На головну

Функціонально-цільова модель системи управління організацією, склад підсистем і елементів.

  1.  A) Добре організовані системи
  2.  ART-підсистеми
  3.  B) Погано організовані (або дифузні) системи
  4.  B) Шляхом вирішення системи рівнянь імовірнісного рівноваги
  5.  Corpus Areopagiticum. Склад, значення для східного і західного богослов'я, проблема авторства. Поняття про божественне походження, про зло, про молитву.
  6.  Cклоненіе складених числівників
  7.  Схема управління і сигналізації масляного вимикача з електромагнітним приводом

Ефективне управління персоналом є запорукою того, що будь-яка організація зможе вижити в умовах конкурентної боротьби. У той же час, поточні зміни в організації часто пов'язані зі змінами в персоналі - його ставленням до роботи. З метою адаптації до цих змін, вирішуються функціональні комплекси завдань і функцій управління персоналом (табл. 1).

Функція управління персоналом полягає в тому, щоб вжити заходів у зв'язку з цими змінами і відповідно відреагувати на них.

Функції з управління персоналом здійснюють керівники організацій, менеджери структурних підрозділів, фахівці-менеджери з управління персоналом.

Реалізація функцій управління персоналом безпосередньо впливає на цільові підсистеми управління самим підприємством (організацією). За реалізацію цих функцій на підприємстві безпосередньо відповідають працівники структурних підрозділів відповідно до делегованих їм службових обов'язків.

У цільові підсистем управління відносяться:

Таблиця 2.2 Склад функціональних комплексів задач і функцій управління персоналом на підприємстві (в організації)

 № п / п  Рішення комплексу завдань (функція)  Рішення задач (під функція)
 Планування, прогнозування персоналу  1. Визначення поточної і майбутньої потреби в персоналі. 2. Розробка стратегії персоналу. 3. Розробка особистого плану співробітника. 4. Розробка плану роботи з персоналом.
 маркетинг персоналу  1. Аналіз кадрового потенціалу. 2. Ринок праці. 3. Організація реклами. 4. Взаємозв'язки із зовнішніми джерелами забезпечення персоналом. 5. Оцінка кандидатів на вакантну посаду. 5. Оцінка якості роботи персоналу.
 розвиток персоналу  1. Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу. 2. Організація навчання на виробництві. 3. Робота з резервом персоналу. 4. Планування і контроль ділової кар'єри. 5. Адаптація.
 Аналіз і розвиток засобів мотивації праці  1. Нормування і тарифікація трудового процесу. 2. Участь у розробці системи оплати праці. 3. Використання коштів морального заохочення. 4. Розробка форм участі в прибутках і капіталі. 5. Використання трудової мотивації.
 Створення оптимальних умов праці  1. Дотримання санітарно-гігієнічних умов праці. 2. Виконання вимог психофізіології праці. 3. Вимог ергономіки праці. 4. Виконання вимог технічної естетики. 5. Виконання вимог охорони праці та техніки безпеки. 6. Виконання вимог охорони навколишнього середовища.
 Оформлення та облік персоналу  1. Конкурсний відбір претендентів на посаду. 2. Прийом, переміщення, звільнення працівників. 3. Інформаційне забезпечення системи управління персоналом. 4. Професійне орієнтування. 5. Забезпечення зайнятості.
 Аналіз і регулювання трудових відносин  1. Управління взаємовідносинами з профспілками. 2. Соціально-психологічна діагностика колективу. 3. Аналіз і регулювання взаємовідносин. 4. Аналіз і регулювання взаємовідносин керівників з підлеглими. 5. Управління конфліктами і стресами. 6. Дотримання етичних норм взаємовідносин.
 Розробка організаційних структур управління  1. Аналіз діючої структури управління. 2. Розробка проектів нової структури управління. 3. Розробка штатного розкладу. 4. Розробка вимог до нових робочих місць і посад.
 Надання юридичних послуг  1. Рішення трудових питань у відносинах. 2. Узгодження організаційно-розпорядчих документів з персоналу. 3. Облік звернень працівників і громадян з кадрових питань. 4. Облік документів комерційної і державної таємниці.
 Розвиток соціальної інфраструктури  1. Управління соціальними конфліктами і стресами. 2. Управління житлово-побутовим обслуговуванням. 3. Розвиток культури та фізичного виховання. 4. Організація громадського харчування. 5. Забезпечення медичного обслуговування і відпочинку. 6. Забезпечення дитячими установами. 7. Організація продажу товарів працівникам. 8. Соціальне страхування по безробіттю. 9. Медичне страхування працівників.

Сутність, склад і зміст функціональних, що забезпечують і цільових підсистем системи управління.

Функціональні підсистеми управління забезпечують виконання конкретних функцій управління для досягнення цілей усіх сфер діяльності організації.

Цільові підсистеми забезпечують комплексність управління для досягнення головної мети діяльності організації шляхом інтеграції та координації виконання конкретних функцій підсистеми лінійного керівництва, функціональних і забезпечують підсистем системи управління. До цільових відносяться підсистеми: управління виконанням плану виробництва і поставок продукції (надання послуг); управління якістю продукції; управління трудовими, фінансовими, матеріальними ресурсами; управління розвитком виробництва; управління розвитком системи управління; управління соціальним розвитком організації; управління охороною навколишнього середовища.

Забезпечити підсистеми системи управління здійснюють конкретні функції управління, спрямовані на забезпечення і обслуговування виконання конкретних функцій підсистеми лінійного керівництва, функціональних і цільових підсистем. Все що забезпечують підсистеми системи управління націлені на: правове забезпечення управління, інформаційне забезпечення управління, технічне забезпечення управління, забезпечення регламентує документацією управління, нормативне забезпечення управління, господарське та діловодного забезпечення управління.

При функціонуванні всіх підсистем системи управління (лінійного керівництва, функціональних, цільових і забезпечують) виконуються загальні функції циклу управління: нормування, планування, організація, координація і регулювання, мотивація і стимулювання, контроль, облік, аналіз.

Організаційна структура системи управління персоналом - сукупність взаємопов'язаних підрозділів системи управління персоналом і посадових осіб. Організаційна структура системи управління персоналом є основою оргструктури управління організацією.

Організаційні структури системи управління персоналом за подобою оргструктур управління організацією також підрозділяються на кілька типів, кожен з яких відображає підхід, закладений в побудові оргструктури управління організації в цілому. Найчастіше в практиці зустрічаються елементарна, лінійна, функціональна і матрична структури.

Елементарна організаційна структура управління персоналом відображає дворівнева керівництво, яке може існувати в невеликих організаціях або в різних відділеннях та філіях великих організацій. При такій структурі управління персоналом виділяються верхній рівень (керівник) і нижній рівень (виконавець).

Для елементарних організаційних структур характерно те, що вони дозволяють працівникам швидко приймати рішення, оперативно реагувати на зміни у зовнішньому середовищі і забезпечувати неформальний підхід до мотивування і контролю за діяльністю персоналу. Це, безсумнівно, дає організації певні переваги. У той же час елементарні оргструктури відкривають простір для волюнтаризму керівника і зосереджують його увагу на поточних справах, не даючи можливості займатися вирішенням стратегічних питань.

Лінійна організаційна структура управління персоналом передбачає відносну автономність в роботі і в цілому характеризується простою одномірність зв'язків (тільки вертикальні зв'язки), можливістю самоврядування. Тому вона широко використовується при організації робіт в низових виробничих ланках.

Такий підхід до групування працівників застосовується в разі, коли їх функції однотипні, а кадри не диференціюються за спеціальностями. У середніх і великих організаціях лінійне розподіл дає ефект, як правило, на нижніх рівнях ієрархії (в групах, бригадах, ланках). Як тільки роботи починають спеціалізуватися, виникає необхідність переходу до інших типів організаційних структур.

Функціональна організаційна структура формується там, де з'являються функціональний розподіл праці і функціональна спеціалізація. Це найбільш часто зустрічається тип організаційної структури. Як тільки окремі функції (наприклад, планування надходження фахівців, оплата праці і тарифна політика, соціальний розвиток) отримують організаційне закріплення, відразу складається організаційна структура управління персоналом, що погоджує ці підрозділи в єдине ціле і встановлює зв'язки підпорядкування.

Функціональні організаційні структури управління персоналом дозволяють вищому керівництву зосередитися на стратегічних питаннях, створюють сприятливі умови для досягнення високої ефективності за рахунок спеціалізації. До їх недоліків відноситься те, що вони сприяють виникненню своєрідних організаційних перегородок між згрупованими роботами, а також розвитку переважно вертикальних зв'язків, які вимагають створення додаткових координуючих органів.

Перехід від традиційних структур управління до структур нового типу в багатьох компаніях за кордоном зажадав перебудувати системи управління працею всіх категорій працівників. Базовим структурним елементом такої системи стає не окрема функція або вид діяльності, а багатофункціональна команда або група співробітників, які повинні відповідати за задоволення всього набору запитів споживачів і вимог ринку.

Матрична організаційна структура управління персоналом створює умови для того, щоб працівники відчували більше задоволення від роботи. Однак використання груп як елемента матричного побудови організації, крім позитивних сторін, має і недоліки. Групи найчастіше не є стійкими утвореннями, а їх інтенсивне використання практично позбавляє членів групи свого постійного робочого місця.

Вибір тієї чи іншої організаційної структури управління персоналом залежить від цілого ряду чинників. Найбільш істотними за значимістю серед них є: розмір і ступінь різноманітності діяльності; організаційно-правова форма організації; техніка і технологія; ставлення до організації з боку керівників і співробітників; динамізм внутрішнього середовища; стратегія управління персоналом.

Організаційна структура управління персоналом повинна відповідати розміру організації і не бути більш складною, ніж виробнича система. Зазвичай вплив розміру організації на структуру управління персоналом проявляється у вигляді збільшення числа рівнів ієрархії управління кадрами. Так, якщо організація маленька і керівник може одноосібно керувати діяльністю персоналу, то застосовується елементарна організаційна структура. Якщо ж число співробітників збільшується або виникають окремі спеціалізовані види діяльності, то з'являється проміжний рівень в управлінні персоналом і застосовується лінійна або функціональна структура. Подальше зростання організації може призвести до виникнення нових рівнів в ієрархії управління, внаслідок чого структура управління персоналом також буде ускладнюватися.



 Поняття і елементи системи управління організації та виробничої системи. |  Завдання і основні напрямки організаційного проектування. Характеристика основних стадій організаційного проектування.

 Сутність принципів управління персоналом організації. |  Типи і склад документів розробляються при проектуванні і впровадженні системи управління органиации. |  Принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом. |  Принципи, що враховуються при формуванні системи управління персоналом |  Методи обстеження і аналізу системи управління персоналом організації. Їх сутність. |  Методи формування, обґрунтування та впровадження системи управління персоналом. Їх сутність. |  Поняття системи управління персоналом. Склад підсистем. |  Цілі і функції основних підрозділів служби управління персоналом організації. |  Функції управління персоналом |  Організаційна структура системи управління персоналом сучасної організації. Функції підрозділів. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати