Головна

Питання. Функція контролю в системі управління

Контроль - це процес забезпечення досягнення організацією своїх цілей. Контроль - це безперервний процес, що співпадає в своєму розвитку з виробничим циклом.

1. Контроль дуже важливий для успішного функціонування організації. 2. Без контролю починається хаос, і об'єднати діяльність яких-небудь груп стає неможливо.

3. Контроль необхідний для виявлення і вирішення виникаючих

проблем раніше сем вони стануть занадто серйозними.

4. Контроль використовується для стимулювання успішної діяльності. 5. Контроль необхідний для боротьби з невизначеною ситуацією як внутрішньої, так і зовнішньої. Невизначеність: зміну законів, соціальних цінностей, технології, умов конкуренції та ін.

6. Контроль попереджає виникнення кризових ситуацій. функція

контролю - це така характеристика управління, яка дозволяє виявити проблеми і скорегувати відповідно діяльність організації до того, як ці проблеми переростуть в кризу. Будь-яка організація зобов'язана мати здатність вчасно фіксувати свої помилки і виправляти їх до того, як вони зашкодять досягненню цілей організації.

7. Контроль підтримує все те, що є успішним у діяльності організації.

8. Широта контролю. Контроль повинен бути всеосяжним.

Керуючі системи в організаціях мають розімкнений зворотний зв'язок, тобто керівний працівник, що є по відношенню до системи зовнішнім елементом, може втручатися в її роботу, змінюючи і цілі системи, і характер її роботи.

Основними цілями контролю є: а) збереження і ефективне використання різноманітних ресурсів і потенціалу організації; б) своєчасна адаптація організації до змін у внутрішній і зовнішній середовищі; в) забезпечення ефективного функціонування організації, а також її стійкості і максимального розвитку в умовах багатопланової конкуренції.

Досягнення цілей системи, як відомо, забезпечується реалізацією завдань, які, на наш погляд, полягають у досягненні наступних основних показників ефективності управління організацією:

1) відповідність діяльності організації прийнятому курсу дій (т. Е. Цільовим установкам і орієнтирів) та стратегії;

2) стійкість організації з фінансово-економічної, ринкової та правової точок зору;

3) збереження ресурсів і потенціалу організації;

4) належний рівень повноти і точності первинних документів та якості первинної інформації для успішного керівництва і прийняття ефективних управлінських рішень;

5) показники безпомилковості реєстрації і обробки фінансово-господарських операцій організації - наявність, повнота, арифметична точність, рознесення по рахунках, формальна дозволяння, тимчасова визначеність, представлення і розкриття даних у звітності;

6) раціональне і економне використання всіх видів ресурсів;

7) дотримання працівниками організації встановлених адміністрацією вимог, правил і процедур - положень про підрозділи, посадових інструкцій, правил поведінки, планів документації і документообігу, планів організації праці, наказу про облікову політику, інших наказів і розпоряджень;

8) дотримання вимог федеральних законів і підзаконних актів, виданих органами влади і її суб'єктів, а також повноважними органами місцевого самоврядування. Ці та багато інших завдань обумовлюють створення в організації ефективної контрольної системи.

Результативність контролю характеризує економія втрат, т. Е. Збитку, обумовлена ??функціонуванням системи (іншими словами: різниця між передбачуваними величинами збитків в умовах відсутності контролю і при його наявності).

Очевидно, що систему контролю організовують з урахуванням віддачі від її функціонування або, точніше кажучи, витрати на створення і підтримання функціонування системи певною мірою складності разом з упущеною вигодою від альтернативного вкладення коштів, спрямованих на її створення і підтримання, не повинні перевищувати очікуваних збитків від її відсутності.

Питання 10. Процес прийняття управлінських рішень.

Ухвалення управлінського рішення (УР) є невід'ємною частиною процесу управління будь-якої організації.

Під УР розуміється вибір уповноваженим на це особою найбільш раціонального з альтернативних дій орієнтованих на досягнення цілей організації.

Кожне управлінське рішення зачіпає економічні, організаційні, соціальні, правові та технологічні інтереси організації.

Економічна сутність управлінського рішення проявляється в тому, що на розробку і реалізацію будь-якого рішення потрібні матеріальні, фінансові та ін. витрати. Будь-яке управлінське рішення має свою вартість.

Соціальна сутність управлінського рішення закладена в механізмі управління персоналом, інтереси, потреби, установки, цінності, мотиви.

організаційна сутність управлінського рішення пов'язана з тим, що для підготовки і реалізації рішення залучається персонал організації, для ефективної діяльності якого необхідно чітко розмежувати права, і обов'язки, відповідальність, наділити працівників ресурсами, налагодити систему контролю і постійно координувати роботу.

Правова сутність управлінського рішення полягає в точному дотриманні правових актів, як РФ, так і самого підприємства (посадові інструкції, статут підприємства)

технологічна сутність проявляється в можливості забезпечення апарату управління організаційною обчислювальної техніки.

Уміння керівника приймати раціональні рішення характеризує його здатності управляти. У загальному вигляді прийняття рішень (плану, наказу, розпорядження, програми заходів) полягає у виборі мети дії і способів її досягнення, орієнтованих на зміну ситуації при даних або передбачуваних обставин.

Будь-яке рішення це свого роду прогноз майбутнього створюваний на основі аналізу та оцінки справжнього стану системи і навколишнього її середовища виходячи з передбачуваних перспектив її розвитку, тому забезпечення обґрунтованості та ефективності рішень на якому б рівні вони не приймалися складають головну задачу менеджменту організації.

В основі управлінських рішень лежать певні принципи з якими повинен вважатися будь-який керівник:

1. керівник повинен прагнути до того, щоб приймалися рішення максимально близькі до оптимальних, а це передбачає обгрунтоване визначення мети, розробку засобів і методів її досягнення.

2. рішення розробляються з урахуванням наявних ресурсів, а також з урахуванням внутрішнього і зовнішнього середовища. Зовнішнє середовище диктується законодавством, постановами Уряду, внутрішня - стан організації, соціально-психологічний клімат в колективі.

3. Можливість оптимізації рішень тим ширше чим більше піддається колективного аналізу і зміни проектований процес.

4. Підвищення складності вирішуваних завдань в процесі управління пов'язане з тим, що рішення доводиться приймати керівникам не з одного, а з безліччю різноманітних цілей. В цьому випадку ефективним буде таке рішення, проект якого не може бути поліпшений не по одному з критеріїв без погіршення його за іншим критерієм.

Розробка рішень в кожній організації має свої особливості. Рішення викриваються за масштабом, складності і цілям. Разом з тим процес роботи над управлінським рішенням може бути розбитий у всіх організаціях на кілька етапів:

1. Аналіз інформації і цілей з урахуванням всієї сукупності економічних і соціальних умов, визначення завдань, проблемних ситуацій.

2. Збір і переробка інформації для підготовки альтернативних рішень і аналізу ситуації.

3. Розробка альтернативних рішень, розрахунок часу та ресурсів потрібних для їх виконання.

4. Вивчення і оцінка варіантів цих рішень, і визначення можливих наслідків.

5. Вибір найбільш прийнятного варіанту вирішення.

6. Організація виконання рішення.

7. Коригування рішення в ході його виконання.

8. Підведення підсумків про виконання рішень.

 9. Внутрішня інформація про хід виконання рішень.

Вимоги до управлінських рішень:

1) своєчасність

2) Обгрунтованість

3) правомочність

4) реальність

5) реалізація

6) економічність

7) несуперечливість

8) наявність параметрів для внутрішнього і зовнішнього контролю виконаного рішення

9) наявність у керівника повноважень для реалізації.

11 питання: Дослідження систем управління (ІСУ)

Система управління - це система, в якій протікають процеси управління. Вона складається з керуючої підсистеми (суб'єкт управління) і з керованої підсистеми (об'єкт управління).

Керуюча підсистема - підсистема, що виробляє керуючий вплив.

Керована підсистема - підсистема, яка має на собі дію, що управляє.

Приклад: Директор - Підлеглий;

Диспетчер - Цехи;

Мозок людини - Органи ...

Не варто забувати про те, що цей вплив двостороннє.

Система управління передбачає наявність наступних зв'язків: потреба - мета - процес - результат.

Т. о. управління - це завжди процес, а система управління - це механізм за допомогою якого цей процес здійснюється.

Ефективність управління системою - міра ступеня досягнення мети функціонування.

ІСУ - наукове вивчення професійними дослідниками і (або) менеджерами-дослідниками відповідного предмета системи управління, з метою визначення законів і закономірностей управління, вдосконалення та розвитку пізнаваних систем, а також отримання і застосування нових знань теорії і практики.

ІСУ - це вид діяльності, спрямований на розвиток і вдосконалення управління відповідно до постійно змінюються внутрішніми і зовнішніми умовами.

ІСУ включає:

- Розпізнавання проблем і проблемних ситуацій;

- Визначення причин їх появи;

- Встановлення місця цих проблем і ситуацій;

- Знаходження шляхів рішень проблем;

- Вибір оптимального варіанту;

ІСУ проводиться в багатьох випадках, в умовах антикризового управління і в поточній діяльності, при цьому велику роль відіграє комплексне проектування систем управління. Воно ведеться на основі вибраних типових схем управління (лінійно-функціональна, матрична та ін.).

12 питання: Основи антикризового управління (АУ)

Антикризове управління - процес запобігання або подолання кризи організації.

Завдання АУ:

1. Запобігання ще не настав кризи. (АУ в широкому сенсі) - зміцнення позицій організації на ринку. В даному випадку воно здійснюється на будь-якому підприємстві, незалежно від його економічного становища і стадії життєвого циклу.

2. Подолання кризи. (АУ в вузькому сенсі) - запобігання банкрутства організації і відновлення її платоспроможності. Це управління в конкретних умовах, в конкретній кризовій ситуації.

Т. о. антикризове управління - це:

1. діагностика причин виникнення кризових ситуацій в економіці і фінансах підприємства;

2. комплексний аналіз фінансово-економічного стану підприємства для встановлення заходів щодо його фінансового оздоровлення;

3. бізнес планування фінансового оздоровлення підприємства;

4. вироблення процедур АУ і контроль за їх виконанням.

Система АУ - сукупність елементів організаційної структури антикризового менеджменту, в яку входять системи діагностики, попередження, нейтралізації та подолання кризових явищ на підприємстві.

Процес АУ - процес реалізації, стосовно діяльності підприємств боржників антикризових процедур, що включають:

1. Мобільність і динамічність у використанні ресурсів

2. Використання програми цільових підходів в управлінні

3. Підвищення чутливості до фактору часу в процесі управління

4. Використання антикризового критерію якості управлінських рішень.

Механізм АУ - сукупність елементів і категорій, що входять в теорію і практику АУ.

13 питання: Професійне навчання персоналу

Процес навчання людини протікає все життя. Освіта - процес і результат освоєння систематизованих знань. В результаті професійного навчання осіб отримує атестат, диплом, сертифікат.

Навчання персоналу - основний шлях навчання професійної освіти, який являє собою цілеспрямований, організований, планомірно здійснюваний процес оволодіння знаннями.

Концепції навчання:

1. Концепція спеціалізованого навчання (орієнтована на сьогоднішній день і має відношення і відповідної посади);

2. Концепція багатопрофільного навчання (економічно корисна, підвищує позавиробничі мобільність);

3. Концепція навчання (орієнтована на особистість, на людей творчого складу).

Предмет навчання: знання, вміння, навички, способи спілкування.

4 блоки навчання:

1. Професійна підготовка - планомірне організаційне навчання та випуск кваліфікованих кадрів (термін навчання 1-6 років);

2. Підвищення кваліфікації кадрів (1 рік);

3. Перепідготовка кадрів - навчання персоналу з метою освоєння нових знань, умінь. Люди отримують 2ую спеціальність (від 1 місяця до 2 років);

4. Фундаментальну наукову додаткову освіту здійснюється для отримання вищої професійної кваліфікації.

Методи навчання персоналу:

- Спрямований на набуття досвіду на своєму робочому місці;

- Виробничий інструктаж;

- Отримання знань в результаті систематичної зміни робочого місця;

- Використання персоналу в якості асистента, стажиста;

- Наставництво;

- Підготовка в проектних групах;

- Читання лекцій - теоретичні та методологічні концепції;

- Програмні курси навчання;

- Моделювання ситуацій;

- Ділові ігри, тренінги, самостійне навчання.

Питання 14. принципи і методи управління персоналом.

Принципи управління персоналом - правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і фахівці в процесі управління персоналом.

Основні принципи:

науковості;

демократичного централізму;

плановості;

першої особи;

єдностірозпорядництва;

відбору, підбору і розстановки кадрів;

поєднання єдиноначальності і колегіальності, централізації і децентралізації;

лінійного, функціонального і цільового управління;

контролю виконання рішень та ін.

Сучасні зарубіжні концепції і підходи до управління персоналом виділяють наступні принципи управління персоналом:

орієнтація на стратегічний підхід до управління персоналом;

підхід до працівника як вирішального фактору ефективності та конкурентоспроможності організації;

економічна доцільність інвестицій у формування і розвиток людських ресурсів;

соціальне партнерство і демократизація управління;

збагачення праці і підвищення якості трудового життя;

безперервне навчання і розвиток людських ресурсів;

професіоналізація управління персоналом.

Методи управління персоналом:

Методи управління персоналом - це способи впливу на колективи окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації.

виділяють три групи методів управління персоналом:

адміністративні;

економічні;

соціально-психологічні.

Адміністративні методи управління персоналом

Група адміністративних методів базується на застосуванні влади та нормативне забезпечення трудової діяльності. Адміністративні методи управління реалізовуються в формі організаційного і нормативного впливу.

Організаційний вплив включає в себе:

організаційне регламентування (розробка положень про підрозділи, що визначають їх функції, права та обов'язки, розробка штатного розкладу);

організаційне нормування (розробка різних нормативів, наприклад, трудових (розряди, ставки), нормативи рентабельності, правила внутрішнього розпорядку і т. д.);

організаційно-методичне інструктування (посадові інструкції методичні вказівки до виконання робіт, робочі інструкції і т. д.).

Акти організаційного нормування і організаційно-методичного інструктування є нормативними.

Розпорядницьке вплив виражається в формі наказу, розпорядження або вказівки, які є правовими актами ненормативного характеру. Вони видаються з метою надання юридичної сили управлінським рішенням. Накази видаються лінійним керівником організації, розпорядження і вказівки - керівниками підрозділів.

Наказ - це письмова або усна вимога керівника вирішити певне завдання.

Розпорядження - це письмове або усне вимога до підлеглих вирішити окремі питання, пов'язані з поставленим завданням.

Економічні методи управління персоналом

Під економічними методами розуміють елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується функціонування і розвиток організації. Роль економічних методів управління персоналом полягає в мобілізації трудових ресурсів на досягнення певного результату.

Тут найважливішим методом є мотивація трудової діяльності, що містить у більшості випадків в матеріальному стимулюванні працівників. Основним мотиваційним фактором, як правило, є заробітна плата. Крім того, істотний інструментарій управління персоналом являє собою система виплат, надбавок, пільг і т. Д., Що надає додаткові економічні важелі впливу на мотивацію співробітників. Також до економічних методів можна віднести елементи соціального забезпечення співробітників (наприклад, оплата харчування, проїзду, відпочинку, надання різних видів страхування, в тому числі медичного і т. Д.).

Застосування економічних методів має строго базуватися на їх окупності. Це означає, що інвестування коштів в матеріальне стимулювання співробітників повинно принести прибуток організації за рахунок підвищення якості виконуваних робіт в планованому періоді.

Соціально-психологічні методи управління персоналом

Соціально-психологічні методи управління персоналом ґрунтуються на використанні закономірностей соціології і психології та полягають переважно у впливі на інтереси особистості, групи, колективу. Для здійснення впливу на окрему особистість використовуються психологічні методи, для впливу на групу, колектив - соціологічні.

До найбільш важливих результатів застосування психологічних методів можна віднести мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів і т. Д.), Управління формуванням кар'єри на основі психологічних особливостей кожного співробітника, забезпечення здорового клімату, формування організаційної культури на основі норм поведінки і образу ідеального співробітника .

Соціологічні методи дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів, зв'язати мотивацію з результатами трудової діяльності, забезпечити ефективні комунікації, дозволити виробничі конфлікти. Соціологічні методи також є науковим інструментарієм в роботі з персоналом і дозволяють зібрати необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу, а також обґрунтовано приймати кадрові рішення. Інструментарій соціологічних методів становить анкетування, інтерв'ювання, соціометричний метод, метод спостереження і т. Д.

Методи управління персоналом також можна класифікувати за ознакою приналежності до функцій управління (нормування, планування, організації, координації, стимулювання, контролю, аналізу, обліку). За цією ознакою виділяються методи:

забезпечення організації персоналом;

оцінки персоналу;

організації оплати праці;

управління кар'єрою;

професійного навчання;

управління дисциплінарними відносинами;

забезпечення безпечних умов праці.

Питання 15. Зміст і завдання кадрової політики організації.

Кадрова політика організації - генеральний напрямок роботи з персоналом, що відображає сукупність принципів, методів, набір правил і норм в області роботи з персоналом, які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані.

задача кадрової політики:

. звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом краще: а) переводити на скорочені форми зайнятості; б) використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах; в) направляти на тривалу перепідготовку і т. п .;

· Готувати працівників самим або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;

· Набирати з боку або переучувати працівників, які підлягають вивільненню з підприємства;

· Набирати додатково робітників або обійтися наявною чисельністю за умови більш раціонального її використання;

· Вкладати гроші в підготовку "дешевих", але вузькоспеціалізованих робітників або "дорогих", але маневрених і т. П.

Загальні вимоги до кадрової політики:

1. Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку (або виживання) підприємства. В цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.

2. Кадрова політика повинна бути досить гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, тобто. Е. Коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства (фірми). Остання включає цінності і переконання, що розділяються працівниками і спричиняють норми їх поведінки, характер життєдіяльності підприємства.

3. Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обгрунтованою, т. Е. Виходити з його реальних фінансових можливостей.

4. Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.

Таким чином, кадрова політика в нових умовах спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на отримання не лише економічного, а й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

У реалізації кадрової політики можливі альтернативи: вона може бути швидкою, рішучою (у чомусь на перших порах, можливо, і не дуже гуманної по відношенню до працівників), заснованої на формальному підході, пріоритеті виробничих інтересів, або, навпаки, заснованої на обліку того, як її реалізація позначиться на трудовому колективі, до яких соціальних витрат для нього це може привести.

Кадрова політика реалізується через кадрову роботу, тому вибір кадрової політики пов'язаний не тільки з визначенням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів і т. Д.

Кадрова робота базується на системі правил, традицій, процедур, комплексі заходів, пов'язаних безпосередньо зі здійсненням підбору кадрів, необхідної їхньої підготовки, розстановки, використання, перепідготовки, мотивації, просування і т. Д

Кадрова політика формує:

· Вимоги до робочої сили на стадії її найму (до утворення, статтю, віком, стажу, рівню спеціальної підготовки і т. П.);

· Ставлення до "капіталовкладень в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток тих чи інших сторін зайнятої робочої сили;

· Ставлення до стабілізації колективу (усього або певної його частини);

· Ставлення до характеру підготовки нових робітників на підприємстві, її глибині і широті, а також перепідготовки кадрів;

· Ставлення до внутрішньоорганізаційні руху кадрів і т. Д.

Питання 16. трудова кар'єра і її планування.

Під трудовий кар'єрою розуміється індивідуальна послідовність найважливіших змін праці, пов'язаних зі зміною положення працівника по вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць. "Трудова кар'єра" є більш загальним поняттям порівняно з таким, як "просування по роботі", "просування по службовій драбині", "просування в професії" і т. П.

Планування кар'єри - один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії та етапів розвитку і просування фахівців. Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового зростання. Плануванням кар'єри в організації можуть займатися менеджер по персоналу, сам співробітник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер). Планування працюватиме більш ефективно, якщо в єдину службу управління персоналом цим завданням буде займатися спеціальний відділ розвитку і просування персоналу, в функції якого входитиме:

· Розробка системи (термінів, форм, технологій) професійно-кваліфікаційного розвитку та навчання (підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації) персоналу;

· Організація проведення заходів з розвитку персоналу, в т. Ч. Керівників;

· Оцінка ефективності підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників;

· Розвиток шефства-наставництва, організацію виробничої практики студентів і учнів;

· Розробка та впровадження системи просування по службі.

Умови кар'єри. Просування по службі визначається не тільки особистими якостями працівника (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішніх мотивацій), але й об'єктивними, зокрема:

Серед об'єктивних умов кар'єри:

· Вища точка кар'єри -вищий пост, що у конкретної розглянутої організації;

· Довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної індивідуумом в організації, до вищої точки;

· Показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум в даний момент своєї кар'єри;

· Показник потенційної мобільності - відношення (у деякий визначений період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.

Головне завдання планування і реалізації полягає в забезпеченні взаємодії професійної і внутрішньоорганізаційної кар'єр. Ця взаємодія припускає виконання ряду завдань, а саме:

досягнення взаємозв'язку целепологания організації та окремого співробітника;

забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб і ситуацій;

забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою;

усунення "кар'єрних глухих кутів", в яких практично не виявляється можливостей для розвитку співробітника;

підвищення якості процесу планування кар'єри;

формування наочних і сприймаються критеріїв службового зростання, які використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях;

вивчення кар'єрного потенціалу співробітників;

забезпечення обґрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;

визначення шляхів службового зростання, використання яких могло б задовольнити кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці.

Як показує практика, часто працівники не знають своїх перспектив в даному колективі, що говорить про погану постановку роботи з персоналом, відсутності планування і контролю кар'єри в організації.

Планування і контроль ділової кар'єри полягають у тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і закінчуючи ймовірним звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне його просування по системі посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але і те яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі. Наведемо приклад:

Однією з форм планування кар'єри є система довічного найму, поширена в Японії. Ця система виникла після другої світової війни і довела свою життєздатність і ефективність. Суть системи в тому, що людина, отримавши освіту, надходить на роботу в компанію і працює там до виходу на пенсію. За цей час співробітник може поміняти кілька місць, змінити сферу діяльності, просунутись по службе- і все це в рамках однієї компанії. Перевага довічного найму в тому, що кожен співробітник у думках на пряму пов'язує себе з компанією, на яку він працює, розуміє що його власне процвітання залежить від процвітання його компанії. Система створює упевненість в завтрашньому дні, працівник майже гарантований від звільнення. Разом з тим довічний найм має серйозні обмеження: ця система в Японії поширюється тільки на 25-30% працівників в крупних компаніях; в разі погіршення фінансового становища компанії все одно проводять звільнення: угоди про гарантії зайнятості не записані в офіційних документах.

Японська система довічного найму - це одна з форм гарантованої зайнятості. В даний час в світі зростає інтерес до гарантій збереження роботи. Для цього існують і інші, крім зазначених вище причини:

страх бути звільненим створює нервову обстановку і знижує продуктивність праці;

страх, що застосування нового обладнання призведе до скорочення робочих місць, призводить до гальмування технічного розвитку виробництва;

висока плинність працівників обходиться організації дорого, особливо організації з висококваліфікованим персоналом.

Забезпечення гарантій зайнятості - одна з найбільш складних проблем управління роботою з персоналом в організаціях. Деякі керівники навіть не бажають розглядати цю проблему, вважаючи, що в умовах ринку підприємець сам в праві вирішувати, коли і кого звільнити. Однак якщо керівники організації очікують від працівників готовності підвищувати продуктивність праці, його якість і ефективність, то вони повинні надати їм певні гарантії збереження роботи.

 



 Питання 7. Соціально-психологічні методи управління |  Питання 17. моральні і матеріальні методи стимулювання персоналу.

 Питання 1. Історія розвитку теорії управління |  Питання 2. Основні ознаки організації |  Питання 3. Організаційні структури управління |  Питання 4. Функції управління, їх сутність та роль |  Питання 5. Економічні методи управління |  Професійний відбір і профорієнтація. |  Вопрос19. характеристика кадрового менеджменту |  Питання 20. АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА |  Методи проведення атестації |  Питання 21. види і форми зайнятості населення |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати