На головну

Порядок укладення трудового договору.

  1. I. Порядок укладення трудового договору
  2. I. Порядок надання медичної допомоги жінкам під час вагітності
  3. II. Порядок надання медичної допомоги вагітним жінкам з вродженими вадами внутрішніх органів у плода
  4. II. Порядок розробки індивідуальної програми реабілітації інваліда (дитини-інваліда)
  5. II. Порядок складання звіту
  6. II. Порядок формування експертних груп, організація експертизи заявлених на Конкурс проектів і регламент роботи Конкурсної комісії
  7. II. Надходження обвинувального висновку (з уг.делом)

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. У певних випадках дотримання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітніми та в інших випадках, передбачених законодавством.

У письмовій формі також укладається трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею (Постанова Кабінету. Міністрів України від 16 листопада 1994 року №779

про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею »/ / ЗП приборкати. - 1995. - №2. - Cm. 30; Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею, затверджена наказом Госкомсек-ретов України, від 8 грудня 1994 року .

У письмовій формі укладаються трудовий договір на участь в оплачуваних громадських роботах (Додаток 4 до Положення про порядок організації та проведення оплачуваних громадських робіт, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 року Л °

Трудовий договір, що містить зобов'язання щодо нерозголошення комерційної таємниці, також укладається в письмовій формі.

Слід зазначити, що письмова форма трудового договору в сучасних умовах економічної нестабільності є найбільш оптимальною. Особливо її значення збільшується зі зростанням договірного регулювання праці, з розширенням прав підприємств як в регулюванні власне трудових відносин, так і відносин щодо додаткового соціального забезпечення своїх працівників.

Письмова форма передбачає детальний виклад обов'язків як працівника, так і роботодавця щодо забезпечення трудового договору. Сюди можуть включатися крім умов, встановлених за угодою сторін, також і умови, передбачені законодавством.

Письмовий трудовий договір складається в двох примірниках і підписується сторонами. Він може бути завірений печаткою підприємства.

Правильне оформлення трудового договору слід визначити як внесення власником або уповноваженимїм органом у відповідні документи, що мають правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його роботу відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені терміни. Виділяються наступні етапи оформлення трудового договору:

1) подача працівником заяви про прийом на роботу з представленням всіх необхідних документів;

2) візи певних посадовців і резолюція власника або посадової особи, яка має право прийому на роботу;

3) видання власником або уповноваженим ним органом наказу про зарахування працівника на роботу на підставі досягнутої угоди;

4) пред'явлення наказу працівнику під розписку;

5) внесення в трудову книжку запису про прийом на роботу, що містить всі необхідні елементи, оформлення трудової книжки працівникам, що поступають на роботу вперше, видача робітникам, а також службовцям, праця яких оплачується відрядно, розрахункових книжок;

6) ознайомлення власником або уповноваженим ним органом працівника під розписку в особистій картці (типова відомча форма № П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 № 277).

Незалежно від того, в усній або письмовій формі укладено трудовий договір, потрібне ще видання наказу (розпорядження) власника про прийом на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду України в п. 7 постанови № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що такий допуск працівника повинен проводитися за розпорядженням або з відома власника або уповноваженого ним органу.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний пред'явити паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документпроосвіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я.

24. випробування при прийомі на роботу.

Стаття 26. Випробування при прийомі на роботу

При укладанні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування працівників поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийомі на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової або альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийомі на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

1. З метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається, при укладенні трудового договору може бути встановлено випробування. У статті 26 КЗпП сказано,що умова про випробування може бути встановлено угодою сторін. Одностороннє встановлення власником умови про випробування є недопустимим. З огляду на це, умова про випробування буде вважатися законним в наступних випадках: 1) умова про випробування включено в письмово оформлений трудовий договір (контракт) і повторено в наказі про прийом на роботу; 2) умова про випробування обумовлено в заяві про прийом на роботу і повторено в наказі про прийом на роботу; 3) умова про випробування не міститься в заяві про прийом на роботу, але включено до наказу про прийом на роботу, з яким працівник ознайомлений під розписку до початку роботи; 4) умова про випробування не обумовлено в заяві про прийом на роботу, але включено до наказу про прийом на роботу, з яким працівник ознайомлений під розписку після початку роботи, і при цьому він не заперечував проти включення до наказу такого умови.

3. Випробування не може встановлюватися при прийомі на роботу працівників, зазначених у коментованій статті, а також в інших випадках, коли спеціальними нормативними актами встановлення випробування заборонено. Зокрема не може бути встановлено випробування для тимчасових, сезонних працівників.

Стаття 27. Строк випробування при прийнятті на роботу

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі а зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Стаття 28. Результати випробування при прийомі на роботу

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленомудля розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

1. Працівник вважається таким, що витримав випробування, якщо строк випробування закінчився, а він до закінчення цього строку не був звільнений з роботи. В період випробування працівник користується всіма трудовими правами і має обов'язки відповідно до законодавства про працю, колективним і трудовим договорами. Є лише одна особливість в його правове становище - в період випробування він може бути звільнений з роботи як що не витримав випробування. Підставою для звільнення за результатами випробування може бути тільки невідповідність працівника займаній посаді (роботі), на яку він прийнятий. Підкреслимо, що термін "невідповідність" означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей Кодексу законів про працю, а не за результатами випробування.

2. Звільнення за результатами випробування ст. 28 КЗпП називає розірванням трудового договору, на яке дається право власнику (або уповноваженому ним органу). З урахуванням цього на звільнення за результатами випробування поширюються обмеження на звільнення, встановлені ст. 184 Кодексу законів про працю України. Оскільки жінки, вагітні і які мають дітей віком до трьох років, а також одинокі матері, які мають дітей віком до чотирнадцяти років, не можуть бути звільнені за результатами випробування, можна зробити висновок про те, що побічно закон заборонив встановлювати випробування для цієї категорії працівників .

Звільнення за результатами випробування оформляється наказом власника або уповноваженого ним органу. При цьому робиться посилання на ст. 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється як "за результатами випробування". Звільнення за результатами випробування проводиться у всіх випадках без згоди профспілкового органу.

25. Межі права власника на переміщення працівника.

Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

Переклад на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статтях 33 і 34 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади , обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

21. У частині другій ст. 32 КЗпП законодавець дає право власнику або уповноваженому ним органу без згоди працівників переміщати їх в рамках того ж підприємства, установи, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ (встановлено лише одна вимога - це структурний підрозділ має перебувати в тій же місцевості), доручати роботу на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності і кваліфікації (або посади), обумовлених трудовим договором. Заборонено лише переміщувати працівників на роботу, протипоказану їм за станом здоров'я. Таким чином, відповідно до частини другої ст. 32 КЗпП виходить, що визначення в трудовому договорі конкретного робочого місця, структурного підрозділу, механізму, агрегату не має ніякого юридичного значення. Власнику надано право такі умови трудового договору не дотримуватися. Такий висновок неминуче випливає з тексту ст.32 КЗпП.

22. Правда, не можна не бачити протиріччя між частиною першою ст.21 і ст.31 КЗпП, з одного боку, і частиною другою ст.32 КЗпП. Будь-які спроби вирішити протиріччя на користь статей 21 і 31 КЗпП суперечили б спеціальному правилу ст. 32 КЗпП. Звичайно, редакція частини другої ст.32 КЗпП істотно ушемляет інтереси працівника. Поступово на роботу в якості шофера легкового автомобіля, він незабаром може виявитися шофером вантажівки. Молода людина, прийнятий в торгове підприємство на роботу в якості продавця відділу побутової техніки, незабаром може опинитися продавцем білизни. Чи не перешкоджає реалізації прав власника на переміщення працівників з одного структурного підрозділу в інший і пункт 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, що вимагає внесення до трудової книжки запису про прийом на роботу із зазначенням структурного підрозділу (цеху, відділу, підрозділи, ділянки, виробництва). Реалізація права власника, встановленого законом, не може бути заблокована підзаконним актом.

23. Все ж вирішуватися розглядається суперечність має в 'користь ст. 21 КЗпП. Ст. 43 Конституції України забороняє застосування примусової праці. Примусова праця - це будь-яка робота або служба, необхідна від працівника під загрозою будь-якого покарання, для якої працівник не запропонував добровільно своїх послуг (ст. 2 Конвенції про примусову чи обов'язкову працю). Отже, вимагаючи від працівника виконання роботи з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, власник не має права вийти за межі трудового договору. І право власника переміщати працівників обмежена умовами трудового договору: в межах трудового договору переміщення можливе, а за його межами воно, буде протизаконним.

24. Переміщення працівників доцільно оформляти шляхом видання наказу. Хоча закон безпосередньо і не містить такої вимоги, однак ігнорування такої форми вносить невизначеність у взаємини сторін трудового договору, що в рівній мірі може спричинити обмеження інтересів і власника і працівника.

 



Обмеження спільної роботи родичів | Зміни істотних умов праці.

Система трудового права. | Диференціація правового регулювання трудових відносин. | Умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. | Страйки. | Поняття трудового договору. | Трудові договори про роботу за сумісництвом. | Трудовий договір про тимчасову роботу | Трудові договори про сезонну роботу. | Строкові трудові договори. | Сфера укладення контрактів. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати