалим і ефективним формам, цілям, структурі і методам на базі постійного пошуку, розробки та реалізації кадрових нововведень. Регрес кадрової роботи - це її застій, зниження досягнутого раніше рівня, здатності забезпечувати нові завдання діяльності, деградація кадрів (перехід класних фахівців в сферу більш простих, але прибуткових видів праці), повернення до вичерпали себе методам кадрової роботи. Криза кадрової роботи - глибокий розлад і дезорієнтація найбільш істотних її цілей, функцій, структури, форм і методів функціонування і розвитку, що має результатом втрату або загрозу втрати ключових кадрів. Стагнація кадрової роботи - уповільнення її функціонування і розвитку, яка відповідає цілям і потребам системи в даний період часу. Стабілізація кадрової роботи - приведення кадрів, цілей, функцій, структури, форм і методів у постійне стійкий стан, що забезпечує нормальне функціонування і розвиток організації. До числа основних закономірностей розвитку кадрів, кадрової роботи та кадрових нововведень можна віднести: закономірності якісних і кількісних змін у кадрах відповідно до розвитку загальних соціально-економічними. і науково-технологічних факторів; закономірності розвитку та оновлення кадрів через виникнення, дозвіл і використання об'єктивних і суб'єктивних кадрових суперечностей; закономірності циклічного розвитку кадрів і кадрової роботи шляхом періодичної якісної зміни (реформи) останньої.
Інноваційне управління працею. | Функції інноваційного менеджменту в кадровій роботі.
Організаційна структура УП. | Концепції управління персоналом. | Системи управління персоналом. | Кадрова політика і стратегія управління персоналом. | Теорія поведінки людини в організації. | Особистість і організація. | Формування групової поведінки в організації. | Персональний розвиток в організації | Цілі, функції підрозділів служб УП по розробці і впровадженню нововведень у кадровій роботі | Федеральні інноваційні структури. |