На головну

Види нематеріальних стимулів.

  1. Амортизаційна політика щодо нематеріальних активів підприємства.
  2. Амортизація нематеріальних активів може здійснюватися одним з трьох способів.
  3. Амортизація нематеріальних активів.
  4. Аудит нематеріальних активів в Росії і відповідно до МСА
  5. Аудит основних засобів та нематеріальних активів.
  6. Бухгалтерський облік нематеріальних активів

Системи мотивування персоналу можуть бути дуже ефективними, щоб спонукати співробітників до додаткових зусиль, тому необхідно розглянути їх докладніше. Існує три види нематеріальної мотивації:

. Соціальна мотивація

2. Моральна мотивація

. Психологічна мотивація.

Соціальні стимули пов'язані з потребою працівників у самоствердженні, з їх прагненням займати якесь суспільне становище, з потребами в певному обсязі влади. Ці стимули характеризуються можливістю брати участь в управлінні виробництвом, працею і колективом, приймати рішення; перспективами просування по службовій драбині, можливістю займатися престижними видами праці. Отже, передбачається, що працівникам надається право голосу при вирішенні ряду проблем, їм делегуються права та відповідальність.

Трудова поведінка працівника, таким чином, в значній мірі визначається не тільки матеріальними, але і соціальними стимулами, робочим середовищем. Обстановка, в якій здійснюється робота, істотно впливає на ставлення персоналу до праці. Менеджерам підприємства слід докладати необхідних зусиль для створення такої обстановки, яка сприятиме вирішенню поставлених завдань і відповідати потребам співробітників.

Люди рідко демонструють свої потенційні можливості в атмосфері відсутності стабільності. Якщо людина постійно живе під реальною загрозою звільнення, від нього неможливо чекати зацікавленості і максимальної віддачі в роботі. Почуття стабільності не просто пов'язано з наявністю або відсутністю роботи.

Люди також бояться втратити своє становище або втратити повагу, яке відчувають до них інші. Багатьом подобається відчуття стабільності, яке вони відчувають у групі до якої належать, що робить особливо важливим розвиток групової роботи. Велике значення має стиль роботи менеджера, оскільки формальне, позбавлене чуйності управління людьми може зменшити відчуття безпеки, що в свою чергу несприятливо позначиться на продуктивності праці працівників.

Один з найбільш ефективних способів збільшення вкладу людей в роботу фірми полягає в наданні допомоги їх власного розвитку. Розвиток і досвід нероздільні. Зворотній зв'язок з роботою невіддільна від розвитку людей, і вона може бути найсильнішим чинником мотивації для ще більших досягнень. Якісь із зусиль, що вживаються для розвитку, можуть не влаштовувати співробітників або бути не надто бажаними для них, тому важливо активно залучати людей до прийняття рішень з приводу їх власного розвитку і зростання. Краще навчання - то, яке пов'язується з безпосередніми функціями співробітника і здійснюється на робочому місці.

Тому менеджеру потрібно давати підлеглим завдання, пов'язані з реорганізацією виробничого процесу. Співробітникам слід доручати проекти, що передбачають необхідність проведення різних узгоджень. Це зажадає від фахівця вміння знаходити компроміси, долати опір, вирішувати конфлікти, що буде збагачувати людей новим досвідом і сприяти, в кінцевому рахунку, зростання їх мотивації.

Моральні стимули до праці пов'язані з потребами людини в повазі з боку колективу, у визнанні його як працівника, як морально схвалюваної особистості. Визнання може бути особистим чи публічним.

Особисте визнання має на увазі, що особливо відзначилися працівники будуть відзначені в спеціальних доповідях вищому керівництву організації. Вони можуть бути представлені особисто керівнику. Їм гарантується право підпису в документах, в розробці яких вони брали участь. Такі працівники з нагоди свят і ювілейних дат персонально вітають адміністрацією. У нашій країні зарекомендували себе працівникам і майстрам надається право особистого клейма, що є гарантією високої якості і дуже почесно в робочому середовищі.

Публічне визнання виражається в широкому поширенні інформації про досягнення працівників у багатотиражних газетах, що випускаються організаціями, на спеціальних стендах ( "дошках Пошани"), нагородження особливо відзначилися людей особливими знаками, грамотами, внесення їх імен у спеціальні книги. Нерідко публічне визнання супроводжується преміями, цінними подарунками і т.д.

До моральних стимулів відносяться похвала і критика.

При правильній роботі менеджера ці елементи морального стимулювання повинні використовуватися постійно. Слідом за будь-якими гідними діями виконавців і навіть незначними результатами повинна слідувати похвала. До неї, однак, пред'являються деякі вимоги. Похвала повинна бути дозованою, послідовної, регулярної, контрастною (потрібні перерви, бо, якщо занадто часто використовувати цей метод, його дієвість послаблюється). Послідовність в похвалі так само важлива, як і щирість. Але хвалити за все - значить, хвалити в порожню. Однак і занадто часта похвала може стати недійсною, як і надмірна скупість на похвалу позбавляє підлеглих бажання краще працювати. А незаслужена похвала небезпечніше зла.

Словесна оцінка позитивного визнання представлена ??в Додатку 1. Підкріпити слова подяки можливо множинними способами, які представлені в Додатку 2.

До критики слід підходити ще більш розбірливо. Вона повинна стимулювати дію людини, спрямоване на усунення недоліків і упущень. Це можливо тільки за умови повної об'єктивності. Правила застосування критики: конфіденційність; доброзичливість, створювана за рахунок ослаблення обвинувального акценту, внесення елементів похвали, шанобливого ставлення до особистості критикованого, співпереживання йому, самокритики; аргументованість; відсутність категоричних вимог визнання помилок і правоти критикує; акцент на можливість усунення недоліків і демонстрація готовності прийти на допомогу.

Більшості людей подобається відчуття корисності роботи; вони хочуть відчувати себе частиною організації, в якій вони працюють. Необхідно повідомляти працівникам інформацію про роботу підприємства, так як це допомагає їм зрозуміти суть того, що відбувається. Оскільки почуття причетності - двосторонній процес, необхідно цікавитися думками, судженнями і поглядами працівників. Менеджеру слід створювати умови, при яких співробітники самі будуть добровільно прагнути до досягнення цілей підприємства. При цьому повинна бути налагоджено зворотній зв'язок, що забезпечує інформацію про результативність та якість праці.

Чималу роль в поведінці працівників має інтерес до роботи. Багато людей шукають таку роботу, яка вимагала б майстерності і не була б занадто простий. Сам зміст роботи може мотивувати працівників. На жаль, дуже багато видів робіт нудні і не уявляють особливих вимог. Менеджер може багато зробити в цьому напрямку, вивчивши те, як організовується робота, в якій мірі в ній присутній інтерес. Навіть явно виконавські варіанти діяльності можуть бути перебудовані так, щоб вони приносили більше задоволення, а значить, стимулювали працівника підвищувати продуктивність праці.

Час від часу протягом робочої зміни працівникам потрібно вирішувати переходити від однієї роботи до іншої, виконувати різні функції. Виконання шести різних робіт в день мотивує сильніше, ніж виконання однієї і тієї ж роботи протягом дня.

Психологічні стимули випливають з тієї особливої ??ролі, яку відіграє спілкування в житті людини. Саме спілкування є корінною потребою і умовою нормальної життєдіяльності людини. Тому комфортний клімат в колективі, що забезпечує нормальне спілкування, дозволяє самореалізуватися людині, є прекрасним стимулом до відчуття задоволеності працівника в праці.

У будь-якому колективі працюють люди з різними характерами, темпераментом, здібностями та ін. Колектив представляє собою систему, що володіє внутрішніми взаємовідносинами. Всередині колективу соціально-психологічні чинники впливають на моральний розвиток його членів, що зачіпає аспекти виробництва, а також побуту і особистості.

Важливе вплив на особистість надає мікроклімат колективу. Сприятливий мікроклімат в колективі - резерв гарного настрою. Але створити його не просто, тут необхідна копітка робота керівника та відділу по роботі з персоналом.

Люди, вибираючи місце роботи, перш за все, цікавляться, яка слава йде про організацію, який колектив там склався. Тому репутація організації має велике значення. Якщо авторитет організації невисокий і про організацію склалася погана слава, то мало хто буде прагнути влаштуватися туди на роботу, а з тих, хто піде, більшість виявляться "літунами". Навпаки, цінно, коли честь підприємства на висоті.

У створенні сприятливого морально-психологічного клімату повинен бути учасником кожен член колективу. Грубий окрик, лайливе слово, неувага товаришів істотно позначається на виконанні трудового завдання. Людина в колективі повинен відчувати себе учасником загального корисного справи, а не чужорідним тілом. Тут багато що залежить від руководітеля.1

Керівнику важливо знати: люди ніколи не працювали б в його організації, якби робили це тільки заради грошей. Існує кілька методів нематеріальної мотивації. Соціальна мотивація являє собою потребу працівників у самоствердженні, з їх прагненням займати якесь суспільне становище, з потребами в певному обсязі влади. Моральна мотивація пов'язана з потребами людини в повазі з боку колективу, у визнанні його як працівника, як морально схвалюваної особистості. Основний спосіб позитивного визнання - це слова подяки, особливо в присутності колег. Інші відзнаки та цінні подарунки можуть використовуватися як доповнення до них. Психологічна мотивація являє собою комфортний клімат в колективі, що забезпечує нормальне спілкування є прекрасним стимулом до відчуття задоволеності працівника в праці.

Мотивація в управлінні персоналом розуміється як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці. Метою мотивації є формування комплексу умов, що спонукають людину до здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом. Процес мотивації спрощено може бути розбитий на наступні етапи: виявлення потреб, формування і розвиток мотивів, управління ними з метою зміни поведінки людей, необхідного для реалізації цілей, коригування мотиваційного процесу в залежності від ступеня досягнення результатів. Завдання керівника полягає в тому, щоб максимально ефективно використовувати можливості персоналу. Тільки добре зацікавлені співробітники можуть внести істотний внесок в досягнення організацією високих результатів. І тому важливу роль в мотивації персоналу займає нематеріальна мотивація, так як вона надихає людей на ефективну роботу. Існує кілька методів нематеріальної мотивації. Соціальна мотивація являє собою потребу працівників у самоствердженні, з їх прагненням займати якесь суспільне становище, з потребами в певному обсязі влади. Моральна мотивація пов'язана з потребами людини в повазі з боку колективу, у визнанні його як працівника, як морально схвалюваної особистості. Основний спосіб позитивного визнання - це слова подяки, особливо в присутності колег. Інші відзнаки та цінні подарунки можуть використовуватися як доповнення до них. Психологічна мотивація являє собою комфортний клімат в колективі, що забезпечує нормальне спілкування є прекрасним стимулом до відчуття задоволеності працівника в праці.

Недостатнє врахування мотивації праці працівників веде до негативних результатів, про що свідчить досвід нашої країни. Відсутність достатньої кількості ефективних людських ресурсів, низький ступінь мотивації праці - основні причини незадовільної роботи багатьох російських підприємств. Це відбувається тому, що люди довгий час не відчували своєї значущості, вони не готові в соціально-психологічному плані. Керівники підприємств та організацій в Росії часто стикаються з небажанням людей працювати, особливо це стосується малопрестижних професій. У нашій країні, в якій на протязі довгого часу система управління мала командний характер і була заснована на строгому ієрархічному підпорядкуванні господарських процесів волі центру, створився особливий тип працівників, у яких часто відсутня зацікавленість в ефективному і якісному працю. Працівники не мали достатніх стимулів до праці, що пояснюється рядом економічних і соціальних факторів: оплата праці незначно залежала від результатів праці, які мали більшою мірою кількісну, ніж якісну оцінку; заробітна плата мала зрівняльний характер; заохочення працівників було в основному моральним; була відсутня можливість приймати самостійні рішення, існувала повна залежність від керівництва; в суспільстві переважала мораль матеріальної рівності всіх громадян, що пригнічувало прагнення отримувати високі доходи чесною працею; була відсутня боязнь втратити роботу, тому що не було безробіття.

Ці та багато інших чинників в цілому вплинули на формування таких працівників, які не бажають або навіть не можуть працювати в сучасних умовах ринку. Тому проблема мотивації працівника в нашій країні іноді навіть зводиться до того, щоб його змусити працювати. Відразу і повністю вирішити таку важливу проблему неможливо, для цього потрібна зміна одного або декількох поколінь, але намагатися знайти шляхи виходу з ситуації, що склалася життєво необхідно.



Фактори макро- і мікросередовища організації. | Стратегія лідерства у витратах.

Поняття місії організації, її значення. | Школа наукового управління | Класична або адміністративна школа | Школа людських відносин та поведінкових наук | Системний підхід до управління. | Характеристики факторів зовнішнього середовища організації. | Цілі організації: поняття, класифікації, вимоги до цілей. | Підходи до процесу прийняття рішень. | Поняття і види стимулів. | стратегія диференціації |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати