На головну

Вітчизняний і зарубіжний досвід управління соціальним розвитком організації

Огляд досвіду соціального управління має сенс почати з США - держави, що займає лідируючі позиції в сучасному світі. Управління соціальним розвитком в компаніях США має свій досвід і свої традиції. США займали перше місце серед інших країн в галузі впровадження засобів механізації та автоматизації виробництва, вдосконалення технологій. До 70-х рр. щорічно продуктивність праці в США стійко зростала в середньому на 3%. Серед причин, що призвели до цього, не останнє місце займали соціальні чинники: ослаблення колишніх мотивів до праці, поширення алкоголізму та наркоманії, наростання страйкового руху та інших форм соціального протесту, незадоволеність людей змістом і умовами праці.

Найбільший вплив мало поширення з середини 70-х рр. концепціїякості трудового життя (КТЖ) - вдосконалення трудової мотивації, забезпечення різноманітності і збагачення змісту праці, повне використання інтелектуального, творчого і морального потенціалу працівників. Система КТЖ включає в себе комплекс ціннісних орієнтирів:

- самоактуалізація

- Перспектива зростання

- Винагорода за роботу

- безпеку

- Соціальна захищеність

- Морально-психологічна атмосфера

- Суспільна значущість організації

- Оптимальність праці

До 80-их рр. в США стабілізувалася продуктивність праці, країна посилила свої позиції в конкурентній боротьбі на світовому ринку. Важливу роль при цьому відіграло розуміння фахівцями в галузі управління вирішального значення соціальної діяльності організацій в науково-технічному та соціально-економічному прогресі.

Найважливішими інструментами соціальної діяльності, що впливають на успіх компаній, є:

- Залучення персоналу в управління (як один із способів посилення їх причетності до справ фірми);

- Угоди про участь в прибутках (такі угоди укладені приблизно з 20% робітників і службовців).

Найбільш представницьким державою серед європейських країн в галузі соціального управління є ФРН.основу соціальної політики ФРТ становить концепція, згідно з якою успішний економічний розвиток призводить до розшарування суспільства на бідних і багатих, тому держава зобов'язана гарантувати дотримання основних прав людини і соціальну справедливість, а також сприяти економічному зростанню, підвищенню продуктивності праці, створення таких умов, які стимулювали б працьовитість і заповзятливість.

Яскравим прикладом соціальної діяльності держави і підприємців є Швеція,основу соціальної політики якої становить принцип«Соціальної солідарності»: «Сильний допомагає слабкому». Справляння податків проводиться за прогресивною шкалою і складає в середньому близько 1/3 зарплати, а у високооплачуваних категорій працівників - 40%. Держава і громадські фонди забезпечують фактично безкоштовну охорону здоров'я і освіту.

соціальні проблеми Японіївирішуються інакше. Ця країна не використовує чужі зразки, а розробляє власні методи в економіці, веденні господарства, пристрої життя народу, ретельно оберігаючи свою культуру. Життєві цінності більшості японців сягають синтоїстському світогляду, який опинився здатним приймати культурні цінності інших народів, які не розчиняючись в них і зберігаючи своєрідність. Для жителів Японії здавна були характерні вірність спільній справі і почуття обов'язку перед колективом.

Значною мірою секрет «японського дива» - в системіуправління персоналом підприємств на основі принципів, сформульованих топ-менеджером компанії «Соні корпорейшн» А. Моріта:

- Опора на традиційне працьовитість і сумлінне ставлення до роботи японців і вироблення ефективних стимулів до праці;

- Відмова від жорстких приписів та інструкцій в розрахунку на ініціативу, цілеспрямованість і ентузіазм працівників;

- Обов'язок керівників діяти самостійно, об'єднувати людей, вести їх за собою, підтримувати моральний дух співробітників;

- Відкрита орієнтація на патерналізм, виховання у персоналу почуття причетності до фірми, згуртування його в колектив однодумців, які відчувають себе не найманцями, а членами єдиної родини.

Японський досвід управління персоналом ґрунтується на традиціях трудової етики: будь-яка робота почесна, але ніщо не повинно заважати самовираження і особистого успіху. На підставі цього сформувався механізм професійної мобільності, орієнтований на тривалу або довічну зайнятість. Це забезпечує стабільний склад персоналу, економить кошти на підготовку кадрів і підвищення кваліфікації співробітників, звужує поле для виникнення соціально-трудових конфліктів

В Росії початокстановлення НОТ зазвичай пов'язують з іменами відомих учених - А. К. Гастева і П. М. Керженцева, Н. А. витку та ін. Вони переконливо довели, що ефективність розвитку виробництва забезпечується не тільки шляхом поліпшення процесу використання предметів і знарядь праці, а й такими факторами, як навички, досвід, підготовка, вправність працівника, культура людей, їх свідоме ставлення до справи і задоволеність роботою, створенням в трудових колективах сприятливого соціально-психологічної атмосфери; що практика господарювання повинна «зважати на людиною як активним фактором, а не пасивним елементом виробничого процесу».

Ще на початку 20-х рр. російські фахівці з НОТ відзначили обмеженість тейлоризму і фордизма.

Вітчизняна практика управління процесами соціального розвитку організацій має багату історію і досвід. В умовах командно-адміністративної економіки з перших років Радянської влади одним з головних напрямків діяльності держави було задоволення мінімально необхідних потреб населення в харчуванні, житлі, паливі та одязі. У період перших п'ятирічок, коли здійснювалася програма індустріалізації, соціальна інфраструктура в центральних промислових районах реконструювалася і розширювалася, а в освоюваних нових територіях тільки формувалася.

Одним з перших масових дослідів управління соціальним розвитком організацій можна вважати введення робітничого контролю над виробництвом і розподілом продуктів в 1917 р, після приходу до влади більшовиків. Суть робочого контролю була виражена таким чином: «В інтересах планомірного регулювання народного господарства в усіх промислових, торгових, банкових, сільськогосподарських, транспортних, кооперативних, продуктивних товариствах тощо. Підприємствах, що мають найманих робітників або ж дають роботу на будинок, вводиться робочий контроль над виробництвом, купівлею, продажем продуктів і сирих матеріалів, зберіганням їх, а також над фінансовою стороною підприємства »[87]. Робочий контроль реалізувався через фабрично-заводські комітети, поради старост та інші виборні установи, створювані робочими.

В якості одного з інструментів підвищення продуктивності праці було запропоновано «економічне змагання» (надалі отримало назву «Соціалістичне змагання»), яке грунтувалося на гласності, порівнянності результатів і практичного повторення найкращого досвіду, заохочення тих, хто більше і результативніше працює, покарання порушників дисципліни і дезорганізаторів трудового процесу. Визнавалася корисної ініціатива профспілок по використанню в нових умовах відрядної і преміальної форм оплати праці, запровадження на націоналізованих підприємствах правил внутрішнього розпорядку, встановлення норм виробітку та обліку продуктивності праці.

Надалі більшовики усвідомили, що підйом економіки, зростання продуктивності праці і поліпшення життя людей повинні спиратися не на ентузіазм, а за допомогою ентузіазму - на особистий інтерес, зацікавленість кожного і господарський розрахунок. Були підвищені грошові виплати, збільшені продовольчі пайки, стали видаватися в якості заохочень гостродефіцитні на той час предмети господарського вжитку, одягу і взуття. У той же час починає складатися система психологічногои адміністративного стимулювання (Так зване моральне заохочення): публічне вшанування передовиків виробництва, присвоєння їм почесних звань, відзнак, включаючи спеціально заснований орден Трудового Червоного Прапора.

Наступний період - 1925-1961 рр. - Був епохою колосального злету економіки СРСР. У. Черчілль, який вважав це заслугою І. Сталіна. За короткий історичний період країна зробила те, на що іншим державам доводилося витрачати століття. Саме в цей період були закладені основні принципи соціальної діяльності організацій в Росії. наданнясоціальних благ в СРСР здійснювалося як у вигляді розподілу за працею в залежності від результатів роботи, так і через громадські фонди споживання з урахуванням ступеня потреби окремих груп населення.

головним джерелом фінансуваннябудівництва об'єктів соціальної інфраструктури були цільові централізовані капітальні вкладення промислових міністерств і відомств.

С середини50-х рр. з'явилися зрушення в напрямку підтримки виробничої демократії, відродження принципу зацікавленості в результатах господарювання, посилення грошових стимулів до роботи, упорядкування нормування і оплати праці. З метою підвищення продуктивності праці як певного умови зростання суспільного виробництва і, отже, народного добробуту визнавалося за необхідне всебічно сприяти технічному переозброєнню індустріальних секторів економіки і сільського господарства, заохочувати винахідників і раціоналізаторів.

В 60-і рр. стають все поширенішими такі заохочення, як вручення почесних грамот, вимпелів, які переходять прапорів та інших знаків трудового відмінності, занесення імен передовиків змагання в книги слави, нагородження орденами і медалями, присвоєння звання Героя Соціалістичної Праці і т. п.

Почали впроваджуватися бригадні форми організації праці і госпрозрахунковий підряд в житловому і промисловому будівництві, а потім і в інших галузях економіки. Вони створювалися з метою згуртувати працівників, викликати прагнення працювати швидше, забезпечувати кращу якість і збереження матеріалів.

Надалі практика укладення колективних договорів на підприємствах, в яких визначалися зобов'язання господарських керівників і фабрично-заводського комітету профспілок щодо поліпшення побутових умов і культурного обслуговування працівників підприємства, зробила певний вплив на вдосконалення соціальної інфраструктури в промисловості.

До середини 80-х рр. в промисловості був накопичений значний потенціал соціальної інфраструктури: істотне поліпшення соціально-побутових умов на виробництві, рекреаційної сфери працюючих та членів їх сімей, житлової сфери та сфери соціально-побутового обслуговування працівників підприємства.

планисоціального розвитку трудових колективів вперше були розроблені і впроваджені на ленінградському виробничому об'єднанні «Світлана», а потім набули широкого поширення і на інших підприємствах Радянського Союзу.

 



 Інформаційні технології розрахунку заробітної плати і обліково-аналітичних кадрових задач. |  Система управління соціальним розвитком організації

 Структура трудового процесу і принципи системи організації і нормування праці. |  Принципи організації нормування праці |  Режими праці та відпочинку. |  Продуктивність праці і ефективність виробництва як кінцева мета і показник рівня організованості підприємства. |  Особливості організації праці керівника. |  Етапи розвитку інформаційних систем управління. |  Інформаційні технології формування кадрової політики, стратегічного і оперативного управління персоналом. |  Інформаційні технології найму, оцінки та відбору претендентів на вакантні місця. |  Інформаційні технології навчання персоналу, управління кар'єрою і службово-професійним просуванням. |  Інформаційні технології оцінки праці і результатів діяльності персоналу організації |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати