На головну

Під кадровим забезпеченням системи управління персоналом розуміється необхідний кількісний і якісний склад її працівників.

  1.  A) Добре організовані системи
  2.  ART-підсистеми
  3.  B) Погано організовані (або дифузні) системи
  4.  B) Шляхом вирішення системи рівнянь імовірнісного рівноваги
  5.  Corpus Areopagiticum. Склад, значення для східного і західного богослов'я, проблема авторства. Поняття про божественне походження, про зло, про молитву.
  6.  Cклоненіе складених числівників
  7.  Схема управління і сигналізації масляного вимикача з електромагнітним приводом

Кількісний склад служби управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації. При розрахунку необхідної чисельності штатних працівників кадрової служби враховуються такі чинники:

- Загальна чисельність працівників організації;

- Конкретні умови і характерні особливості організації, пов'язані зі сферою її діяльності (виробничої, банківської, торговельної, страховий і т. Д.), Масштабами, різновидами окремих виробництв, наявністю філій;

- Соціальна характеристика організації, структурний склад її працівників (наявність різних категорій - робітників, фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою, науковців), їх кваліфікація;

- Складність і комплексність розв'язуваних завдань з управління персоналом (стратегічне планування, вироблення кадрової політики, організація навчання і т. П.);

- Технічне забезпечення управлінської праці та ін.

У зв'язку з тим, що організації самостійно визначають чисельність працівників за функціями управління, їх професійний і кваліфікаційний склад, а також стверджують штати, всі існуючі методи розрахунку чисельності управлінських працівників носять в основному рекомендаційний характер.

розрахунок кількісної потреби у фахівцях, в тому числі і по управлінню персоналом, проводиться одночасно з визначенням якісної потреби в них, т. е. потреби в працівниках певних професій, спеціальностей, кваліфікації.

34. Документаційне забезпечення системи управління персоналом.

Документаційне забезпечення - організація роботи з документами, що звертаються в системі управління персоналом. Його основою є діловодство - повний цикл обробки і руху документів з моменту їх створення працівниками кадрової служби (або отримання ними) до завершення виконання і передачі в інші підрозділи.

Основними функціями з документаційного забезпечення системи управління персоналом є: своєчасна обробка надходить і переданої документації; доведення документації до відповідних працівників системи управління персоналом для виконання; друкування документів з кадрових питань; реєстрація, облік і зберігання документів з персоналу; формування справ відповідно до номенклатури, затвердженої для даної організації; копіювання і розмноження документів з кадрових питань; контроль за виконанням документів; передача документації по вертикальних і горизонтальних зв'язків і ін.

Залежно від розмірів організації діловодство може або здійснюватися безпосередньо в одному підрозділі (канцелярії, загальному відділі, секретаріаті), або бути розосереджено по різних ланках. У першому випадку діловодство за формою організації робіт є централізованим, у другому - децентралізованим. На практиці переважає змішана форма, коли частина найбільш важливих, загальних для всієї організації робіт виконується в одному місці, а інша частина робіт - у всіх підрозділах і службах, в тому числі в кадровій службі. В цьому випадку відповідальність за діловодство в системі управління персоналом покладається або на секретаря, референта керівника кадрової служби, або призначається відповідальна особа з числа її працівників.

35. Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом.

Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом - це сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядчого, технічного, нормативно-технічного, техніко-економічного та економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали, що встановлюють норми, правила, вимоги, характеристики, методи та інші дані, що використовуються при вирішенні завдань організації праці та управління персоналом і затверджені в установленому порядку компетентним відповідним органом або керівництвом організації. Нормативно-методичне забезпечення створює умови для ефективного процесу підготовки, прийняття та реалізації рішень з питань управління персоналом. Воно полягає в організації розробки і застосування методичних документів, а також веденні нормативного господарства в системі управління персоналом. Відповідальність за забезпечення системи управління персоналом нормативно-методичними документами несуть відповідні підрозділи апарату управління організації (відділ стандартизації, відділ організації управління, юридичний відділ).

На основі типових документів з урахуванням особливостей організації працівники служби управління персоналом розробляють документи для внутрішнього користування. Так, важливим організаційно-розпорядчим документом єправила внутрішнього трудового розпорядку, які регулюють трудовий розпорядок в організації.

Найважливішим організаційним документом єколективний договір, розробляється при безпосередній участі підрозділів служби управління персоналом (відділу кадрів, відділу організації праці та зарплати, юридичного відділу). Колективний договір - це угода, яка укладається трудовим колективом з адміністрацією з врегулювання їх взаємовідносин в процесі виробничо-господарської діяльності на строк від одного до трьох років.

У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання роботодавця та працівників з наступних питань:

- Форма, система і розмір оплати праці, грошові винагороди, посібники, компенсації, доплати;

- Механізм регулювання оплати праці виходячи з росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених договором;

- Зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;

- Визначення робочого часу та часу відпочинку;

- Поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді (підлітків);

- Добровільне і обов'язкове медичне та соціальне страхування;

- Дотримання інтересів працівників при приватизації підприємства, відомчого житла;

- Економічна безпека і охорона здоров'я працівників на виробництві;

- Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням;

- Контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, соціальне партнерство, забезпечення нормальних умов функціонування представників працівників;

- Відмова від страйків за умовами, включених до договору, при своєчасному і повному їх виконанні.

 



 Організаційна структура системи управління персоналом сучасної організації. Функції підрозділів. |  Еластичність попиту і пропозиції, коефіцієнт еластичності попиту за ціною.

 Функціонально-цільова модель системи управління організацією, склад підсистем і елементів. |  Завдання і основні напрямки організаційного проектування. Характеристика основних стадій організаційного проектування. |  Типи і склад документів розробляються при проектуванні і впровадженні системи управління органиации. |  Принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом. |  Принципи, що враховуються при формуванні системи управління персоналом |  Методи обстеження і аналізу системи управління персоналом організації. Їх сутність. |  Методи формування, обґрунтування та впровадження системи управління персоналом. Їх сутність. |  Поняття системи управління персоналом. Склад підсистем. |  Цілі і функції основних підрозділів служби управління персоналом організації. |  Функції управління персоналом |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати