Головна

Структура оплати праці

  1. I-d діаграма вологого повітря, її структура. Характерні випадки зміни стану повітря і їх зображення на I-d діаграмі.
  2. I. Конституційний лад РФ: поняття, структура і базові характеристики.
  3. I.1. Структура грошової системи
  4. II. Структура державного устрою РФ.
  5. II. Структура конституційного статусу особистості.
  6. III. структура свідомості
  7. IV. Громадянське суспільство: поняття, структура, основні конституційні початку.

Структура заробітної плати - це базові ставки, преміальні виплати, соціальні програми.

Матеріальне заохочення передбачається починаючи зі ступеня "відповідності працівника встановленим вимогам". Таких працівників близько 60% від загального числа, які значно перевищують вимоги - близько 10% і просто перевищують вимоги - 20%. Приблизно 10% працівників, які не виконують встановлені вимоги, взагалі не заохочуються.

додаткові виплати компанія може виробляти виходячи з цілей, які закладаються в програму стимулювання праці.

Стимулювання інновацій. Інноваційно орієнтовані компанії, крім того, приділяють велику увагу організації стимулювання творчості. Так, наприклад, IBM заохочує раціоналізаторські пропозиції, які знаходять застосування. Якщо пропозиція приймається, його автор отримує 25% загальної суми економії протягом двох років після його впровадження. Компанія ЗМ надає фінансову підтримку діяльності новаторів за двома напрямками: свобода у використанні до 15% свого робочого часу; забезпечення суттєвої ресурсної підтримки (система грантів і субсидій).

Оплата за кваліфікацію. Американські фахівці розробили систему оплати праці, яка отримала найменування "оплата за кваліфікацію" (ОЗК). Суть цієї системи в тому, що рівень оплати залежить не тільки від складності виконуваної роботи, а й від набору спеціальностей, який працівник здатний використовувати у своїй діяльності. В даному випадку платять не за те, що він робить, а за те, що він знає, т. Е. Оплачується не сама праця, а зростання кваліфікації і в першу чергу число освоєних спеціальностей.

Істотні чинники впровадження ОЗК - наявність консенсусу між адміністрацією і профспілками, згуртованість членів бригад на базі взаємодопомоги та злагоди. Без цього застосування цієї системи оплати праці може мати зворотний ефект, т. Е. Привести як до зниження ефективності виробництва, так і до зростання соціальної напруженості. В цілому "оплата за кваліфікацію" означає, що при освоєнні кожної нової спеціальності виконавець отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні в тій чи іншій мірі використовуватися в роботі.

Механізм цієї системи включає в себе поняття "Одиниця кваліфікації", визначальне суму знань, умінь, навичок, необхідних для виконання нової, додаткової роботи і отримання чергової надбавки.

На загальну думку, на всіх підприємствах, що впровадили систему ОЗК, різко зросли витрати на навчання персоналу, а в зв'язку з тим, що навчання здійснюється в робочий час, відповідно збільшилися втрати виробничого часу. Проте, фахівці вважають, що додаткові витрати на робочу силу компенсуються зростанням продуктивності праці і зниженням витрат виробництва (за деякими даними, вони на 30-50% нижче, ніж при традиційній оплаті), що в свою чергу дає можливість до 10-15 % фонду робочого часу витрачати на підготовку і перепідготовку працівників (при звичайній системі - 3-4%).

Опитування дозволило встановити основні переваги ОЗК:

- Забезпечення більшої мобільності робочої сили всередині підприємства завдяки ротації робочих місць;

- Велика задоволеність працею;

- Зниження рівня плинності кадрів;

- Скорочення втрат робочого часу;

- Підвищення продуктивності праці;

- Зростання якості продукції.

В цілому система ОЗК вважається ефективною і перспективною, незважаючи на ряд відносно негативних наслідків. Підвищення витрат на оплату праці в значній мірі компенсується ростом гнучкості використання робочої сили і її продуктивності. Збільшення витрат на підготовку кадрів розглядається не як ріст непродуктивних витрат, а як довгострокові інвестиції в розвиток людських ресурсів. Важливо й те обставина, що робітники виражають усе більше задоволення даною системою оплати, вважаючи її більш справедливою. Дійсно, рівень оплати при ОЗК залежить більшою мірою від їх здібностей, цілеспрямованості, бажань, а не від стажу або необґрунтованих управлінських рішень при розстановці кадрів.

При цьому працівник краще розуміє і оцінює свій внесок у результативність виробничого процесу, підвищується ступінь відповідальності, долається відчуження, що, безумовно, позначається на зростанні його мотивації, задоволеності працею. В кінцевому рахунку все це відбивається на якості роботи і соціальному статусі безпосереднього виробника.

Участь працівників у прибутках. Під системами участі працівників у прибутку компанії розуміється поділ між ними і компанією додаткового прибутку, яка була отримана в результаті підвищення продуктивності або якості. При цьому розглядається продуктивність всього підприємства або виробничої дільниці, т. Е. Групова або колективна ефективність, і преміювання всіх працівників, а не обраних. * Відзначимо, що всі ці системи орієнтовані на працівників, які отримують погодинну заробітну плату, індивідуальні трудові зусилля яких не завжди безпосередньо пов'язані з кінцевим результатом. Це і службовці, і робітники-повременщики.


Питання № 52. Аутсорсинг: поняття, приклади

Використання послуг сторонньої компанії зі складання і введення звітності може виявитися вигідним з наступних причин

економії на заробітній платі своїм бухгалтеру:

мінімізації штату, що особливо актуально для малих підприємстві:

відсутність витрат на створення і підтримку робочого місця бухгалтера (орендної плати робочого місця, вартості комп'ютера та обслуговування оргтехніки, телефону, бухгалтерських програм та їх налаштування, витрат на канцелярію і т.д.).

можливості розділити документообіг, особливо коли небажано перебування в Вашому офісі документів певних компанії (фактично афільованих з іншими фірмами холдингу, внутрішніх офшорів, прокладок фірм і т.п.). Такий підхід може мінімізувати ризик розкриття інформації про вашу групу фірм в процесі виїзних документальних податкових перевірок, виїмок документів іншими правоохоронними органами. Договір, укладений з бухгалтерською фірмою може бути поважною причиною відсутності у Вас первинних бухгалтерських документів, і тим самим пояснить неможливість їх оперативного надання в податкові органи професійної обробки документації профільними фахівцями що мінімізує ризик штрафних санкції з боку податкових органів:

більш повної відповідальності за своїми зобов'язаннями сторонньої фірми в порівнянні з бухгалтером - фізичною особою.

вирішення проблеми виходу у відпустку і хвороб бухгалтера, і. як наслідок, збереження повного контролю над фінансово-господарською діяльністю підприємства протягом усього року:

незалежності від своїх працівників, що мають доступ до фінансово-господарської діяльності підприємства і здатних внаслідок цього, впливати на благополуччя бізнесу, особливо, в разі їх звільнення і конфліктів.

відсутність податків з фонду оплати праці за сумами оплати бухгалтерських послуг:

ПДВ від суми, сплаченої за бухгалтерський супровід, приймається до заліку.

можливості віднесення на собівартість вартості бухгалтерських послуг.

Аутсорсинг - (Англ. Outsourcing) - передача традиційних неключових функцій організації (таких, наприклад, як бухгалтерський облік або рекламна діяльність для машинобудівної компанії) зовнішнім виконавцям - аутсорсерам, субпідрядникам, висококваліфікованим фахівцям сторонньої фірми; відмова від власного бізнес-процесу, наприклад, виготовлення виливки або складання балансу, і придбання послуг з реалізації цього бізнес-процесу в іншої, спеціалізованої організації. Різновид кооперування.

Аутсорсинг (Від англ. outsourcing: Зовнішнє джерело) - передача організацією певних бізнес-процесів або виробничих функцій на обслуговування іншій компанії, що спеціалізується у відповідній області. На відміну від послуг сервісу і підтримки, що мають разовий, епізодичний, випадковий характер і обмежених початком і кінцем, на аутсорсинг передаються зазвичай функції по професійній підтримці безперебійної працездатності окремих систем і інфраструктури на основі тривалого контракту (не менше 1 року). Наявність бізнес-процесу є відмінною рисою аутсорсинга від різних інших форм надання послуг і абонентського обслуговування.

У російській підприємницькій практиці на аутсорсинг найчастіше передаються такі функції, як ведення бухгалтерського обліку, забезпечення функціонування офісу, перекладацькі послуги, транспортні послуги, підтримка роботи комп'ютерної мережі та інформаційної інфраструктури.

Вдалими прикладами аутсорсингу також є передача сторонньому виконавцеві функцій перекладу, друку і постпечатной обробки документів, видання корпоративних газет і журналів. Видавництво має штат редакторів, коректорів, відділ верстки, позаштатних авторів. Для перекладу матеріалів, друку видань і розповсюдження (найбільш ресурсомісткі і дорогі напрямки) можуть залучатися сторонні організації.

Вважається, що зовнішньому виконавцеві можуть бути передані практично будь-які функції підприємства. На практиці найбільш поширеними видами аутсорсингу є передача наступних функцій:

Аутсорсинг дозволяє компанії-замовнику скоротити витрати і значно знизити трудомісткість і витрати на експлуатацію інформаційних систем і додатків, концентруватися на основних бізнес-процесах компанії, не відволікаючись на допоміжні.

позитивні сторони:

недоліки:

При зовнішньому (фактично) аутсорсингу в Росії виявлялися специфічні недоліки

Також існують загальні проблеми

Організація і ведення на підприємстві бухгалтерського обліку - хороший приклад для демонстрації можливостей аутсорсингу. Замість того щоб створювати бухгалтерський відділ у вашій компанії, ви можете орендувати ці послуги у третьої сторони на умовах аутсорсингу. Наприклад. Ви вирішили прийняти на роботу бухгалтера. У цьому випадку Ви будете змушені витратити не тільки гроші, але і час на рекламу вакансії, на збір і обробку прийшли резюме, зустрітися з кандидатами на інтерв'ю Є й інші витрати. Російська система бухгалтерського обліку вимагає великому паперової роботи, отже, вам знадобиться місце для зберігання всієї цієї документації. Ви також будете повинні організувати робоче місце для нового співробітника Навіть якщо при цьому 6-8 кв м. Буде достатньо, при сьогоднішніх цінах на оренду офісних площ це складе S 250-300 на місяць. Ще додайте вартість меблів і обладнання, а також витрати на програмне забезпечення. Накопичуються і інші витрати. Сьогодні мінімальна заробітна плата фахівця, здатного організувати облік невеликої компанії становить близько S 400 в місяць. Додайте соціальні податки, і загальні витрати складуть близько S 700 в місяць До речі, хто буде виконувати для Вас роботу, поки бухгалтер перебуває у відпустці або на лікарняному. Також додайте витрати на нормативно-правовий матеріал і програмне забезпечення. Слід також враховувати що наймаючи в штат співробітника, ви оплачуєте не тільки його праця, але і знання - в даному випадку знання однієї людини. До речі, хто буде виконувати для Вас роботу, поки бухгалтер перебуває у відпустці або на лікарняному. Також додайте витрати на нормативно-правовий матеріал і програмне забезпечення. Слід також враховувати, що наймаючи в штат співробітника, ви оплачуєте не тільки його праця, але і знання - в даному випадку знання однієї людини.


Питання № 53. Підбір і відбір кадрів

Підбір - рішення про відповідність кандидата приймається кадровою комісією, очолюваною безпосередньо вищим керівником або призначеним ним особою. Метод підбору використовується також і для керівних посад високого рівня, де нарівні з професійною компетентністю велике значення надається вмінню кандидата налагоджувати стосунки з партнерами різного рівня, бути сумісним з вищим керівництвом і підлеглими.

При оцінці підбираються кандидатів конкурсна комісія крім аналізу документів і характеристик проводить співбесіди, іноді структуровані інтерв'ю та психологічне тестування кандидатів.

Переваги методу добору - індивідуальний підхід і можливість отримати більш достовірну інформацію про професійні та особистісні якості кандидатів, недоліки - відносна повільність і високий ступінь суб'єктивності, яка має емоційно-психологічний характер (наприклад, тенденція приймати рішення про кандидата на основі першого враження, без обліку інформації , яку за подальшому співбесіді). Помилка часто відбувається через суб'єктивного прагнення оцінювати кандидата в порівнянні з враженням, залишеним попереднім кандидатом. Впливає на оцінку і зовнішній вигляд людини, його соціальний стан, манери і т. Д. Структурована інтерв'ю (заздалегідь складений опитувальник, що охоплює основні цікаві для конкурсну комісію проблеми) підвищує надійність результатів співбесіди. Крім того, використання методу підбору продуктивно в ситуації відсутності конфлікту, коли підібраного кандидата торкається інтересів інших членів колективу.

відбір - це спосіб, що дозволяє в будь-яких умовах провести найбільш демократичну і в значній мірі вільну від суб'єктивізму конкурсну процедуру.

Переваги методу відбору - всебічне ретельне і об'єктивне вивчення індивідуальних особливостей кожного кандидата і можливе прогнозування його ефективності, недоліки - тривалість і дорожнеча використовуваних процедур.

Технологія побудови конкурсних процедур може бути різною і в істотному ступені визначається профілем організації, склалися соціально-економічними, політичними та психологічними умовами, професіоналізмом залучених фахівців в області оцінки професійних, ділових і особистісних якостей кандидатів.


Питання № 54. Методи залучення та пошук кандидатів на посаду всередині організації

Як відомо, мета набору персоналу полягає в створенні резерву кандидатів на всі робочі місця з урахуванням в, тому числі і майбутніх організаційних і кадрових змін, звільнень, переміщень, доглядів на пенсію, закінчень термінів контрактів, змін напрямків і характеру виробничої діяльності.

внутрішні джерела - Це люди, що працюють в організації. У ряді зарубіжних країн, наприклад Японії, при появі вакансій в апараті управління прийнято спочатку оголошувати внутрішній конкурс на заміщення посади зі своїх співробітників і тільки потім, в разі негативних результатів, запрошувати до участі в конкурсі фахівців з боку. Вважається, що це покращує моральний клімат в колективі, зміцнює віру співробітників в свою організацію. При роботі з резервом у всіх великих фірмах існують так звані матриці переміщень, В яких знаходить відображення справжній стан кожного керівника, його можливі переміщення і ступінь готовності до заняття наступної посади (готовий зайняти негайно, через рік, через два роки, але для цього необхідно підвищення кваліфікації в певних областях і т. Д.).



Важливість "зовнішньої" і "внутрішньої" діагностики | Методи набору персоналу з внутрішнього джерела різноманітні.

Орендна оплата праці | Натуральна форма оплати праці | Визначення місії і цілей організації | Питання № 43. «Дерево цілей» як метод декомпозиції мети | Питання № 44. Цілі і завдання стратегічного менеджменту | Питання № 45. Використання методу експертних оцінок в системному аналізі | Прийняття стратегічних рішень | Питання № 48. Основні функції управління персоналом | Форми підвищення кваліфікації | Визначення потреби фірми в кадрах |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати