Головна

Школа поведінкових наук: теорія мотивації А. Маслоу, теорія X, Y, Z.

  1.  Adaptive Resonance Theory (ART) -адаптівная резонансна теорія
  2.  C) Теорія множин.
  3.  I. Дидактика як теорія навчання
  4.  I. Органічна школа
  5.  I. Поняття і механізм мотивації.
  6.  I. Теорія і практика журналістики
  7.  I. Теорія Макгрегора

Школа поведінкових наукзосередила свою увагу, перш за все, на методах налагодження міжособистісних відносин. Цей підхід прагне більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей. Основною метою школи поведінкових наук було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності людських ресурсів, повного використання потенціалу кожного працівника.

Ієрархія потреб по МаслоуОдним з перших біхевіористів, з робіт якого керівники дізналися про складність людських потреб і їх вплив на мотивацію, був Абрахам Маслоу. Створюючи свою теорію мотивації в 40-і роки, Маслоу визнавав, що люди мають безліч різних потреб, але вважав також, що ці потреби можна розділити на п'ять основних категорій.

1.фізіологічні потреби є необхідними для виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку і сексуальні потрібне.

2.Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом потреб впевненості в майбутньому є купівля страхового поліса чи пошук надійної роботи з гарними видами пенсію.

3.соціальні потреби, Іноді звані потребами в причетності, - це поняття, яке включає почуття приналежності до чого чи кому-небудь, відчуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності і підтримки.

4.Потреби в повазі включають потреби в самоповазі, особистих досягнень, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнання.

5.потреби самовираження - Потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.

Мотивація і ієрархія потреб. За теорією Маслоу всі ця потреби можна розташувати у вигляді суворої ієрархічної структури. Цим він хотів показати, що потреби нижніх рівнів вимагають задоволення і, отже, впливають на поведінку людини раніше, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби більш високих рівнів.

У кожен конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, яка для нього є більш важливою або сильною. Перш, ніж потреба наступного рівня стане найбільш потужним визначальним фактором у поведінці людини, повинна бути задоволена потреба нижчого рівня. Ось що говорять в своєму трактуванні теорії Маслоу психологи Келвін Холл та Гарднер Ліндсей: «Коли найбільш сильні та пріоритетні потреби задоволені, виникають і вимагають задоволення потреби, що стоять в ієрархії слідом за ними. Коли і ці потреби задовольняються, відбувається перехід на наступний щабель сходів чинників, що визначають поведінку людини ».

Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються його потенційні можливості, потреба в самовираженні ніколи не може бути повністю задоволена. Тому і процес мотивації поведінки через потреби нескінченний.

Людина, яка зазнає голод, буде спочатку прагнути знайти їжу і тільки після їжі буде намагатися побудувати притулок. Живучи в зручності і безпеки, людина спочатку буде спонукати до діяльності потребою в соціальних контактах, а потім почне активно прагнути до поваги з боку оточуючих. Тільки після того, як людина відчує внутрішню задоволеність і повага оточуючих, його найважливіші потреби почнуть рости відповідно до його потенційними можливостями. Але якщо ситуація радикально змінюється, то і найважливіші потреби можуть круто змінитися. Як швидко і сильно можуть спуститися по ієрархічній драбині вищіпотреби і якими сильними можуть бути потреби найнижчих її рівнів - показує поведінку людей, що вижили під час авіакатастрофи в Андах в 1975 р - щоб вижити, ці цілком нормальні люди були змушені з'їсти своїх загиблих товаришів.

Для того щоб наступний, більш високий рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини, не обов'язково задовольняти потребу більш низького рівня повністю. Таким чином, ієрархічні рівні не є дискретними сходинками. Наприклад, люди зазвичай починають шукати своє місце в певному співтоваристві задовго до того, як будуть забезпечені їхні потреби в безпеці або повністю задоволені їх фізіологічні потреби. Цю тезу можна відмінно проілюструвати на прикладі тієї великої важливості, яку мають ритуали і соціальне спілкування для примітивних культур джунглів Амазонки і деяких частин Африки, хоча там завжди присутні голод і небезпеки.

Іншими словами, хоча в даний момент одна з потреб може домінувати, діяльність людини при цьому стимулюється не тільки нею. Більш того, Маслоу зазначає: «До сих пір ми говорили, що ієрархічні рівні потреб мають фіксований порядок, але насправді ця ієрархія далеко не така« жорстка », як ми вважали. Це правда, що для більшості людей, з якими ми працювали, їх основні потреби розташовувалися приблизно в тому порядку, як ми вказали. Однак був і ряд винятків. Є люди, для яких, наприклад, самоповага є більш важливим, ніж любов ».

Використання теорії Маслоу в управлінні. Теорія Маслоу внесла виключно важливий внесок у розуміння того, що лежить в основі прагнення людей до роботи. Керівники різних рангів стали розуміти, що мотивація людей визначається широким спектром їх потреб. Для того щоб мотивувати конкретну людину, керівник повинен дати йому можливість задовольнити його найважливіші потреби за допомогою такого способу дій, який сприяє досягненню цілей всієї організації. Ще не так давно керівники могли мотивувати підлеглих майже виключно тільки економічними стимулами, оскільки поведінка людей визначалося, в основному, їх потребами нижчих рівнів. Сьогодні ситуація змінилася. Завдяки більш високих заробітків і соціальних благ, завойованим в результаті боротьби профспілок і державних заходів регулювання навіть люди, що знаходяться на нижчих щаблях ієрархічної градації організації, стоять на відносно високих щаблях ієрархії Маслоу.

У підсумку можна зробити висновок, що якщо ви керівник, то вам потрібно ретельно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, які активні потрібно було рухають ними. Оскільки з часом ці потреби змінюються, то не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати увесь час.

Критика теорії Маслоу. Хоча, здавалося б, теорія людських потреб Маслоу дала керівникам вельми корисний опис процесу мотивації, наступні експериментальні дослідження підтвердили її далеко не повністю. Звичайно, в принципі, людей можна віднести до тієї чи іншої досить широкої категорії, яка характеризується будь-якої потребою вищого чи нижчого рівня, але чіткої п'ятиступінчастою ієрархічної структури потреб по Маслоу, мабуть, просто не існує. Чи не отримала повного підтвердження і концепція найважливіших потреб. Задоволення будь-якої однієї потреби не призводить до автоматичного задіяння потреб наступного рівня як фактора мотивації діяльності людини.

Основна критика теорії Маслоу зводилася до того, що їй не вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей. Едвард Лоулер навпаки ввів ієрархічну структуру індивідуальних потреб - переваг, яку людина формує на підставі свого минулого досвіду. Так, виходячи зі свого минулого досвіду, одна людина може бути найбільше зацікавлений в самовираженні, в той час як поведінка іншого, начебто схожого з ним і також працює, буде в першу чергу визначатися потребою у визнанні, соціальними потребами і потреби в безпеці. Деякі люди, наприклад, були настільки вражені великою депресією 30-х р, що потім (хоча їм і вдалося розбагатіти) все життя домінуючою у них залишалася потреба в безпеці.

Теорії, в основі яких лежить специфічна картина працівника - ці теорії виходять з певного образу працівника, його потреб і мотивів.

Теорія X, Y, Z. Однією з найбільш послідовних сучасних теорій мотивації діяльності людини, що орієнтуються на активізацію людського фактора, є концепція професора Мічиганського університету Д. Макгрегора, який аналізує дві умовно звані теорії: теорію Х і теорію Y.

Теорія Х була спочатку розроблена Ф. Тейлором, а потім розвинена і доповнена Д. Макгрегором, який додав до неї теорію Y. «Теорія Х» утілює чисто авторитарний стиль управління, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем. «Теорія Y" відповідає демократичному стилю управління і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їх психологічних потреб, збагачення змісту роботи.

Теорії X. Управління передбачає, що працівники спочатку ліниві і будуть по можливості уникати роботи. Через це вони повинні бути під пильним наглядом, для чого розробляються комплексні системи контролю. Необхідна ієрархічна структура зі зниженою нормою керованості на кожному рівні. Працівники проявляють мало амбіції без привабливої ??програми заохочення і уникають відповідальності, якщо це можливо.

Менеджер, вважає, що все повинно закінчуватися покладанням відповідальності на когось. Він вважає, що всі передбачувані працівники шукають вигоди для себе. Єдина мета зацікавленості співробітників в роботі - це гроші. Керівники не можуть довіряти жодному співробітникові, і це постійно всіма засобами показується допоміжному персоналу.

Результатом стало те, що керівники приймають більш авторитарний стиль, заснований на загрозі покарання.

Недолік цього стилю управління - то, що він має набагато більше шансів викликати негативний ефект масштабу у великих підприємствах.

Теорія Y. Управління передбачає, що працівники можуть бути амбітними, мати внутрішні стимули, прагнути взяти на себе більше відповідальності і здійснювати самоконтроль і самоврядування. Вважається, що співробітники отримують задоволення від своїх обов'язків, пов'язаних як з розумовою, так і фізичною працею, відчувають бажання проявляти творчий і прогресивне мислення у виробництві, якщо випаде можливість. Існує шанс підвищити продуктивність, надаючи службовцям свободу працювати в міру своїх можливостей.

Менеджер вважає, що при сприятливих умовах більшість людей хочуть працювати добре. Вони вірять, що задоволення від хорошого виконання своєї роботи є потужним стимулом саме по собі. Менеджер Y постарається усунути перешкоди, що заважають працівникам повністю реалізувати себе.

Теорії Макгрегора були розроблені стосовно до окремо взятої людини. Подальше вдосконалення підходів до керування було зв'язано з тим розвитком організації як системи відкритого типу, а також була розглянута робота людини в колективі. Це призвело до концепції цілісного підходу до управління, т. Е. Необхідність врахування всієї сукупності виробничих і соціальних проблем.

Так, Вільям Оучи вивчаючи японський стиль управління (відповідна філософія полягає в тому, що співробітники все життя будуть працювати в одній компанії. В результаті, у них формується тісний зв'язок з корпорацією, і вони вважають, що особисті цілі повинні бути підпорядковані цілям компанії), запропонував своє розуміння цього питання, що одержало назву «Теорія Z». Відмінна риса цієї теорії - обґрунтування колективістських принципів мотивації. Мотивація працівників повинна виходити з цінностей «виробничого клану», т. Е. Підприємства як однієї великої родини. Ці цінності необхідно розвивати у співробітників за допомогою відповідної організації та стимулювання відносин довіри солідарності відданості колективу і загальним цілям.

Основні ідеї:

1) Керівник повинен піклуватися про кожного співробітника як про людину в цілому, т. Е. Він повинен не тільки забезпечувати співробітникам необхідний рівень заробітної плати, а й дбати про якість його життя;

2) Працівник підприємства зацікавлений в його майбутньому не менше, ніж керівник, і тому залучення співробітників до групового процесу прийняття рішень є прямим обов'язком керівника;

3) Свою зацікавленість в співробітника підприємство повинно демонструвати шляхом довічного найму і шляхом надання працівникові можливості знайти найбільш підходящий йому вид діяльності за рахунок ротації кадрів.



 Школа людських відносин. |  Школа поведінкових наук: теорії мотивації Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда.

 Утопія »Т. мору. |  Кампанелла. «Місто Сонця». |  Школа наукового управління: Ф. Тейлор. |  Фредерік Тейлор (1856 - 1915). |  Ф. і Л. Гілберт. |  Школа наукового управління: Г. Форд. |  Наукова організація виробництва і управління в Росії. |  Класична школа управління (адміністративна): А. Файоль. |  Муні і Рейлі: принципи організації |  Класична школа управління: М. Вебер. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати