Головна

Питання № 48. Основні функції управління персоналом

  1. Cегментація ринку. Основні завдання. Критерії сегментації на В2С ринку.
  2. Схема управління і сигналізації масляного вимикача з електромагнітним приводом
  3. ERP має виходи в зовнішнє середовище і призначена для вирішення завдань комплексного управління підприємством.
  4. Help імя_M-функції
  5. I. Основні поняття ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СОЦІАЛЬНОЇ ПСИХОЛОГІЇ
  6. I.2.2. Основні будівельні креслення.
  7. I.3.2. Цілі і основні етапи розбивочних робіт.

Система управління персоналом (СУП) - комплекс заходів по роботі з персоналом, спрямований на досягнення цілей Компанії за рахунок цілеспрямованої роботи з співробітниками підприємства. Елементами системи управління персоналом є: · Суб'єкти - керівники різного рівня; · Процеси - технології управління персоналом, що використовуються суб'єктами для досягнення цілей, що стоять перед компанією; · Об'єкти - співробітники Компанії (персонал).

Мети.Концепція управління персоналом пов'язана з формуванням, розвитком і використанням людських ресурсів організації і ділиться на три концепції: фірмового стилю управління (формування людського ресурсу); ділової активності (розвиток людського ресурсу); господарської діяльності (використання людського ресурсу); Завдання.залучити, утримати, розвивати людські ресурси, необхідні організації для виконання її завдань, а також мотивувати їх належним чином. Створити і розвивати ефективну організаційну структуру, яка гнучко реагувала б на зміни, при цьому необхідно сформувати особливий клімат корпоративної культури, вдосконалювати стилі керівництва, що сприяло б заохоченню співпраці та відданості загальній ідеї в рамках всієї організації. Використати з максимальною ефективністю умінь, знань і здібностей всіх співробітників організації. Забезпечити виконання організацією соціальних, юридичних обов'язків по відношенню до своїх службовців, при чому, особлива увага повинна бути приділена умовам праці, якості надаваних і створюваних умов. функції:Універсальні: планування, організація, координація, регулювання, контроль. Конкретно-специфічні (Робочий інструмент здійснення загальних функцій): адміністративна - складання штатного розкладу, розробка посадових інструкцій та професійно - кваліфікаційних вимог, відбір, прийом, ротація, призначення, звільнення, практика і процедура роботи, включаючи умови трудового контракту, просування по службі, переведення на іншу роботу, дисципліну, скарги, скорочення штату, політику рівних можливостей. Планування - визначення потреби в персоналі, оцінка наявного людського ресурсу (кадрового потенціалу), формування резерву, плани, прогнози, програми. Соціальна - визначення рівня заробітної плати та оплати праці, включаючи відпустку, пенсію, оплачуваний лікарняний лист, соціальні пільги, охорона здоров'я, виконання техніки безпеки, дотримання трудового законодавства та інших юридичних питань, пов'язаних з персоналом. Підвищення якості діяльності - розробка і реалізація пропозицій щодо вдосконалення організації праці, робота з персоналом на більш високому рівні, застосування сучасних методик, навчання, перепідготовка. виховна - морально-етичні установки, вміння їх формувати, направляти відповідно до цілей і завдань; мотиваційна - створення умов, які спонукають персонал до активної діяльності через економічні і моральні стимули; інформаційно-аналітична - використання сучасної інформаційної бази в роботі з персоналом.

Організаційна структура системи управління персоналом - сукупність взаємопов'язаних підрозділів системи управління персоналом і посадових осіб. Підрозділи - носії функцій управління - можуть розглядатися в широкому сенсі як служба управління персоналом. В організаційну структуру з управління персоналом входять такі відділи: Відділ праці і заробітної плати: Розробка системи оплати праці; Координація тарифів і зарплати; Удосконалення управління та організаційних структур; Підготовка колективних договорів; Економіка і психологія праці; Відділ кадрів: Сектор планування та розвитку кадрів; Оформлення руху кадрів; Група обліку, аналізу та інформації про кадри; Сектор підготовки та перепідготовки кадрів; Група підготовки та перепідготовки; керівників і фахівців, резерву на керівні посади; Група підготовки і перепідготовки робітничих; Керівництво і зв'язок з навчальними центрами, розробка навчально-методичних посібників і програм; Планування надходження молодих фахівців і підростаючого покоління; Зв'язок з порадами трудових колективів. Відділ (сектор) соціального розвиткуПланування соціального розвитку підприємства; Планування соціальних послуг, що надаються персоналу; Медичне обслуговування; Робота з профспілками;

У літературі можна виділити чотири основні аспекти відмінності змісту понять управління і керівництво: 1) Управління може мати місце по відношенню до різних систем (природних, технічних, економічних та ін.); керівництво - тільки по відношенню до соціальних систем. 2) Керівництво є одна з функцій управління. 3) Керівництво - поняття, більш адекватно відображає особливості управлінської діяльності суб'єктів низової та середньої ланки, управління - діяльність керівників вищого рівня. Під соціальним управлінням можна також мати на увазі деяку об'єктивну реальність ( "об'єкт"), під керівництвом - особливість його концептуального відображення ( "предмет дослідження")


Питання № 49. Кваліфікація співробітників; форми її підвищення.

Кваліфікація працівника - ступінь професійної навченості, що виражається рівнем підготовки, досвіду, знань і навичок, необхідних для виконання конкретного виду роботи. Кваліфікація працівника встановлюється у вигляді розряду або категорії.

Найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є своєчасна і високоякісна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу, що сприяє великому діапазону їхніх теоретичних знань, практичних умінь і навичок. При цьому необхідно використовувати кадри відповідно до їх фаху та кваліфікації.

Вплив різних видів і форм підготовки і підвищення кваліфікації робітників на результати господарської діяльності підприємства визначається рядом показників, які можна об'єднати в дві групи: економічні та соціальні.

У число економічних показників входять: зростання продуктивності праці, якість продукції, економія матеріальних ресурсів і т.д. Соціальні показники відображають рівень задоволеності працею, його змістом і умовами, формами і системами оплат.

Підготовка кадрів ведеться на основі розрахунків потреби в кадрах певної професії і кваліфікації. Підготовка персоналу являє процес придбання теоретичних знань, практичних умінь і навичок в обсязі вимог кваліфікаційної характеристики початкового рівня кваліфікації.

Перепідготовка персоналу означає навчання кваліфікованих працівників з метою зміни їхнього професійного профілю для досягнення відповідності кваліфікації кадрів вимогам виробництва.

Проблема перепідготовки кадрів і підвищення їх кваліфікації висувається на перший план зважаючи на постійний старіння загального обсягу знань і знецінення колишніх спеціальних знань, що викликано НТП, так само як природною втратою знань. Виходячи з цього, підвищення кваліфікації кадрів можна визначити як процес вдосконалення теоретичних знань і практичних навичок з метою підвищення професійної майстерності працівників, освоєння передової техніки, технології, організації праці, виробництва і управління.

Підвищення кваліфікації полягає у поглибленні професійних знань, умінь і навичок, отриманих в процесі підготовки.

Система управління підвищенням кваліфікації базується на наступних принципах:

1. планомірності, систематичності і безперервності розширення знань;

2. періодичності й обов'язковості навчання;

3. диференціації навчальних планів і програм за категоріями працівників;

4. забезпеченням навчального процесу.

Основні вимоги, що забезпечують ефективність освоєння програм навчання, зводиться до наступного:

- Для навчання потрібна мотивація. Люди повинні розуміти цілі навчання;

- Для працюючих керівників підприємства повинні створити умови, сприятливі для навчання;

- Якщо навички, що здобуваються в процесі навчання, складні, то цей процес потрібно розбити на послідовні етапи.

12.1.1. Поняття "підвищення кваліфікації"

Професійна освіта включає в себе два етапи: первинну професійну підготовку і подальше поглиблення, розширення і доповнення раніше придбаної кваліфікації.
 Навчальні процеси після закінчення першої фази освіти узагальнено називаються підвищенням кваліфікації. При цьому в залежності від переслідуваних цілей виділяються різні варіанти підвищення кваліфікації, відповідно до яких придбана раніше кваліфікація повинна бути або збережена, або поглиблена і розширена, або приведена у відповідність з обстановкою, що змінилася, або доведена до рівня, необхідного для роботи на новій, більш високій посаді.
 Поняття "підвищення кваліфікації" включає в себе і навчання на робочому місці, і самостійно організовану навчання, наприклад читання спеціальної літератури, обмін досвідом, відвідування виставок.



Прийняття стратегічних рішень | Форми підвищення кваліфікації

трудомісткість продукції | Основними показниками продуктивності праці підприємства є показники виробітку та трудомісткості. | Питання № 39. Форми і оплати системи праці. Заробітня плата. Фонд оплати праці. | Акордна оплата. Від італ.Accordo - угода, договір | Орендна оплата праці | Натуральна форма оплати праці | Визначення місії і цілей організації | Питання № 43. «Дерево цілей» як метод декомпозиції мети | Питання № 44. Цілі і завдання стратегічного менеджменту | Питання № 45. Використання методу експертних оцінок в системному аналізі |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати