Головна

Визначення потреби фірми в кадрах

  1. III Етап. Визначення функцій і завдань елементів системи якості
  2. O визначення товарів, найбільш нужденних у рекламі;
  3. SNW-підхід до аналізу сильних і слабких сторін фірми
  4. SWOT-аналіз як метод оцінки потенціалу фірми
  5. А тепер ідуть обіцяні в примітці пункти. «І у тіла, і у душі є свої потреби, які шукають
  6. А) якщо визначення терміна або інший спосіб його розкриття міститься в загальній частині кодексу, то таке визначення відноситься до всіх нормам даної галузі.
  7. А) визначення процедур і методів по ослабленню негативних наслідків ризикових подій і використання своїх переваг;

Визначити необхідну чисельність робітників і їхній професійний і кваліфікаційний склад дозволяють: 1. виробнича програма, 2. норми виробітку, 3. планований ріст підвищення продуктивності праці і 4. структура робіт.

Розрахунок чисельності персоналу може бути поточним чи оперативним і довгостроковим чи перспективним.

1. Поточна потреба в персоналі. Загальна потреба підприємства в кадрах (А) визначається як сума: А = Ч + ДП, де Ч - базова потреба в кадрах, обумовлена ??обсягом виробництва; ДП - додаткова потреба в кадрах. Базова потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається за формулою: Ч = ОП / У, де ОП - обсяг виробництва; В - виробіток на одного працюючого. Додаткова потреба в кадрах (ДП) - це відмінність між загальною потребою і наявністю персоналу на початок розрахункового періоду.

2. Довгострокова потреба в спеціалістах. Цей розрахунок здійснюється при глибині планування на період більше трьох років. При визначенні потреби у фахівцях на перспективу і відсутності детальних планів розвитку галузі і виробництва застосовують метод розрахунку виходячи з коефіцієнта насиченості фахівцями, який обчислюється як відношення числа фахівців до обсягу виробництва.

Визначення потреб у навчанні як стратегічно важливе завдання розвитку компанії в цілому

Визначення потреб у навчанні означає, по суті, вибір найбільш важливих, "критичних" точок розвитку людських ресурсів компанії. Якщо НR-менеджер чітко формулює ці точки, то кошти фірми спрямовуються на зміцнення стратегічно важливих нематеріальних активів фірми - співробітники отримують і розвивають саме ті професійні навички і особистісні якості, які допомагають їм вносити все більш вагомий внесок в роботу всієї організації.

При цьому HR-менеджер повинен працювати в тісному співробітництві з вищим керівництвом, чітко уявляючи ключові цілі та завдання компанії. (Керівництву, в свою чергу, необхідно створити умови для успішної підготовки, реалізації та підтримки програм навчання і розвитку).



Форми підвищення кваліфікації | Важливість "зовнішньої" і "внутрішньої" діагностики

Питання № 39. Форми і оплати системи праці. Заробітня плата. Фонд оплати праці. | Акордна оплата. Від італ.Accordo - угода, договір | Орендна оплата праці | Натуральна форма оплати праці | Визначення місії і цілей організації | Питання № 43. «Дерево цілей» як метод декомпозиції мети | Питання № 44. Цілі і завдання стратегічного менеджменту | Питання № 45. Використання методу експертних оцінок в системному аналізі | Прийняття стратегічних рішень | Питання № 48. Основні функції управління персоналом |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати