На головну

Організаційна культура: поняття, елементи структури, управління

Організаційна культура: поняття та характеристика. Це переконання, норми поведінки, установки і цінності, які є тими неписаними правилами, які визначають, як повинні працювати і вести себе люди в даній організації. Про орг. культурі можна говорити тільки в тому випадку, коли вище керівництво демонструє і стверджує певну систему поглядів, норм і цінностей, прямо або побічно сприяють виконанню стратегічних завдань організації. Характеристика орг. культури охоплює: 1. індивідуальну автономність. Виражається в ступеня відповідальності, незалежності, можливості вираження ініціативи організації. 2. структура. Ця взаємодія органів та осіб, що діють правил, прямого керівництва і контролю. 3. напрямок. Це ступінь формування цілей та перспектив діяльності організації. 4. інтеграція - ступінь підтримки окремих суб'єктів організації в інтересах здійснення скоординованої діяльності для досягнення цілей організації. 5. управлінське забезпечення - ступінь, щодо якої керівники забезпечують чіткі комунікаційні зв'язки, допомогу і підтримку своїм підлеглим. 6. підтримка - рівень допомоги, що надається керівниками своїм підлеглим. 7. стимулювання - ступінь залежності винагороди від результатів праці. 8. ідентифіковані - ступінь ототожнення організації роботи в цілому. 9. управління конфліктами - ступінь разрешаемості конфліктів в організації. 10. управління ризиками - ступінь, до якої працівники заохочуються в інноваціях і прийнятті на себе ризиків. Ці характеристики включають як структурні, так і поведінкові вимірювання. Будь-яка організація може бути проаналізована на основі перерахованих властивостей і якостей. Структура орг. культури. в її структурі виділяють наступні компоненти: 1. світогляд (уявлення про навколишній світ, природу людини і суспільства, які направляють поведінку членів організації та визначають характер їх відносин з іншими співробітниками, клієнтами, постачальниками ...). 2. орг. цінності (предмети і явища орг. життя істотно важливі і значні для духовного життя працівників). 3. стиль і поведінку (специфічні ритуали і церемонії, символи, які володіють особливим змістом для членів даної організації). 4. норми (сукупність формальних і неформальних вимог, що пред'являються організацією по відношенню до своїх співробітників). 5. психологічний клімат (переважна і відносно стійка духовна атмосфера, яка визначає ставлення членів колективу один одного і праці). Класифікація орг. культури. 1. домінуюча (висловлює основні цінності, які приймаються більшістю членів організації) і субкультура (може розвиватися географічно, по окремим підрозділам, вертикально і горизонтально. Коли одне виробниче підрозділ має унікальну культуру, яка відрізняється від інших підрозділів, має вертикальну субкультуру. Коли функціональний відділ має набір загальноприйнятих понять, то формується горизонтальна субкультура). Будь-відділ в організації може створити свою субкультуру, яка буде включати в себе основні цінності домінуючої культури + додаткові цінності, які притаманні тільки членам тільки цього відділу. 2. сильна культура (характеризується головними цінностями організації, які чітко визначені, підтримуються і широко поширюються. Чим більше членів організації розділяє ці цінності, тим сильніше культура. Вона визначає послідовність поведінки працівника.) І слабка культура (характеризується постійно змінюваними думками, поняттями і цінностями . Притаманне молодим організаціям. Члени цих організацій не мають достатнього спільного досвіду для формування суспільних цінностей і цілей організації). Зміна орг. культури в організації. Орг. культура виявляється прийнятною для певного періоду часу і умов. У будь-якому суспільстві постійно відбуваються зміни умов зовнішньої конкуренції, змін методів державного регулювання, стрімкі економічні зміни. Це все повинно приводити до зміни організаційної культури, яка не відповідає сучасним умовам. Етапи створення нової орг. культури. 1. формування нової місії організації. 2. формування цілей організації, її ідеології. 3. розробка моделей ефективного керівництва. 4. оцінка ефективності нової орг. культури. ФАКТОРИ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА МОЖЛИВІСТЬ ЗМІНИ ОРГ. Культура. а) організаційну кризу. Ставить під сумнів сформовану практику роботи і відкриває можливості для прийняття нових цінностей. Б) зміна керівництва. Сприяє введенню нових цінностей. В) стадії життєвого циклу організації. Змінити орг. культуру легше в перехідні періоди від її створення до зростання, від зрілості до занепаду. Г) вік організації. Чим менше вік організації, тим менше усталеними будуть її цінності. Тому зміна культури більш імовірно в молодої організації.

Імідж - це уявне представлення про людину, товар, організації, яке існує об'єктивно, а також формується цілеспрямовано в процесі паблік рілейшнз, реклами та пропаганди.

Імідж підприємства у споживачів складають уявлення людей щодо унікальних характеристик, якими, на їхню думку, має продукція підприємства: якість, дизайн, популярність торгової марки; надаються підприємством сервісні послуги та система знижок; ціна на продукцію; уявлення споживачів про заявлену місії і стратегії підприємства, а також його фірмовий стиль. Структура корпоративного іміджу підприємства:

Бізнес-імідж підприємства складається з уявлень партнерів про підприємство як суб'єкт певної діяльності. В якості основних детермінант бізнес-іміджу виступають: ділова репутація, або сумлінність (дотримання етичних норм бізнесу) в здійсненні підприємницької діяльності, надійність, лояльність підприємства до партнерів, інформаційна відкритість, а також ділова активність підприємства, індикаторами якої є обсяг продажів, відносна частка ринку , різноманітність товарів, гнучкість цінової політики.

Соціальний імідж підприємства - уявлення широкої громадськості про соціальні цілі і ролі підприємства в економічній, соціальній та культурного життя суспільства. Соціальний імідж формується за допомогою інформування громадськості про соціальні аспекти діяльності підприємства, таких як спонсорство, меценатство, підтримка громадських рухів, участь у вирішенні проблем екології, зайнятості, охорони здоров'я і т. Д., Сприяння конкретним особам.

Імідж підприємства для держструктур становлять уявлення про підприємство представників регіональної адміністрації, виконавчої та законодавчої влади. Параметрами іміджу для держструктур є: значимість продукції підприємства для регіону, ступінь участі підприємства в регіональних соціальних програмах, виконання підприємством федеральних і регіональних законів, кількість наданих робочих місць для жителів регіону, відкритість підприємства до неформальних контактів.

Внутрішній імідж підприємства формують уявлення персоналу про своє підприємство. Персонал при цьому розглядається не тільки як фактор конкурентоспроможності підприємства, одна з ключових груп громадськості, але і як важливе джерело інформації про підприємство для зовнішніх аудиторій. Основними детермінантами внутрішнього іміджу є культура підприємства (система підбору і навчання персоналу, система відносин керівництва і підпорядкування, система оцінки роботи персоналу на підставі прийнятих на підприємстві критеріїв, система винагород, система соціальних пільг, фірмовий стиль підприємства) і соціально-психологічний клімат (настрій і думка колективу, індивідуальне самопочуття і оцінка умов життя і роботи особистості в колективі).

Корпоративний імідж виступає як один з інструментів досягнення стратегічних цілей підприємства, які зачіпають основні сторони його діяльності і орієнтованих на перспективу. Переваги позитивного іміджу очевидні. Однак позитивна популярність не з'являється сама собою і не існує сама по собі. Вона вимагає цілеспрямованої систематичної роботи, пов'язаної з перетворенням реального іміджу підприємства в позитивний.

З метою оцінки та формування позитивного корпоративного іміджу підприємства можна виділити також «дзеркальний» імідж - уявлення керівництва підприємства про імідж підприємства.

Оскільки ініціація і ресурсне забезпечення робіт з формування позитивного іміджу підприємства залежать насамперед від керівництва, то стратегічним завданням є зближення «дзеркального» іміджу підприємства з його реальним іміджем, і далі - перетворення останнього в позитивний імідж, що підсилює ринкову силу підприємства.

Методика формування корпоративного іміджу підприємства може бути представлена ??наступною послідовністю кроків: 1. Аналіз маркетингового середовища підприємства та виділення цільових (найбільш важливих для його діяльності) груп громадськості. 2. Формування набору найбільш істотних іміджеобразующіх факторів для кожної з цільових груп громадськості. 3. Розробка бажаного образу підприємства (з точки зору встановлених стратегічних цілей) для кожної цільової групи громадськості. 4. Оцінка стану іміджу підприємства в кожній з цільових груп громадськості. 5. Розробка і реалізація плану заходів щодо формування позитивного іміджу підприємства у свідомості цільових груп. 6. Контроль результатів, що досягаються і корекція (при необхідності) плану.



 Закони організації в статиці (структурах), динаміці (в процесах) |  Організація господарських товариств і господарських товариств

 Паблік рілейшнз »: поняття, функції та метод |  Товарна політика підприємства: сутність, система формування асортименту. |  Ярмарки і виставки на товарному ринку: призначення, організація проведення. |  Система управління персоналом (СУП): структура, основні завдання та функції. |  Принципи побудови системи управління персоналом. |  Організація найму і прийому персоналу на роботу. |  Організація відбору кадрів: сутність, етапи, вимоги до кандидатів |  Ділова (службова) кар'єра: поняття, види, етапи, правила управління |  Оцінка праці персоналу: поняття, етапи, критерії та методи оцінки |  Організаційна діяльність: поняття, сутність, об'єкти і суб'єкти, функції |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати