На головну

Методи формування, обґрунтування та впровадження системи управління персоналом. Їх сутність.

  1.  A) Добре організовані системи
  2.  ARQ-методи
  3.  ART-підсистеми
  4.  B) Погано організовані (або дифузні) системи
  5.  B) Шляхом вирішення системи рівнянь імовірнісного рівноваги
  6.  Схема управління і сигналізації масляного вимикача з електромагнітним приводом
  7.  D) установам і підприємствам кримінально-виконавчої системи, організаціям інвалідів
   
 методи обґрунтування  методи впровадження
 АналогійСравненійНорматівний  Навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників апарату управління
 Експертно-аналітіческійМоделірованіе фактичного і бажаного стану досліджуваного об'єкта  Матеріальне і моральне стимулювання нововведенійПрівлеченіе громадських організацій
 Розрахунок кількісних та якісних показників оцінки економічної ефективності пропонованих варіантів  Функціонально-вартісного аналізу
 Функціонально-вартісного аналізу  

ФВА системи управління персоналом включає наступні етапи: підготовчий, інформаційний, аналітичний, творчий, дослідницький, рекомендаційний, впроваджувальний.

^ На підготовчому етапі проводиться комплексне обстеження стану виробництва і управління організацією, здійснюється вибір об'єкта ФВА, визначаються конкретні завдання проведення аналізу, складаються робочий план і наказ про проведення ФВА. Тут використовуються методи: самообстеження, інтерв'ювання, фотографії робочого дня, анкетування і т. П.

^ На інформаційному етапі здійснюється збір, систематизація і вивчення відомостей, що характеризують систему управління персоналом або окремі її підсистеми, а також залучаються дані по аналогічних систем, передового досвіду удосконалення управління. Тут використовуються ті ж методи, що і на підготовчому етапі.

^ Аналітично і етап є найбільш трудомістким. На ньому здійснюється формулювання, аналіз і класифікація функцій, їх декомпозиція, аналіз функціональних взаємозв'язків між підрозділами апарату управління, розраховуються витрати на виконання і рівень якості функцій. Тут визначаються ступінь значимості функцій і причини їх невідповідності рівню витрат і якості здійснення функцій. Виявляються зайві, шкідливі, невластиві, дубльовані функції. Формулюються задачі по пошуку ідей і шляхів вдосконалення системи управління персоналом. На даному етапі використовують методи аналізу, наведені в табл. 2.2.

^ На творчому етапі здійснюється висування ідей і способів виконання функцій управління, на їх основі формулюються варіанти реалізації функцій, провадяться попередня оцінка і відбір найбільш доцільних і реальних з них. З метою знаходження можливо більшої кількості варіантів шляхів вдосконалення системи управління персоналом рекомендується використовувати такі методи: творчих нарад, колективного блокнота, контрольних питань, «6-5-3», морфологічного аналізу і ін. Вибір методів пошуку ідей здійснюється, виходячи з особливостей об'єкта аналізу і конкретних ситуацій, що склалися в процесі виконання функцій управління.

^ На дослідному етапі проводиться докладний опис кожного відібраного варіанта, дається їх порівняльна організаційно-економічна оцінка і відбираються найбільш раціональні з ніхдля практичної реалізації. На даному етапі розробляється проект системи управління персоналом з усіма необхідними обґрунтуваннями. Проект може охоплювати всю систему управління персоналом або окрему підсистему, підрозділ. Від характеру об'єкта проектування залежить трудомісткість і тривалість розробки проекту. Тут використовуються методи обґрунтування, наведені в табл. 2.2.

^ На рекомендаційному етапі аналізується і затверджується проект системи управління персоналом, розроблений з використанням ФВА, і приймається рішення про порядок його впровадження. Складається і затверджується план-графік впровадження рекомендацій ФВА.

^ На етапі впровадження результаті в ФСА проводиться соціально-психологічна, професійна, матеріально-технічна підготовка до впровадження. Тут розробляється система матеріального і морального стимулювання впровадження проекту, здійснюються навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу, дається оцінка економічної ефективності реалізації проекту.

25. сутність і зміст дерева цілей системи управління організації.Місце і значення цілей системи управління персоналом у забезпеченні головних цілей організації.

Дерево цілей - це структурована, побудована за ієрархічним принципом сукупність цілей соціально-економічної системи, програми, плану, в якій виділені генеральна мета; підлеглі їй підцілі першого, другого і подальшого рівнів. Термін «дерево» має на увазі використання ієрархічної структури, отриманої шляхом поділу загальної мети на підцілі, а їх, у свою чергу, на більш детальні складові, які можна називати підцілі нижчих рівнів або, починаючи з деякого рівня - функціями.

Дерево цілей являє собою зв'язний граф, вершини якого інтерпретуються як цілі, а ребра або дуги - як зв'язки між цілями. При цьому в поняття цілей на різних рівнях вкладається різний зміст: від об'єктивних народногосподарських потреб і бажаних напрямків розвитку на верхньому рівні дерева до вирішення конкретних практичних завдань і здійснення окремих заходів на нижніх рівнях. Основною вимогою до дерева цілей є відсутність циклів. В іншому метод досить універсальний. Дерево цілей є головним інструментом ув'язки цілей вищого рівня з конкретними засобами їх досягнення на нижчому виробничому рівні через ряд проміжних ланок.

Концепція «дерева цілей» вперше була запропонована Ч. Черчменом і Р. Акофф в 1957 році і являє собою впорядкує інструмент, який використовується для формування елементів загальної цільової програми розвитку компанії і співвіднесення зі специфічними цілями різних рівнів і сфер діяльності.

Метод дерева цілей орієнтований на отримання щодо стійкої структури цілей, проблем, напрямків. Для досягнення цього при побудові початкового варіанта структури слід враховувати закономірності целеобразования і використовувати принципи формування ієрархічних структур.

При побудові «дерева цілей» його проектування йде за методом «від загального до конкретного». Припинення декомпозиції мети на більш дрібні припиняється в той момент, коли подальший процес є недоцільним в рамках розгляду Головною мети. Правильно побудоване дерево цілей в подальшому легко може бути перетворено до плану-графіка або діаграму Ганта.

Алгоритм побудови «дерева цілей» наступний:

1. Визначення генеральної (загальної) мети;

2. Поділ спільної мети на підцілі (підцілі 1-го рівня);

3. Поділ подцелей 1-го рівня на підцілі 2-го рівня;

4. Поділ подцелей 2-го рівня на більш детальні складові (підцілі 3-го рівня);

Існує чотири види взаємозв'язків між цілями:

1. Взаимодополнение цілей: перша мета досягається тільки в разі досягнення другої і навпаки.

2. індиферентності цілей: перша мета досягається незалежно від досягнення другої.

3. антогонизм цілей: досягається або перша, або друга мета.

4. Конкуренція цілей: обмежена кількість ресурсів може бути спрямоване на досягнення або першої, або другої мети.

У процесі побудови дерева цілей проводяться наступні дії:

- Аналіз цілей на їх сумісність, взаємодоповнюваність конкурентність і встановлення остаточної структури дерева цілей;

- Визначення відносної важливості цілей по їх логічним зв'язкам і оцінками експертів;

- Визначення остаточних значень числових показників цілей відповідно до обробленими оцінками експертів;

- Оцінку наявних ресурсови їх попередній розподіл на досягнення окремих цілей;

- Відмова від будь-яких цілей, які не вкладаються в обмеження за ресурсами і мають низькі експертні оцінки.

Правила побудови дерева цілей:

- Кожна сформульована мета повинна мати кошти і ресурси для її забезпечення;

- При декомпозиції цілей необхідно дотримуватися умова повноти редукції, т. Е. Кількість підцілей кожної мети має бути достатнім для її досягнення;

- Декомпозиція кожної мети на підцілі здійснюється по одному обраному класифікаційної ознаки;

- Розвиток окремих гілок дерева може закінчуватися на різних рівнях системи;

- Вершини вищого рівня системи є цілі для вершин нижчих рівнів;

- Розвиток дерева цілей триває до тих пір, поки особа, вирішальне проблему, не матиме в розпорядженні всі засоби для досягнення вищої мети.

Елементи формулювання цілей:

- Зміст мети (що має бути досягнуто?);

- Масштаб мети (в якому обсязі повинна бути досягнута мета?);

- Термін виконання мети (за який час повинна бути досягнута мета?).

Види цілей:

- Гнучкі;

- Досяжні;

- Конкретні;

- Прийнятні;

- Спільні;

- Вимірні.

Основні принципи постановки цілей і формування дерева цілей:

1. Мета визначається назрілою потребою і можливостями її досягнення. При виникненні будь-якої потреби природним є прагнення до її вирішення. Для визначення цілей необхідно знання потреб і аналіз можливостей задоволення цих потреб. Мета завжди повинна бути реальною.

2. Мета повинна бути конкретною і кінцевої для виконавців, мати крім формулювання кількісне вираження або мати відповідний критерій її досягнення, задаватися на певний період часу.

3. Постановка мети здійснюється в кілька етапів. Спочатку мета ставиться відповідно до назрілих або прогнозованими потребами. Потім вишукуються ресурси для її досягнення. Нарешті, виявивши всі ресурси, які можна залучити, уточнюють мету і період її досягнення. Постановка мети йде за схемою: мета - засіб її досягнення - мета.

4. Цілі систем нижчого рівня повинні бути сумісні з цілями систем вищого рівня і спрямовані на досягнення останніх, т. Е. Цілі систем нижчого рівня в сукупності утворюють мета системи вищого рівня. Таким чином, мета об'єднання може бути досягнута, якщо утворюють її підцілі досягаються підрозділами об'єднання.

5. Між деревом об'єктів управління і деревом цілей бажано досягнення якомога більшої відповідності. Структура системи цілей повинна відповідати структурі виробничої системи (об'єкта управління), тоді кожна мета досягається певним підрозділом. У цьому випадку підвищується цілеспрямованість діяльності кожного елемента виробничої системи.

6. Побудова дерева цілей може вестися декомпозицией (розчленуванням) мети нульового рівня (головної мети) на основні та приватні або композицією цілей вищих рівнів з цілей нижчих рівнів. Завжди існують кілька варіантів інтеграції і диференціації цілей. Кращим є варіант, який найбільшою мірою відповідає дереву об'єктів управління.

26. виділення двох груп цілей системи управління персоналом: цілі працівника і цілі адміністрації організації. Подібність і відмінності.

Соціальні цілі організації можна розглядати з двох точок зору, а саме: з позицій персоналу і з позицій адміністрації. З одного боку, цілі системи управління персоналом визначають конкретні потреби працівників, які повинні бути задоволені адміністрацією. З іншого боку, ці цілі визначають характер і умови трудової діяльності, які забезпечує адміністрація. Важливою умовою ефективності системи управління персоналом є відсутність протиріч між цими двома гілками цілей. Розглянемо їх більш детально.

З точки зору персоналу соціальні цілі організації обумовлені тим, в якій мірі виконання трудових функцій сприяє задоволенню потреб людини. Структура таких цілей представлена ??на малюнку 10.

Мал. 10. Цілі системи управління персоналом організації з точки зору персоналу

З точки зору адміністрації соціальні цілі організації пов'язані з економічними цілями. В цьому аспекті система управління персоналом повинна служити основній меті - отриманню прибутку.

Структура соціальних цілей з точки зору адміністрації представлена ??на малюнку 11.

Мал. 11. Цілі системи управління персоналом організації з точки зору адміністрації

Обидві гілки соціальних цілей (персоналу і адміністрації) не суперечать один одному, що створює ефективну основу для взаємодії цих двох суб'єктів для досягнення загальних цілей. Наявність суперечливих цілей системи управління персоналом призводить до конфлікту інтересів персоналу і адміністрації, що негативним чином позначається на функціонуванні організації в цілому. Слід також підкреслити, що, незважаючи на те, що з точки зору адміністрації, головною метою є отримання прибутку, відправним моментом у сучасній теорії і практиці управління персоналом є усвідомлення необхідності задоволення не тільки матеріальних, а й соціальних потреб співробітників.

 



 Методи обстеження і аналізу системи управління персоналом організації. Їх сутність. |  Поняття системи управління персоналом. Склад підсистем.

 Сутність принципів управління персоналом організації. |  Поняття і елементи системи управління організації та виробничої системи. |  Функціонально-цільова модель системи управління організацією, склад підсистем і елементів. |  Завдання і основні напрямки організаційного проектування. Характеристика основних стадій організаційного проектування. |  Типи і склад документів розробляються при проектуванні і впровадженні системи управління органиации. |  Принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом. |  Принципи, що враховуються при формуванні системи управління персоналом |  Цілі і функції основних підрозділів служби управління персоналом організації. |  Функції управління персоналом |  Організаційна структура системи управління персоналом сучасної організації. Функції підрозділів. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати