Головна

Документування прийому на роботу

  1.  Автоматика включення синхронних генераторів на паралельну роботу. Способи автоматичного включення, мікропроцесорні автоматичні синхронізатори
  2.  Автоматичне управління включенням СГ на паралельну роботу.
  3.  Балансное і фазокомпенсаціонное придушення додаткових каналів прийому.
  4.  Блоці БАРС знаходиться 2-е незалежні системи регулювання швидкості в роботу кото-
  5.  Боротьба з шкідливим впливом піску на роботу штангового насоса
  6.  У старій дослідницькій літературі є приклади негативних реакцій, з якими можна зіткнутися під час прийому ДМТ.
  7.  Види діяльності після завершення процесу прийому їжі (Акт III)

Правила оформлення документів з особового складу

Документування прийому на роботу

Прийом на роботу - Це тривала і складна процедура, результатом якої є висновок з працівником трудового договору.

Процедура прийому на роботу представлена ??на малюнку 4.

Малюнок 4 - Етапи оформлення прийому на роботу


При пошуку роботи здобувач найчастіше становить і розсилає резюме. Резюме є гранично короткої і разом з тим досить повної довідкою про те, що являє собою кандидат на посаду в професійному відношенні і соціальному аспекті.

резюме - Неуніфікований і не має правової підтримки документ, що набув поширення в нашій країні в 1990-і рр. Спочатку резюме використовували тільки представництва або філії діючих в Росії іноземних фірм. Пізніше резюме стало документом, широко застосовуваним в роботі російських рекрутингових фірм і кадрових агентств для збору первинної інформації претендентів на працевлаштування. Кадрові служби вітчизняних комерційних структур також широко використовують цей документ при проведенні первинного відбору кандидатів на вакантні посади.

Резюме по суті справи представляє собою різновид анкети і містить короткі відомості біографічного характеру, що повідомляються працівником про себе. Структура резюме, зразок форми якого представлена ??на рисунку А.1 додатка А, вже склалася. Як правило, воно містить такі розділи:

- Персональні дані (прізвище, ім'я, по батькові, поштова адреса, телефон, дата і місце народження, громадянство, сімейний стан);

- Мета працевлаштування (із зазначенням посади або виду роботи, на яку претендує укладач резюме);

- освіта;

- досвід роботи;

- додаткові відомості;

- Рекомендації (із зазначенням посад, організацій, прізвищ
 і телефонів).

Характерною особливістю резюме є заповнення відомостей про освіту та досвід роботи. Вони записуються в зворотній хронологічній послідовності - починаючи не з першого місця навчання (роботи), а з останнього. При цьому слід повністю вказувати назви навчальних закладів та організацій, в яких раніше працював (або в даний час працює) автор резюме. Оскільки кадрові служби завжди цікавить причина, по якій змінюється місце роботи, слід її вказати. Крім того, в резюме доречно наводити не тільки найменування посади, по якій є досвід роботи, а й посадові обов'язки. Часто при однакових найменуваннях посади (секретар, інспектор і ін.) Обов'язки суттєво відрізняються за змістом: наприклад, секретарі виконують не тільки технічні функції, а й обов'язки, пов'язані з організаційною, адміністративної, аналітичною діяльністю.

У розділі «Освіта, перепідготовка, підвищення кваліфікації» перераховують не тільки найменування навчальних закладів та отриману кваліфікацію, а й додаткову освіту, наприклад курси іноземної мови (або скоропису, стенографії, бухгалтерського обліку і т. Д.), Тривалість навчання, дати надходження та закінчення.

Кадровим службам при аналізі резюме слід звертати особливу увагу на те, яка посада цікавить здобувача. При цьому враховується відповідність рівня його підготовки, освіти, практичного досвіду роботи і ділових якостей.

Резюме зазвичай буває не більше однієї сторінки тексту. У розділі «Додаткові відомості» можуть взаємодіяти будь-які дані, що характеризують професійні навички або особистість претендента, а також його ділові та особисті якості.

При прийомі на роботу працівник може подати рекомендаційний лист або характеристику з попереднього місця роботи.

Ці документи не отримали в даний час широко розповсюдженим і не є обов'язковими. Однак якщо працівник має хоча б одним з них, це характеризує його ділові якості і може розглядатися кадровою службою як аргумент на його користь при вирішенні питання про вибір кандидата на вільну вакансію.

Рекомендаційний лист складається організацією або авторитетним приватною особою. Воно не носить офіційного характеру. У рекомендаційному листі описуються професійні знання і навички, оцінюється виконувана робота і особисті якості претендента на вакантну посаду.

характеристика є офіційним документом і дає оцінку діяльності кандидата на вакантну посаду в цілому. У ній вказуються анкетні дані і посаду працівника, час роботи в даній організації, просування по службі, ставлення до роботи, зростання професійного рівня, наявність нагород та заохочень. Оцінюються ділової і моральний рівень працівника, його особисті якості і риси характеру. Важливо, щоб в тексті були конкретні відомості про трудову діяльність працівника, інформація про виконані ним завдання, а не містилися загальні фрази про високу кваліфікацію і видатних ділових якостях. Характеристика складається керівником структурного підрозділу, в якому працював працівник, підписується керівником організації або його заступником і представником профспілкового органу. Характеристика оформляється на бланку організації і обов'язково датується.

Рекомендаційні листи та характеристики зазвичай розглядаються кадровими службами за умови, що від дати видачі до дати працевлаштування пройшло не більше 1-2 місяців. Характеристика може бути видана також і за запитом організації.

Для відбору кандидатів на вакантну посаду організацією може бити розроблена анкета. Анкета - Основний документ, що містить біографічні дані, необхідний для отримання інформації про кандидата на вакантну посаду і визначення його компетентності.

Анкета складається у вигляді запитальника. Питанням передує текст-пояснення, що роз'яснюють цілі анкетування, правила заповнення анкети, відомості про спеціальні відмітках (наприклад, відповіді на які питання є обов'язковими), інформації про те, як роботодавець може розпорядитися представленими йому даними, тощо. Під питаннями анкети можуть розташовуватися лінії, осередки або графи для відповідей. На деякі запитання анкети допускається вказувати варіанти відповідей.

В анкету можуть включатися питання, відповіді на які припускають виклад кандидатом своєї особистої думки на різні теми (наприклад, що здобувач думає про дану організацію, як ставиться до методів управління, яку роботу хотів би виконувати, яка заробітна плата його влаштує, бажаний графік роботи і пр.).

Не можуть включатися в анкету питання про політичні, релігійні та інших переконаннях, про приватне життя, про членство в громадських об'єднаннях і профспілках (за винятком випадків, передбачених федеральними законами).

Відповідно до статті 68 ТК РФ до укладення трудового договору роботодавець зобов'язаний ознайомити прийнятого працівника з наступними документами:

1) правилами внутрішнього трудового розпорядку;

2) іншими локальними нормативними актами підприємства, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника, наприклад:

- Посадовою інструкцією;

- Положенням про структурний підрозділ, в якому приймається працівник;

- Інструкцією з техніки безпеки;

- Положенням про службову, комерційну таємницю підприємства, переліком відомостей, що містять службову, комерційну таємницю;

- Положенням про обробку персональних даних;

- Становищем з охорони праці;

- Положенням про оплату праці, про преміювання працівників та ін .;

3) колективним договором.

Бажаючи укласти трудовий договір, громадянин повинен надати до відділу кадрів документи, перелік яких передбачено статтею 65 ТК РФ. До цього переліку включено:

- Паспорт або інший документ, що посвідчує особу;

- Трудова книжка, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;

- Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

- Документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;

- Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань;

- Додаткові документи (у випадках, спеціально передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ).

Паспорт громадянина Російської Федерації - Це основний документ, що засвідчує особу громадянина Російської Федерації на території Росії. Відповідно до документа, що посвідчує особу, визначається вік працівника. До іншим документам, котрі засвідчують особистість, відносяться: свідоцтво про народження (для осіб, які не досягли чотирнадцяти років), закордонний паспорт (для громадян Росії, які постійно проживають за її територією).

Трудова книжка - Це основний документ про трудову діяльність і трудовий стаж працівника. Трудовий кодекс РФ передбачає, що:

- Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями) веде трудові книжки на кожного працівника, який пропрацював у нього понад п'ять днів, у випадку, коли робота у даного роботодавця є для працівника основною;

- При укладенні трудового договору вперше трудова книжка оформляється роботодавцем;

- За бажанням працівника відомості про роботу за сумісництвом вносяться в трудову книжку за місцем основної роботи на підставі документа, що підтверджує роботу за сумісництвом.

Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування - Персональний документ, що містить страхової номер і анкетні дані застрахованої особи відповідно до індивідуального особовим рахунком застрахованої особи.

Особі, вперше надійшов на роботу за трудовим договором, страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляється за місцем роботи роботодавцем.

Військовий облік - державна система обліку та аналізу наявних в країні призовних і мобілізованих людських ресурсів. Основними документами, на підставі яких здійснюється первинний військовий облік громадян, є:

- Для громадян, які перебувають в запасі, - військовий квиток (Тимчасове посвідчення, видане замість військового квитка);

- Для громадян, які підлягають призову на військову службу, - посвідчення громадянина, що підлягає призову на військову службу.

Документ про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань (диплом, свідоцтво, посвідчення і т. Д.) Потрібно у випадках, коли працівник надходить на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки (юрист, інженер, водій, перекладач і т. Д. ).

При прийомі на роботу забороняється вимагати документи, не перераховані в статті 65 ТК РФ. Виняток становлять випадки, коли необхідність пред'явлення додаткових документів при укладенні трудового договору передбачена безпосередньо Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ. Таким чином, роботодавець не має права самостійно усно або локальним нормативним актом розширювати перелік документів, які слід подавати громадянам при укладанні трудового договору.

Відповідно до статті 16 ТК РФ трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними з відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації.

Відповідно до статті 56 ТК РФ трудовий договір - Угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою , своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця. Таким чином, трудовий договір - це добровільна угода між працівником і роботодавцем, встановлює їх взаємні права та обов'язки, представлені на малюнку 5.

Малюнок 5 - Обов'язки роботодавця і працівника за трудовим договором

Відповідно до статті 57 ТК РФ в трудовому договорі вказуються:

- Прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;

- Відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця-фізичної особи;

- Ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);

- Відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і підставу, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;

- Місце і дата укладення трудового договору.

обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:

1) місце роботи, а в разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу (його найменування відповідно до установчих документів) і його місцезнаходження ;

2) трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи). Для правильного найменування посади в комерційній організації можна використовувати Класифікація професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ОКПДТР). У бюджетній сфері для найменування посад застосовуються Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців; збірники та довідники, що містять кваліфікаційні вимоги за найменуваннями посад в конкретних галузях господарства.

При найменуванні професії необхідно звернутися до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЕТКС). відповідного випуску (розділу).

Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, професій, спеціальності пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменувань та санітарним вимогам, зазначених у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України;

3) дата початку роботи, а в разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до ТК РФ або іншим федеральним законом;

4) умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати).

Заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації,
 складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується. Забороняється будь б то не було дискримінація при встановленні і зміні умов оплати праці. Якщо в штатному розкладі передбачені дві однакові посади, то і оплата праці за цими посадами повинна проводитися в однаковому розмірі (без урахування персональних надбавок і виплат, встановлених системою оплати праці, що діє у роботодавця). Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.

Розмір заробітної плати в трудовому договорі можна вказувати у вигляді конкретної грошової суми або послатися на внутрішній нормативний акт, наприклад штатний розклад. Крім розміру тарифної ставки в трудовому договорі також мають бути вказані доплати, надбавки і заохочувальні виплати, передбачені трудовим законодавством або внутрішніми нормативними актами організації і, крім того, підстави і порядок їх виплати.

При необхідності розділ трудового договору, присвячений оплаті праці, може передбачати терміни і місце виплати заробітної плати, якщо вони не встановлені локальними нормативними актами роботодавця або відрізняються щодо даного працівника;

5) режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця). Режим праці і відпочинку визначається в Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Якщо в організації діють два і більше режимів праці і відпочинку (наприклад, загальний режим робочого часу і змінна робота), на це слід звернути увагу при оформленні трудового договору;

6) компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

7) умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);

8) умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до ТК РФ і іншими федеральними законами;

9) інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Якщо при укладенні трудового договору в нього не були включені будь-які відомості та (або) умови з числа передбачених статтею 57 ТК РФ, це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями і (або) умовами. При цьому відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається в письмовій формі, які є невід'ємною частиною трудового договору.

У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, не погіршують становище працівника порівняно з установленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема:

- Про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце. Найменування відокремленого структурного підрозділу (філії, представництва) вказується відповідно до установчих документів, а внутрішнього структурного підрозділу (відділу, цеху, дільниці та ін.) - Відповідно до штатного розкладу та структурою організації;

- Про випробування. Випробування при прийомі на роботу встановлюється для перевірки відповідності працівника йому доручається. Порядок встановлення працівникові випробування передбачений статтею 70 ТК РФ. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не передбачено федеральним законом. При укладанні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів;

- Про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);

- Про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;

- Про види і про умови додаткового страхування працівника. Роботодавець має право здійснювати додаткове (медичне, пенсійне) страхування працівника і в зв'язку з цим робити відрахування в недержавні страхові фонди. У цьому випадку в трудовому договорі повинні бути вказані як умови соціального страхування, встановлені на законодавчому рівні, так і додаткові умови, встановлені угодою сторін або колективним договором;

- Про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;

- Про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Невключення в трудовий договір будь-яких із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.

Трудовий договір повинен містити розділ про відповідальність сторін трудового договору, в якому встановлюються види відповідальності в разі невиконання або неналежного виконання сторонами своїх обов'язків за договором відповідно до чинного законодавства Російської Федерації.

Крім того, трудовий договір повинен містити розділ, що стосується порядку внесення змін і доповнень до умов договору, його припинення, анулювання, вирішення спорів при виконанні договору.

Відповідно до статті 58 ТК РФ трудові договори можуть укладатися:

1) на невизначений термін;

2) на визначений строк не більше п'яти років (строковий трудовий договір), якщо інший термін не встановлено Трудовим Кодексом РФ і іншими федеральними законами.

Строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а саме у випадках, передбачених частиною першою статті 59 ТК РФ. У випадках, передбачених частиною другою статті 59 ТК РФ, строковий трудовий договір може укладатися за згодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання.

Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк.

Трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, встановлених судом, вважається укладеним на невизначений строк. Забороняється укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.

Відповідно до статті 63 ТК РФ укладення трудового договору допускається з особами, які досягли віку шістнадцяти років за винятком випадків, що визначаються частинами другою, третьою і четвертою цієї статті.

Відповідно до статті 64 ТК РФ забороняється необґрунтована відмова в укладенні трудового договору. Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, віку, місця проживання (в тому числі наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), а також інших обставин, які пов'язані діловими якостями працівників, не допускається, за винятком випадків, передбачених федеральним законом.

Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.

Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи.

На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржена до суду.

Відповідно до статті 67 ТК РФ трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один його примірник передається працівнику, інший зберігається в роботодавця (в кадровій службі). Отримання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця.

Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.

Трудовий договір є підставою для видання наказу керівника організації про прийом співробітника на роботу.

Відповідно до статті 61 ТК РФ трудовий договір вступає в силу з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації або трудовим договором, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.

Відповідно до статті 60 ТК РФ забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами.

Разом з оформленням трудового договору на окремих працівників, які в силу посадових обов'язків обслуговують або використовують грошові, товарні або матеріальні цінності, при прийомі на роботу оформляється договір про індивідуальну матеріальну відповідальність. Відповідно до гл. 39 ТК РФ працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю. Надалі на працівника може бути оформлений договір колективної матеріальної відповідальності. Цей документ необхідний, коли працівники виконують такі види робіт, як зберігання, перевезення, продаж товару і ін., А також спільно використовують обладнання, і при цьому розмежувати загальну відповідальність і встановити відповідальність кожного працівника неможливо.

При оформленні прийому на роботу часто використовується заява про прийом на роботу, Хоча даний документ не є обов'язковим, т. К. Не згадується в ТК РФ. Підписавши трудовий договір, працівник тим самим висловлює в письмовій формі згоду на роботу. У той же час багато працівників кадрових служб великих організацій вважають заяву необхідним документом, т. К. На ньому послідовно відзначаються етапи проходження претендентом на вакансію різних інстанцій підрозділу, зайнятого наймом: співбесіда, укладення трудового договору та ін., А сама заява зберігається в складі особової справи весь період роботи працівника в організації.

Таким чином, використання цього документа або відмову від нього є прерогативою організації. Якщо кадрова служба зацікавлена ??в збереженні заяв працівників, то в інструкції але кадровому діловодству слід встановити застосування цього документа і порядок роботи з ним.

Особиста заява працівника про прийом на роботу пишеться зазвичай від руки в довільній формі. У ньому вказується назва структурного підрозділу (заява); дата; адресат (посада, ініціали, прізвище керівника організації); автор (ініціали, прізвище працівника, його паспортні дані, адреса проживання, номер телефону); текст; підпис. У тексті заяви відбивається, на яку посаду (по якій професії і кваліфікації), в яке структурний підрозділ автор заяви просить прийняти його на роботу. На заяві зазвичай проставляється віза керівника структурного підрозділу та керівника кадрової служби, після чого воно передається керівнику організації для резолюції. Зразок оформлення заяви про прийом на роботу наведено на рисунку А.2 додатку А.

Поширена практика використання для заяв трафаретної форми. У таких формах вся постійна інформація (найменування посади, прізвище та ініціали керівника та ін.) Надрукована заздалегідь, а при заповненні вносяться тільки відомості про працівника. Використання трафаретної форми допомагає уникнути помилок при складанні заяви.

Особовий листок з обліку кадрівє документом, що містить анкетному-біографічні відомості про працівника. Документ введений в практику ще в 1920-ті рр. і поступово трансформувався в сучасний вигляд, знайшовши досить стабільний склад питань. Під впливом часу частина колись обов'язкових питань вилучається з особистого листка (наприклад, відомості про партійність, членство в ВЛКСМ і ін.), А частина замінюється іншими (наприклад, питання про національність замінений питанням про громадянство). Застосовувана в даний час форма особистого листка не була затверджена в якості єдиного документа, обов'язкового для застосування в усіх організаціях, і, як відзначають фахівці, не має правового підґрунтя. Форма особового листка по обліку кадрів приведена на малюнку А.3 додатку А.

Особовий листок надходить на роботу заповнює власноруч без помарок і виправлень в одному екземплярі. Відповіді на питання особистого листка даються відповідно до даних, які містяться в особистих документах надходить на роботу. Відомості про прізвища, імені, по батькові, дату і місце народження повинні збігатися з даними паспорта (посвідчення особи). Відомості про освіту заповнюються на підставі диплома (посвідчення, свідоцтва) із зазначенням назви навчального закладу, тривалості навчання, отриманою спеціальністю. Відповіді на питання про наявність наукових ступенів, звань даються на підставі документів Вищої атестаційної комісії, про винаходи - на підставі патентів. Відомості про трудову діяльність повинні відповідати записам в трудовій книжці із зазначенням повних років і місяців роботи, назви організації, її місцезнаходження, посади. Пункт про ставлення до військового обов'язку заповнюється на підставі військового квитка.

Працівник підписує особистий листок з обліку кадрів, проставляє дату заповнення і здає на перевірку інспектору кадрової служби разом з фотографією 4х6 см. Інспектор зобов'язаний перевірити відповідність заповненого особового листка з поданими документами, після чого в нього вклеюється фотографія.

Автобіографія - Документ, часто використовуваний кадровими службами для отримання додаткових, в порівнянні з особистим листком з обліку кадрів та анкетою, даних про працівника. Автобіографія складається працівником власноручно без помарок і виправлень, пишеться в довільній формі, але в хронологічній послідовності життя і трудової діяльності.

Основна інформація, яка повинна міститися в автобіографії, зводиться до наступного:

- Прізвище, ім'я, по батькові працівника, дата і місце народження;

- Освіту (які освітні установи закінчив, періоди навчання, результат);

- Трудова діяльність працівника;

- Відомості про близьких родичів: чоловіка (дружини), дітей, матері, батька, братів, сестер (прізвище, ім'я, по батькові; місце проживання, місце роботи, посада);

- Періоди військової служби (для чоловіків);

- Інші відомості, які працівник вважає за потрібне надати роботодавцю;

- Паспортні дані, домашня адреса і телефон.

Як правило, в автобіографії докладно розкриваються питання, які не відображені в особистому листку по обліку кадрів - про причини незакінченого освіти, переходу на інші місця роботи, зміни професії та ін.

Відповідно до статті 68 ТК РФ прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.

В даний час діють уніфіковані форми первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, затверджені наказом Мінстату України від 5 січня 2004 № 1.

Прийом на роботу оформляється із застосуванням індивідуальної уніфікованої форми № Т-1 «Наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу» і зведеної уніфікованої форми № Т-1а «Наказ (розпорядження) про прийом працівників на роботу», Наведених на малюнках А.4 і А.5 додатки А.

Допускається заповнення уніфікованої форми наказу від руки (розбірливо, бажано друкованими літерами), а також друкованим способом, або в електронному варіанті з подальшим виведенням на екран.

Заповнення реквізитів уніфікованої форми проводиться за певними правилами.

Найменування організації має відповідати найменуванню, закріпленому в установчих документах. Вказується повне та скорочене найменування організації. заповнення поля ОКПО, Що містить код організації за ЄДРПОУ підприємств і організацій є обов'язковим.

під номером документа розуміється реєстраційний номер наказу. Він повинен відповідати порядковому номеру наказів по кадрам, які нумеруються в межах календарного року і підшиваються в окрему папку. Реєстраційний номер наказу може доповнюватися літерним індексом (зазвичай «лс» або «до»). Реєстрація документа здійснюється після його підписання, тому реєстраційний номер повинен проставлятися від руки або з використанням автоматичного нумератора.

датою складання є дата підписання наказу керівником, в чию компетенцію входить прийом на роботу співробітників. Дата оформляється цифровим способом арабськими цифрами в такій послідовності: день місяця, місяць, рік. Дата проставляється керівником в момент підписання наказу.

Змістовна частина наказу починається з розпорядчого дії: "Прийняти на роботу". поле «Дата» складається з двох граф. графа «С» заповнюється відповідно до обов'язковою умовою трудового договору про дату початку роботи. Відповідно до статті 61 ТК РФ працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором. Якщо в трудовому договорі не визначений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу. Якщо в трудовому договорі не визначено дату набрання ним чинності, цією датою вважається дата його підписання працівником і роботодавцем. Якщо працівник не приступив до роботи в день початку роботи, то роботодавець має право анулювати трудовий договір.

У випадках, коли укладається строковий трудовий договір, в графі «По» вказується дата закінчення його дії. При укладанні строкового трудового договору на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до законодавства зберігається місце роботи, виникає необхідність збільшення ширини графи «по», так як термін дії трудового договору визначається умовою, наприклад: «Дату виходу із щорічної основної оплачуваної відпустки фахівця Сидорова С. с.» У разі укладення трудового договору на невизначений термін в графі «по» ставиться прочерк.

Прізвище ім'я по батькові працівника записуються повністю відповідно до його паспортних даних в називному або родовому відмінку.

Табельний номер присвоюється працівнику при прийомі на роботу відповідно до прийнятої в організації системою табельного обліку і не змінюється при перекладах і переміщеннях працівника в межах організації.

Найменування структурного підрозділу вноситься в уніфіковану форму в тому випадку, якщо воно передбачено умовами трудового договору. В іншому випадку в графі ставиться прочерк. Найменування структурного підрозділу записується повністю із зазначенням внутрішнього поділу (департамент, відділ, група і т. Д.), В називному або знахідному відмінку.

Найменування посади (спеціальності, професії), розряду, класу (категорії) кваліфікації записується відповідно до умов трудового договору в називному або орудному відмінку.

графа «Умови прийому на роботу, характер роботи» заповнюється без скорочень: "за сумісництвом", «Для заміщення тимчасово відсутнього працівника», «Для виконання певної роботи», «В порядку переведення з іншої організації», «З повною матеріальною відповідальністю» та ін.

Розмір тарифної ставки (окладу), надбавки проставляються відповідно до умов укладеного трудового договору і вказуються цифрами.

тривалість випробувального терміну вказується в наказі про прийом на роботу тільки в тому випадку, якщо умова про випробування включено в трудовий договір. Навіть якщо сторонами було укладено угоду про встановлення випробувального терміну при прийомі па роботу, але в оформлений в подальшому трудовий договір умову про випробування з яких-небудь причин не було включено, включення його до наказу про прийом на роботу не породжує для сторін договору юридичних наслідків. Відсутність умови про випробування в самому трудовому договорі (навіть в разі ознайомлення працівника з наказом, що містить умову про випробування) означає, що працівник прийнятий без випробування.

Так як підставою для видання наказу є трудовий договір, укладений між працівником і роботодавцем, в графі "Підстава" слід вказати реквізити укладеного трудового договору, т. е. дату його складання і реєстраційний номер.

До підписання наказу керівником організації може бути передбачено візування проекту наказу керівниками різних структурних підрозділів - керівниками кадрової служби, бухгалтерії, юридичного відділу та ін. Склад осіб, що візують накази по особовому складу, в різних організаціях визначається організаційною структурою і порядком роботи з документами. Правила візування наказів по особовому складу закріплюються в інструкції по роботі з кадровими документами, де встановлюється, які посадові особи, в якій послідовності візують документ.

У зв'язку з тим, що уніфікована форма наказу про прийом на роботу не передбачає відповідного реквізиту, віза проставляється в нижній частині зворотного боку наказу (допускається візування на лицьовому боці документа). Віза посадової особи повинна включати в себе посаду візує документ, особистий підпис, розшифрування підпису (ініціали, прізвище) і дату.

При підписанні наказу керівником організації зазначаються найменування його посади (відповідно до статутних документів), особистий підпис, ініціали та прізвище (ініціали, прізвище). У тих організаціях, де є посада заступника керівника по роботі з кадрами, право підпису наказів по особовому складу зазвичай надано йому. В цьому випадку при підписанні наказу вказується посада заступника керівника.

Відповідно до частини другої статті 68 ТК РФ наказ про прийом на роботу оголошується працівникові під розпис в триденний строк з дня фактичного початку роботи. Підтвердженням виконання цієї вимоги є віза ознайомлення, Власноруч проставляється працівником в момент ознайомлення з наказом та включає його особистий підпис і дату ознайомлення з наказом (розпорядженням) про прийом.

Форма № Т-1а «Наказ (розпорядження) про прийом працівників на роботу» за реквізитами заголовної і оформляє частини повністю збігається з формою № Т-1. Форма цього наказу спроектована по аналогу зведених наказів, коли одним наказом оформляється прийом кількох людей, її змістовна частина включає стільки пунктів, скільки людина оформляють на роботу. Форма № Т-1а побудована у вигляді таблиці, графи якої містять ті ж відомості, що й індивідуальна форма. При заповненні зведеної форми наказу про прийом працівників на роботу за формою № Т-1а повинні дотримуються вищенаведені вимоги. Однак у зв'язку з тим, що в формі № Т-1а не передбачено місце для відображень умов прийому на роботу і характеру роботи, а також ускладнено збільшення ширини граф для внесення необхідної тексту, можливо навіть у випадках одночасного прийому на роботу декількох працівників оформлення окремих індивідуальних наказів за формою № Т-1. Приклади оформлення уніфікованих форм № Т-1 і № Т-1а наведені на малюнках А.6 і А.7 додатки А.

Оригінал наказу про прийом на роботу залишається на зберіганні в кадровій службі, копія передається в бухгалтерію для оформлення особового рахунку та нарахування зарплати. У практиці роботи деяких кадрових служб прийнято створювати кілька копій наказу: для передачі в структурні підрозділи, на табельний ділянку і ін. При веденні на працівника особової справи кількість копій збільшується - одна з них підшивається до особової справи.

На підставі наказу про прийом на роботу кадрова служба вносить запис про прийом на роботу в трудову книжку.

Внесення запису до трудової книжки про прийняття працівника на роботу включає наступні етапи:

- Перевірку наявних у трудовій книжці записів;

- Внесення необхідних відомостей до Книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них;

- Заповнення в трудовій книжці відомостей про прийом працівника на роботу.

Відповідно до частини третьої статті 66 ТК РФ роботодавець веде трудові книжки на кожного працівника, який пропрацював у нього понад п'ять днів, у випадку, коли робота у даного роботодавця є для працівника основною.

В графі 3 розділу "Відомості про роботу" трудової книжки у вигляді заголовка вказується повне та скорочене (у разі його наявності) найменування організації відповідно до установчих документів організації. Цей запис не нумерується і може бути зроблена від руки або з використанням штампа, що містить найменування організації.

В графі 1 проставляється порядковий номер запису, що вноситься.

В графі 2 вказується дата документування факту прийому на роботу. Запис вноситься на підставі наказу про прийом на роботу.

В графі 3 робиться запис про прийом на роботу, яка включає в себе:

- Дія - прийнятий (а), призначений (а);

- Структурний підрозділ організації із зазначенням його конкретного найменування (якщо умова про конкретний структурний підрозділ включено в трудовий договір);

- Найменування посади (роботи), спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації.

В графі 4 вказується дата і номер наказу (розпорядження), згідно з яким працівник прийнятий на роботу. Дати у всіх розділах трудової книжки пишуться арабськими цифрами (число і місяць двозначними, рік чотиризначними). Приклад оформлення запису в трудову книжку про прийом працівника на роботу представлений на малюнку 6.


ВІДОМОСТІ ПРО РОБОТУ

 № запису  Дата  Відомості про прийом на роботу, про переводахна іншу роботу і про звільнення (із зазначенням причин і з ссилкойна статтю, пункт закону)  На основаніічего внесеназапісь (документ, його дата і номер)
 чис-ло  ме-сяц  рік
        Закрите акціонерне товариство «Сфера»  
        (ЗАТ «Сфера»)  
5 30 08 2008 Прийнята в транспортний відділ на Наказ
посаду учетчіци від 28.08.2008
          № 28-к
         

Малюнок 6 - Зразок оформлення запису в трудову книжку про прийом працівника на роботу

На завершення оформлення прийому працівника на роботу на нього заводиться особова картка працівника уніфікованої форми № Т-2 або Т-2ГС (МС) (для державних (муніципальних) службовців). Особова картка працівника - Основний обліковий документ, що містить персональні дані працівника. Особисті картки повинні вести всі організації-роботодавці незалежно від форми власності.

Трудове законодавство не передбачає обов'язкового ведення особових справ на всіх працівників або на всіх підприємствах (виняток становлять деякі категорії працівників, наприклад державні службовці, на яких особиста справа ведеться в обов'язковому порядку). Однак ведення особових справ значно полегшує роботу кадрових служб, коли потрібно скласти уявлення про трудову діяльність окремого працівника, т. К. особиста справа включає в себе сукупність документів, що містять повні відомості про працівника і його трудової діяльності.

Особові справи можуть вестися як на всіх працівників, так і на певну їх категорію: керівних працівників, спеціалістів, матеріально відповідальних осіб та ін. Особиста справа оформляється кадровою службою після видання наказу про зарахування працівника на роботу.

Дані прийнятого працівника вносяться також в табель обліку використання робочого часу та розрахунку оплати праці (№ Т-12, Т-13) і в первинні облікові бухгалтерські документи.



 та МІЖНАРОДНОГО правопорядку |  Документування перекладу на іншу роботу

 Документування надання відпустки |  Документування оформлення службових відряджень |  Документування оформлення заохочення працівників |  Документування оформлення дисциплінарного стягнення |  Документування атестації працівників |  Документування припинення (розірвання) трудового договору з працівниками (звільнення) |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати