Головна

Питання 7. Соціально-психологічні методи управління

мета соціально-психологічних методів управління - пізнання і використання законів психічної діяльності людей для оптимізації психологічних явищ і процесів в інтересах суспільства і особистості. У цьому полягає єдність, тісний зв'язок і взаємозумовленість соціальних і психологічних методів управління. Однак між ними існує і відмінність: за допомогою соціальних методів здійснюється управління відносинами в групах і між групами; за допомогою психологічних - управління поведінкою індивіда і міжособистісними відносинами в групі.

мета соціологічних методів - управління формуванням і розвитком колективу, створення в колективі позитивного соціально-психологічного клімату, оптимальної згуртованості, досягнення спільної мети шляхом забезпечення єдності інтересів, розвитку ініціативи і т. п. В основі соціологічних методів лежать потреби, інтереси, мотиви, цілі і т. п.

1. Методи управління окремими груповими явищами і процесами включають:

· Методи підвищення соціальної активності, які покликані підвищувати ініціативу і творче ставлення членів колективу до виконання службових і громадських обов'язків:

· Методи соціального регулювання - для впорядкування суспільних відносин в колективах на основі виявлення загальних цілей, інтересів;

· Методи управління нормативною поведінкою - впорядкування соціальних відносин шляхом нормування поведінки.

2. Методи управління індивідуально-особистісним поведінкою покликані забезпечити необхідне виробниче поведінку персоналу відповідно до поставлених цілей:

· Навіювання - безпосередній вплив на волю індивіда в складних, критичних ситуаціях;

· Методи особистого прикладу розраховано на ефект наслідування;

· Методи орієнтують умов використовуються для зміни ставлення персоналу до праці. Для цього необхідно інформувати про хід виконання завдань, про прибутковість і рентабельності, про заробітну плату та інших показниках діяльності підприємства і індивіда.

Мета психологічних методів - створення морально-психологічного клімату, що сприяє активізації діяльності індивіда і підвищення ступеня задоволеності процесом праці в колективі, на підприємстві.

Об'єктом психологічних методів на рівні підприємства є індивід, суб'єктом - керівник.

До психологічних методів належать:

1. методи формування і розвитку трудового колективу з урахуванням психологічної та соціально-психологічної сумісності;

2. методи гуманізації відносин між працівниками і керівниками, відповідні принципам соціальної справедливості: стиль керівництва, етика і культура управління;

3. методи психологічного спонукання (мотивації), що формують у працівників ініціативу, підприємливість, прагнення до високопродуктивної праці;

4. методи професійного відбору і навчання орієнтовані на відповідність психологічних характеристик людини виконуваній роботі.

Пізнання соціально-психологічних та індивідуальних особливостей виконавців дає керівникові можливість сформувати і прийняти оптимальний стиль управління і тим самим забезпечити підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок поліпшення соціально-психологічного клімату і підвищення ступеня задоволеності працею.

Соціально-психологічні методиуправління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.п.). Специфіка Цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом. Соціально-психологічні методи базуються на використанні закономірностей соціології і психології. Об'єктом їх впливу є групи людей і окремі особи. По масштабу і способам впливу ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які спрямовані на групи людей і їх взаємодію в процесі трудової діяльності; психологічні методи, Які направлено впливають на особистість конкретної людини. Такий поділ є досить умовним, оскільки в сучасному суспільному виробництві людина завжди діє не в ізольованому світі, а в групі різних по психології людей. Однак ефективне управління людськими ресурсами, що складаються з сукупності високорозвинутих осіб, припускає знання як соціологічних, так і психологічних методів. соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і дозвіл конфліктів в колективі.

Постановку соціальних цілей і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці та ін.) І планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів забезпечує соціальне планування.

соціологічні методи дослідження, будучи науковим інструментарієм в роботі з персоналом, надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціальних анкет. Інтерв'ювання передбачає підготовку до бесіди сценарію (програми), потім - в ході діалогу зі співрозмовником -отримання необхідної інформації. Інтерв'ю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем - вимагає високої кваліфікації інтерв'юера і значного часу. Социометрический метод незамінний при аналізі ділових і дружніх взаємозв'язків в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів у колективі. Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці або крайніх життєвих ситуаціях (аварія, бійка, стихійне лихо). Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, прийомі на роботу, виховних заходах, коли в неформальній бесіді вирішуються невеликі кадрові завдання.

психологічні методи грають важливу роль в роботі з персоналом, так як спрямовані на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, образів і поведінки, з тим щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних завдань організації.

Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу організації. Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особистості, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку цілей розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. Доцільно, щоб психологічне планування виконувала професійна психологічна служба організації, що складається з соціальних психологів. До найбільш важливих результатів психологічного планування слід віднести: формування підрозділів ( "команд") на основі психологічної відповідності співробітників; комфортний психологічний клімат в колективі: формування особистої мотивації людей виходячи з філософії організації; мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, роздратування); розробку службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників; зростання інтелектуальних здібностей членів колективу і рівня їх освіти; формування корпоративної культури на основі норм поведінки і образів ідеальних співробітників.

Питання 8. Теорії мотивації

Величезне значення для досягнення цілей організації має використання функції мотивації. під мотивацією розуміється процес стимулювання самого себе та інших на діяльність, спрямовану на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації.

Найстаріший спосіб навмисного впливу на людей з метою виконання завдань організації здійснювався за допомогою примусу і заохочення (метод «батога і пряника»). Природною основою ефективності цього методу були дуже низькі економічні та соціальні умови життя працівників у період промислової революції.

До початку 20 ст. ці умови мало в чому змінилися. але Тейлор і його послідовники зрозуміли неефективність жебрацького стану працівників. була визначена денна норма вироблення, А праця понад цю норму почали оплачувати пропорційно його величині. В результаті такої удосконаленої мотивації різко зросла продуктивність праці, яка посилювалася спеціалізацією і стандартизацією. Застосування нових технологій і організації праці ще більше підвищили його продуктивність.

У міру зростання життєвого рівня трудящих і їхнього ставлення до праці, керуючі почали розуміти, що економічне заохочення не завжди спонукає людину працювати краще. Це спонукало теоретиків управління шукати нові способи мотивації до праці. Вони з'явилися в застосуванні психологічних мотивів. Проведені експерименти (А. Маслоу) Допомогли зрозуміти причини цього явища: мотивами вчинків людей є, в основному, не економічне становище, а різні потреби, Які можуть бути лише частково і побічно задоволені за допомогою грошей. На продуктивність праці впливають такі людські фактори, як соціальна взаємодія і групова поведінка (Мейо, «Теорія людських відносин»).

У 40-х рр. з'явилися психологічні теорії мотивації праці. Вони діляться на 2 групи: засновані на внутрішніх спонукань (потреби) і на поведінці людей з урахуванням того, як вони сприймають зовнішнє середовище і знань навколишнього світу. Будучи продуктом фізіологічного та психологічного стану людини, потреби виражаються в його поведінці, спонукають до певних дій. Спонукання виявляється у визначеній поведінці, що ставить собі за мету задоволення потреби. Коли ця мета досягнута, потреба може бути задоволена повністю, частково або зовсім не задоволена. Для спонукання працівників до активної діяльності застосовується винагорода. Стосовно до мотивації винагорода має більш глибокий зміст, ніж гроші, вигода або задоволення.

Для здійснення мотивації, перш за все, необхідно визначити потреби людей. А. Маслоу безліч людських потреб розділив на 5 груп за пріоритетністю їхнього задоволення:

1. фізіологічні

2. безпеку і впевненість в майбутньому

3. соціальні (соціальне визнання, прихильність до підтримки)

4. повагу (самоповага, визнання, особисті досягнення)

5. самовираження (реалізація своїх потенційних можливостей).

інший дослідник Д. МакКлелланд вважав, що мотивація повинна ґрунтуватися на 3 потребах: влади, успіху, причетності (соціальні потреби). Ще одна модель мотивації була розроблена Ф. Герцберг. Він виділив 2 фактора процесу спонукання себе та інших до діяльності: гігієнічні фактори (фактори навколишнього середовища) і мотивації. Він стверджував, що при відсутності або при недостатньому наявності цих факторів виникає відчуття незадоволеності роботою. Але якщо їх досить, то вони ні на що людини не надихають. Людина до них байдужий.

До мотивацій Герцберг відносить успіх, просування по службі, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості творчого і ділового росту. Їх відсутність не викликає незадоволення роботою, але наявність спонукає до ефективної діяльності.

Аналізуючи все 3 теорії, можна зробити висновок, що застосування їх в практиці управління, безумовно, дає позитивний результат в цілому.

Існує ще 3 процесуальні теорії, В яких мотивація розглядається як процес послідовних станів. це теорія очікування, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера. теорія очікування заснована на тому, як конкретна особистість оцінює можливість звершення очікуваної події. Щодо мотивації до праці теорія очікування розглядає процес: витрати праці - результати - винагорода і задоволеність ним. Мотивація буде ефективна тільки в тому випадку, коли на кожному етапі очікування буде позитивним. Якщо людина недостатньо задоволений винагородою, то мотивація буде ослаблена.

теорія справедливості заснована на порівнянні винагороди до витрачених зусиль і співвідношенням цієї винагороди до винагороди інших людей, що виконують аналогічну роботу. До тих пір поки люди не будуть вважати себе справедливо винагородою, вони будуть прагнути до зменшення інтенсивності працю.

Модель Портера і Лоулера містить 5 факторів: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Відповідно до моделі результати залежать від прикладених зусиль, здібностей працівника, індивідуальних особливостей і усвідомлення своєї ролі. Ступінь впевненості в тому, що даний рівень зусиль призведе до конкретного рівня цінності винагороди сприяє додатком цих зусиль. Модель ставить винагороду в залежність від досягнутих результатів.

На основі теорій мотивації розроблені мотиваційні моделі:

1. раціональна модель (модель «батога і пряника»)



 Питання 5. Економічні методи управління |  Питання. Функція контролю в системі управління

 Питання 1. Історія розвитку теорії управління |  Питання 2. Основні ознаки організації |  Питання 3. Організаційні структури управління |  Питання 4. Функції управління, їх сутність та роль |  Питання 17. Моральні та матеріальні методи стимулювання персоналу. |  Професійний відбір і профорієнтація. |  Вопрос19.характерістіка кадрового менеджменту |  Питання 20. АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА |  Методи проведення атестації |  Питання 21.віди і форми зайнятості населення |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати