На головну

Школа поведінкових наук: процесуальні теорії мотивації: очікувань і модель Портера-Лоуллера.

  1.  СУЧАСНІ ЕТИЧНІ ТЕОРІЇ
  2.  ER-модель даних
  3.  I. 7. Концептуальна модель геокосмічних електростанції
  4.  I. Органічна школа
  5.  II Модель недосконалої інформації Лукаса
  6.  II. географічна школа
  7.  II. Концепція адміністративного управління (класична школа управління).

Сутність процесуальних теорій поведінки особистості людини проявляється в тому, що вони розглядають лінію поведінки не тільки як функцію його потреб, але і як функцію його сприйняття і очікування, пов'язаних з певним процесом, ситуацією.

Підхід до мотивації з точки зору процесу передбачає, що людською поведінкою можна управляти, перебудовуючи середу або процес, в якому працівник працює. До числа основних процесуальних теорій мотивації відносяться теорія очікувань, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.

Теорія очікувань. Цей підхід базується на експериментах російського фізіолога Івана Павлова. На цьому ж підході базується «теорія переваги-очікування», розроблена в 1964 році Віктором Врумом. Відповідно до цієї теорії мотивація залежить від трьох чинників:

1.ожіданія можливого результату;

2.ожідаемого винагороди від цього результату;

3.ожідаемой цінності винагороди.

Отже, можна розбити процес задоволення людини на 3 етапи:

1.Затрати-результат;

2.Результати-винагороду;

3.вознагражденіе-задоволення.

Практичний висновок з теорії очікувань зводиться до того, що менеджер повинен представляти потреби працівників і припускати адекватне їм винагороду. Причому для ефективної мотивації менеджер повинен встановити тверде співвідношення між досягнутим результатом і винагородою.

Величина зусиль, прикладених людиною для реалізації поставленої перед ним завдання, буде безпосередньо залежати від того, яка оцінка ймовірності успіху при виконанні поставленого завдання, а також ймовірність отримання за докладені зусилля цінного для нього винагороди.

Чим вище ступінь відповідності фактичних обставин очікуваним, тим більша ймовірність повторення даного типу поведінки.

Нижче перераховані важливі практичні висновки.

1. Керівник при постановці завдань і повинен чітко формулювати мету в термінах результату, а також критерії оцінки результату.

2. Для підвищення ймовірності досягнення мети, керівник повинен забезпечити умови (організаційні та ресурсні) для успішної реалізації завдання.

3. Розподіляти завдання між співробітниками необхідно відповідно до їх здібностей і професійних навичок.

4. Тільки те винагорода буде представляти для працівника цінність, яке відповідає його структурі потреб.

5. Тільки те винагорода буде підвищувати мотивацію, яке слід за досягнутим результатом. Аванс не є мотивуючим фактором.

Модель Портера-Лоулера. Через три роки після Врума Едвард Лоулер і Лайман Портер запропонували розширену комплексну теорію справедливості, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. Відповідно до цієї моделі рівень прикладених зусиль визначається цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою певний рівень винагороди. Лоулер і Портер розглядали винагороду і їх сприйняту справедливість як відсутньої ланки моделі Врума між продуктивністю і задоволеністю. Причому внутрішні нагороди, які реалізують потреби високого рівня, зображуються як найбільш ймовірна причина, задоволеності і подальшої мотивації в порівнянні з зовнішніми нагородами.

В їх моделі, показаної на рис. 13.5., Фігурує п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Відповідно до моделі Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від прикладених співробітником зусиль, його здібностей і характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком певний рівень винагороди. Більш того, в теорії Портера-Лоулера встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби у вигляді винагород за досягнуті результати.

Для того щоб краще зрозуміти, як Портер і Лоулер пояснили механізм мотивації, давайте послідовно розберемо їх модель елемент за елементом. Цифри, наведені в тексті в дужках, взяті з рис. 13.5. Відповідно до моделі Портера-Лоулера результати, досягнуті співробітником, залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей людини (4), а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5). Рівень витрачених зусиль у свою чергу залежить від цінності винагороди (1) і того, наскільки людина вірить в існування міцного зв'язку між витратами зусиль і можливим винагородою (2). Досягнення необхідного рівня результативності (6) може викликати внутрішні винагороди (7а), такі, як почуття задоволення від виконаної роботи, почуття компетентності і самоповаги, а також зовнішні винагороди (76), такі, як похвала керівника, премія, просування по службі.

Пунктирна лінія між результативністю і зовнішніх винагородою означає, що може існувати зв'язок між результативністю будь-якого співробітника і видаються йому винагородами. Справа в тому, що ці винагороди відбивають можливості винагороди, що визначаються керівником для даного співробітника і організації в цілому. Пунктирна лінія між результативністю і винагородою, сприймаються як справедливе (8), використана для того, щоб показати, що у відповідності з теорією справедливості, люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди, що видається за ті чи інші результати. Задоволення (9) - це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їх справедливості (8). Задоволення є мірилом того, наскільки цінна винагорода насправді (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.

Застосовність моделі Портера-Лоулера в практиці управління. Один з найбільш важливих висновків Портера і Лоулера полягає в тому, що результативну працю веде до задоволенню. Це прямо протилежно тому, що думає з цього приводу більшість менеджерів. Вони знаходяться під впливом ранніх теорій людських відносин, які вважали, що задоволення, веде до досягнення високих результатів у праці або, кажучи іншими словами, більш задоволені робітники працюють краще. Портер і Лоулер, навпаки, вважають, що почуття виконаної роботи веде до задоволення і, мабуть, сприяє підвищенню результативності.

Дослідження, як видається, підтверджують точку зору Портера і Лоулера про те, що висока результативність є причиною повного задоволення, а не наслідком його. У підсумку, модель Портера-Лоулера внесла основний внесок у розуміння мотивації. Вона показала, зокрема, що мотивація не є простим елементом у ланцюзі причинно-наслідкових зв'язків. Ця модель показує також, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної системи.

Мал. 13.5. Модель Портера-Лоулера.


 



 Школа поведінкових наук: процесуальні теорії мотивації: цільові установки і справедливість. |  Школа науки управління: ситуаційний підхід.

 Фредерік Тейлор (1856 - 1915). |  Ф. і Л. Гілберт. |  Школа наукового управління: Г. Форд. |  Наукова організація виробництва і управління в Росії. |  Класична школа управління (адміністративна): А. Файоль. |  Муні і Рейлі: принципи організації |  Класична школа управління: М. Вебер. |  Школа людських відносин. |  Школа поведінкових наук: теорія мотивації А. Маслоу, теорія X, Y, Z. |  Школа поведінкових наук: теорії мотивації Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати